人力资源开发与管理总复习部分资料.doc

人力资源管理与开发一，单选1.人类工作的主要动机是社会需要，不是经济需要，是社会人假设2.在哲学理念的指导下，相应的管理模式必将选择“参与管理”的管理模式3. 在哲学理念的指导下，相应的管理模式必将选择“民主管理”4. 在哲学理念的指导下，相应的管理模式必将选择“应变理论”5.在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80%-90%6.同素异构原理 把自然界中的同素异构原理移植到人力资源管理中，指同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效果7.能级层序原理 指具有不同的能力的人，应配置在组织中的不同职位上，给予不同的权利和责任，使能力与职位相应，组织结构才会相对稳定。8.要素有用原理 是指在人力资源开发与管理中 任何要素都是有用的，9.互补增值原理 指将各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标10.动态适应原理 是随着时间的推移，员工个体状况与组织结构及外部环境都会发生变化，人力资源管理要适时予以调整，以适应各种变化。11.激励强化原理 以物质和精神满足员工的要求，激励职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。12.公平竞争原理 是竞争条件 规则的同一性原则。13企业文化凝聚原理 指以价值观，理念等文化因素把员工凝聚在一起的原理。14.初级阶段这个时期所使用的术语最多的是劳工关系，工业关系，雇佣关系，劳动管理，人力管理等。15.泰勒运用“时间动作分析”的方法进行了大量的实验，提出了“劳动定额”“工时定额”“工作流程图”“计件工资制”16.“泰勒制”的推行，使美国当时的劳动生产率提高了3倍。以泰勒等人为代表的科学管理学派的兴起。17.在泰勒等倡导的科学管理运动和事件动作研究的基础上，美国的企业于第一次世界大战期间开始实行工作分析制度18.20世纪20年代前后“人事管理”一词便流行起来19.人事管理阶段：以工作为中心20.人力资源管理阶段：人与工作的相互适应21.人力资源管理阶段时，组织变更，企业文化，员工权利，灵活的薪酬制度和管理制度，全员持股方案等成为流行术语。22.战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度23.战略人力资源管理阶段 人力资源管理成为整个企业管理的核心。24.战略人力资源管理的产生，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从人力资源到战略人力资源管理的转变25.彼得。德鲁克提出人力资源的概念26.20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。27.管理人力资本一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源的飞跃。28.战略人力资源管理定位由“权利中心”地位转变为“服务中心”39.整体式 是人力资源战略的制定的首选方法40.双向式 具有一定的整体型的特征，但人力资源部门往往处于较为被动的地位41.独立型是目前最为常见的人力资源战略制定的实施方法42.哈弗大学的波特 【竞争战略】43.诱引战略 是通过丰厚的薪酬制度去诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍44.投资战略 是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，如孟尝君之“食客三千”，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。45.参与战略 谋求员工有较大的决策参与机会和权利，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。46.KPI 高层领导采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度。47.根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可将人力资源划分为四种：独特人力资源，通用人力资源。核心人力资源和辅助性人力资源48.在新的形势下，组织中的人力资源管理将承担4种新角色：战略伙伴，专家 员工的服务者，变革的推动者。49.人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点50.经验预测法 是一种主观预测法，就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。 通常只用于短期。51.微观集成法 采用“自下而上，和自上而下”两种模式，此法应用于短期预测和组织的生产比较稳定的情况。52.描述法 是组织的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假定性描述，分析，并作出多种备选方案。 通常用于环境变化或组织变革时人力资源需求分析。53.工作研究法 是根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出人数。 当组织的结构比较简单，职责清晰的时候，此法比较容易实施。54.德尔菲法 一般采取问卷调查的方式，听取专家们特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。-这种方法要求比较严格，一般不允许专家之间相互见面，组织者只有通过电话，传真或者网络与各个专家进行交流。55.趋势分析法 是一种定量的人力资源需求预测方法，它是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法。56.比率分析 是比趋势分析更加精确简单地描述过去商业要素和人力需求关系状况，以预测需求的方法57.散点分析法 即把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果两者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量。58.回归分析法 是通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。59.从19世纪80年代至20世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”又称为“科学管理运动。60.泰勒科学管理之父61.吉尔布雷斯夫妇-疲劳研究62.从1909年到1911年，芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案，1912年市议会加以采纳并制定了职位分类法。1923年经国会正式通过63.20世纪70年代以后，人力资本理论兴起。64.岗位 亦称职位，是指在一个特定的组织中，在一定时间内，由一个特定的人所担负的一个或数个任务及责任，65.工作 是由一组主要职责相似的岗位所要完成的任务66.职业 在同一组织或不同组织中从事相似活动的一类工作的总称。67.任务 为了达到某种目的所从事的一系列活动68.工作族又称工作类型 是两个或两个以上工作的集合。69.职称 是区分学术水平能力和工作成就的标志70.知识 指为了成功地完成某项工作任务而必须掌握的事实性或程序性信息71.技能指的是一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练水平72.能力指的是一个人所拥有的比较通用的且具有持久性的才能，73.公开的原则 把招聘的单位，招聘的职位种类 数量 要求的资格条件及考试方法均向社会公开74.遵守公平就业的原则 对待所有的应聘者应该一视同仁，不得人为地制造不平等条件75.竞争原则 人员招聘需要各种测试方法来考核和鉴别人才，根据测试结果的优劣来选拔人才76.全面的原则 录用前的考核应兼顾德智体等诸方面因素77.量才原则 招聘录用时必须做到“人尽其才 用其所长，职得其人。78.人数适量原则 接受的应聘人数不可太少，但也不可太多79. 职业介绍所与就业服务中心一般适应于初中级人才，或急需用工。80.委托猎头公司适用于物色高级人才 81.大专院校适合于招募发展潜力大的优秀新人才82.非结构化面试 是在面试进行之前，没有事先确定测评要素，面试过程中也不对应聘者使用固定答案和固定评分尺度的问题。83.背景性面试 主要是关于应聘者的一般个人背景 家庭背景 教育背景和工作背景的问题84.知识性问题主要是考察应聘者对所要从事的工作的一些一般性的和专业性的知识的了解和掌握85.思维性问题主要是考察应聘者对一些现象的分析和理解 判别 评价和推断的综合能力86.经验性问题 主要目的是为了从应聘者过去的所作所为中考察他解决问题的能力和人格特点87.情境性问题 就是给应聘者一个假设性的情情境，让应聘者设想一下，自己在这种情境下会怎样处理，从而使主试能够更加清楚地观察应聘者的全面素质。88.压力性问题 有的特殊职位要求应聘者有很强的情绪稳定性和控制能力，89.世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验是法国心理学家 比奈 于1905年编制的用于法国教育部门甄别智力落后儿童的测验。90.服务型人格表现为 擅长分析问题，表达清晰 成熟 稳定谨慎 细心，擅长外交。91.稳妥型人格表现为目标明确，善于倾听和理解他人，友好 真诚 能成为团队的带头人92.支配型人格 表现为胆大 直率 好冒险 喜欢竞争 有决策力 善于解决问题 持之以恒93.交际型人格表现为乐观 自信 热情 平易近人 擅长交际 受人尊重 值得信任94.对管理人员来说，其工作的70%左右的时间用于与他人沟通，剩下30%左右的时间用于分析问题和处理相关事务。95.胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效好坏差异原因的个人特征总和。96.麦克利兰提出冰山模型 个人胜任力犹如一座浮在水中的冰山，包括水面以上看到见的部分和水面以下看不见的部分。97.胜任力的分类 技术，人际和概念98. 管理人员的成功决定于管理人员本身的因素和管理环境因素及两者的相互作用99.1921年美国出现最早的兴趣测验100.评价中心包含内容 管理游戏，公文处理 角色扮演 有领导小组讨论 无领导小组讨论。101.绩效表现形式多种多样，主要体现在工作效率 工作成果的质量和数量 工作效益三个方面102.平衡计分卡诞生于20世纪90年代初，来自于哈佛大学学者Kaplan和著名的管理咨询专家Norton103.平衡记分卡首先是一种绩效衡量工具。104.总体薪酬分为 经济性薪酬和非经济型薪酬105.经济性薪酬包括；基本工资，绩效奖金 奖金 股权 红利各种津贴及企业向员工提供的各种福利106.非经济性薪酬包括；工作本身 工作环境和组织特征三个部分107.薪酬设计的决定因素；组织 劳动力市场 工作和员工108.组织是员工薪酬的制定者和实施者109.工作评价的方法有排列法 分类法 因素比较法和评分法110.薪酬确定主要包括 薪酬水平定位和薪酬结构确定111. 组织奖励的形式 分红制 员工持股计划 斯坎伦计划112分红制 是将公司利润按事先规定的百分比分配给员工的一种报酬计划113员工持股计划 即公司把一部分股票交给一个信托委员会，其数额通常依据雇员年报酬总额的一定比例确定，但一般不超过5%114斯坎伦计划 是一种把员工和公司业绩紧密联系在一起的利益分享计划，该计划鼓励多数或全体雇员共同努力达到公司的生产率目标，并在雇员和公司之间分享成本消减带来的收益，其目标是降低企业的劳动成本而不影响员工的工作积极性。115.社会保障包括 社会保险 社会救助 社会福利和社会优抚116.养老保险是整个社会保险项目中实施最广泛的一种险种.117.社会保障计划 这种年金计划下 缴费和津贴的多少与个人的工资水平直接相关118.普通社会救助计划 这是一种对收入较低或财产较少者给予较高标准年金补助的带有社会救济色彩的年金计划119.普通养老金计划 无论个人的收入和工作经历有什么差别，达到法定退休年龄后均可领到相同的年金，覆盖本国全体公民，普遍年金的开支完全来自国民收入120.多重组合公共年金计划 这是国家根据不同经济保障目标，综合运用多种养老保险形式形成的老年经济保障制度121.世界第一部职业年金计划，由美国于1776年设立122.医疗保险的特殊性应遵循的原则-1.强制性原则2.社会共同承担责任和分担风险的原则3.保障性原则4.公平与效率相结合原则5.建立医疗保险基金的 专用制度6.国家，单位，个人三方面合理分担费用原则7.以支定收，量入为出，收支平衡，略有节余原则8.合理偿付费用原则，即医疗保险机构要对医院符合合作医疗保险规定的医疗服务费用给予及时，合理的偿付。123.薪酬预算的方法有 宏观接近法 微观接近法124.外企在员工培训上越来越重视 75%以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%-5%125.影响员工培训与开发的因素-1.外部因素（政府，政策法规 经济发展水平 科学技术发展水平 劳动力市场） 2.内部因素（企业的前景与战略 企业的发展阶段 企业的行业特点 员工的素质水平 管理人员的发展水平）126,员工的职业生涯管理学说起始于20世纪60年代127.我国的劳动法规定了劳动者在劳动关系中的各项权利有哪些-1，劳动者有平等的就业和选择职业的权利2.劳动者有取得劳动报酬的权利3.劳动者有休息和休假的权利4.劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利5.劳动者有接受职业技能培训的权利6.劳动者有享受社会保险和福利的权利7.劳动者有提请劳动争议处理的权利128.企业内部调整劳动关系的机制主要是：集体协商制度 重视劳动协约和就业规则的作用，建立和完善企业内部规章制度129.劳动争议处理是各国普遍采用的一种比较成熟的调整劳动关系的机制。130.按照劳动合同划分为录用合同 聘用合同和借调合同131.按照规定，劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同在6个月以下的，试用期不得超过15日，劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日，劳动合同期限在1年以上2年以下的，适应期不得超过60日。132.劳动法第82条固定：“劳动争议的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内问劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁的60日内作出。133.职业动机的特征具有一定的机缘性，不稳定性和可调节性二，填空1.世界上的资源可分为四大类：人力资源，自然资源，资本资源和信息资源。2.人力资源由数量和质量两个方面构成。人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。3.人力资源开发中的数量和质量是统一的关系4.人力资源的发展阶段 即初级阶段 人事管理阶段 人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段5.组织的人力资源规划划分为两个层次：总体规划和具体规划。6.职位价值是划分 工资级别，福利标准，行政权限，股权分配等的依据7.根据面试中是否有固定的框架，可将面试分为 结构性面试，非结构性面试 半结构性面试8.根据面试实施分方式又可以将面试分为单独面试和小组面试9.从面试的题目内容看，面试又可分为经验式面试和情境性面试10. 管理能力结构中包括管理能力倾向和管理技能 两个不同的层次11.兴趣的划分 一是先天的兴趣 二是大部分人的兴趣都是后天形成的。12.管理人员的测评方法：一是心理测验法，另一种是评价中心技术13.经理人员的薪酬由 工资 奖金 和福利三部分构成三，名词解释1.人力资源：广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。2.适龄就业人口：处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为适龄就业人口。3.求业人口或待业人口：处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，称为求业人口或待业人口4.人力资源相对量：即人力资源率，它是人力资源的决定量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。5.人力资源开发：是组织对其管辖范围所有人员实施培养教育，智力与体力的开发，职业培训等活动，即为企业，也为社会提供高素质的人才。6.战略人力资源管理：是组织为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望，制定出人力资源开发与管理的纲领性长远规划，即形成组织的人力资源战略。7.核心竞争力：是指企业自主拥有的，能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识，技能，技术及管理要素的集合。8.人力资源规划：是指根据组织的发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当时间后获得适当的数量，质量和种类的人员补充，满足组织和个人发展的需要。9.人力资源需求预测：是指人力资源主管部门根据组织的战略目标，发展规划和工作任务在综合考虑了多种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量，质量和结构进行估计的活动10.人力资源供给预测：是人力资源规划中的核心内容，是指在某一未来时期内，组织内部所能供应的及外部劳动力市场所能提供的一定数量，质量和结构的人员进行预测的过程。11.人力资源管理信息系统：以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。12.工作分析：指在获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质，任务，劳动条件，劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。13.工作规范：是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识，技能，能力及其他特征的一份目录清单。14.工作描述：是关于一种工作中所包含的任务，职责及责任的一份目录清单15.工作说明书：对某工作的性质，任务，责任，权限，工作内容和方法，工作应用实例。工作环境和条件所做的书面记录。16.工作评价：有称为岗位测评，职位评估，它是在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。17.职业动机：是引发从事某种职业的动力或人的职业倾向目标。18.面试：是指在特定时间，地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话19.管理人员评估：就是指在特定的组织环境中对管理人员素质进行全面客观的考察与评价，从而得出被评估者对某一职位胜任与否的结论。20.素质：是从人的生理遗传特征出发，经过后天的教育，社会熏陶，自己的磨练，从而内化形成了稳定的，习惯的，近于本能的内在特征的综合。21.管理人员的素质：是指那些影响管理者工作绩效的能力和内在心理品质的综合体现22.人格：是一个人心理特质的整合统一体，是人对现实的相对稳定的态度和习惯化了的思维方式和行为方式的体现，是在不同时间和环境因素条件下影响人的外显和内隐行为模式的心理特征。23.智力：又称智慧 是指人们在获得知识和运用知识解决实际问题时所必备的心理条件或特征。24.胜任力：能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的，深层次特征，它可以是动机，特质，自我形象，态度或价值观，某领域的知识，认知或行为技能-任何可以被可靠测量计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。 25.胜任力模型：就是描述为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任力要素的组合，包括不同的动机表现，个性与品质要求，自我形象与社会角色特征及知识与技能水平等。26.继任计划：是有计划的招聘，任用并储备人才的直接体现27.能力：是直接影响活动效率，使活动，任务得以顺利完成的个性心理特征。28.绩效：是人们在一定时间和条件下完成某一任务时所取得的工作业绩，效果和效益。29.绩效考核：是通过系统的方法 原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果30.绩效管理：一般是指一个组织的上级管理人员对其下属员工在规定时间里完成的绩效进行目标设置 指导 考察评定及结果反馈的一个过程。31.可接受度：是指反应组织员工对绩效考核系统的认可程度和接受程度。32.基本工资：也叫基本薪酬，是指一个组织按照一定的时间周期，根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。33.绩效工资：根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励34.奖金：也称为可变薪酬，激励薪酬等，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。35.福利：是指在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感，激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币，实物或服务等分配形式。36.职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样的基本薪酬决定制度。37薪酬水平：指的是企业支付给不同职位的平均薪酬38.奖金类型：个人奖励 团队奖励 组织奖励39. 团队奖励：是根据组织，团队或者部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式。40.个人奖励计划：是用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式。41.弹性福利计划：又称为自助餐式福利计划，是指企业员工可以从企业所提供的一份菜单中，在一定的金额限制内，自由选择符合自己需要的福利项目。42.混合匹配福利计划：在实施这种计划时，员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变，一种福利的减少意味着员工有权利选择更多的其他福利。43.核心福利项目计划：是指为了为员工提供包括健康保险，人寿保险及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目组合。44.事业成熟曲线：实际上就是从动态的角度描述专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况，以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。45社会保险：就是在既定的社会政策指导下，由国家通过法律手段对全体社会劳动者强制征缴社会保险基金，用以对其中丧失劳动能力或失去劳动机会的成员提供基本生活保障的一种特殊的消费品再分配形式。46.养老保险：是政府通过法律形式的制度安排 ，使劳动者在老年丧失劳动能力退出劳动力队伍后能得到基本生活的保障。47.公共年金模式：是由政府通过立法强制执行，或以工资税，或以一般财政收入为基金来源，并用“现收现付”方式筹集，规定养老金给付额，实行公共管理的养老保险模式。48.职业年金模式：职业年金，又称企业年金，私人养老金计划 公司年金计划或补充养老保险计划，是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业雇员提供一定程度退休收入保障的制度。49.失业保险：是指劳动者由于非本人原因失去工作，中断收入时，由国家和社会依法保证其基本生活需要的一种社会保险制度。50.医疗保险：是为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。51.工伤保险：又称为职业伤害保险，是指国家和社会在生产，工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及其家属提供医疗救治，社会保障，经济补偿和职业康复等帮助的一种社会保障制度，是社会保险制度中的重要组成部分。52.薪酬预算：是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。53.培训：就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程，一般针对员工的技术和技能的培养。54.职业：是参与社会分工，利用专门知识，技能为社会创造物质财富，精神财富，获取合理报酬，作为物质生活资源，并满足精神需求的工作。55.职业生涯规划：是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析，总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作，教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间，顺序和方向做出合理的安排。56.劳动关系：是社会生产过程中生产资料与劳动者结合具体表现形式。57.集体合同：也称团体协议，集体协议 是集体协议双方代表根据法律 法规的规定就劳动报酬 工作时间 劳动安全卫生 保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议。四，简答1. 人力资源作为社会经济资源中的一个特殊部分具有哪些特点？答：1.人力资源是以人为载体的资源。2.人力资源是能动性的资源。3.人力资源具有动态性和时代性。4.人力资源具有再生性和增值性。2.人力资源管理的功能？答：1.获取 2.整合 3.激励 4.控制 5.培训与开发 以上五项基本职能是相辅相成，彼此互动的，它们共同构成完整的人力资源管理功能体系。3.人力资源管理的基本原理？答：1.同素异构原理 2.能级层序原理 3.要素有用原理 4.互补增值原理 5.动态适应原理 6.激励强化原理 7.公平竞争原理 8.企业文化凝聚原理4.战略人力资源管理与企业的竞争优势？答：1.基础性理论模型2.基于组织运作的静态资源论模型（1.角色行为理论2.人力资本理论）3.基于组织运作动态过程的理论模型4.基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型（1.人力资源优势理论2.战略性人力资源管理基本模型）5.人力资源管理过程的特征？答：1，内隐性 2.协作和互补性 3.学习性 4.路径依赖性 5.强健有力性 6.难以替代性 7.稀缺性6.人力资源战略制定的程序？答：1.内外环境分析2.战略制定3.战略实施4.战略评估7.人力资源战略实施制定的方式?答：1.整体式 2.双向式 3.独立式8.企业的基本经营战略？答:1.成本领先战略2.产品产别化战略3.市场焦点战略9.企业的发展战略？答：成长战略 维持战略 收缩战略和重组战略。10.重组战略方式？答：1.兼并2.联合3.收购11.人力资源战略的类型？答：诱引战略 投资战略和参与战略12.基于战略的人力资源管理体系构成？答：1.基于战略的人力资源规划系统 2.基于素质模型的潜能评价系统 3.基于任职资格的职业化行为评价系统 4.基于KPI指标的考核系统 5.基于业绩与能力的薪酬分配系统 6.基于职业生涯的培训开发系统13.企业的理念依据包括的内容？答：1.一是企业使命 二是企业愿景 三是企业的核心价值观14.人力资源管理在塑造企业的核心竞争力方面的独特优势可以体现在哪些方面？答：1.通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值；2.企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀缺的，是不可替代的3.认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的4.组织文化的人力资源在企业的发展中可以产生1+12的效果15.人力资源规划的目标表现在哪些方面？答：1.获得并保持一定数量的具备特定知识，技能和能力的员工 2.充分利用组织内部现有的人力资源，为人力资源管理的其他环节提供良好的基础 3.能够预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并且在供求失衡发生前调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出4.与组织中的其他业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化组织的业务规划提供支持5.减少组织在关键技术接对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。16.人力资源规划的作用？答：1.人力资源规划是组织战略规划的核心部分2.人力资源股规划是组织适应动态发展需要的重要保证3.人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据4.人力资源规划有助于控制组织的人工成本5.人力资源的规划有助于调动员工的积极性17.制定人力资源规划的原则？答：1.实效性原则 2.兼顾性原则 3.合法性原则 4.发展性原则 5.动态性原则18.人力资源规划的流程？答：人力资源规划可分为三大阶段，即信息收集与处理阶段 总体规划与分析阶段 制定实施计划阶段19.人力资源需求预测要坚持的原则？答：1.科学性原则 2.连贯性原则 3.适用性原则20.人力资源需求预测的方法？答：1.经验预测法 2.微观集成法 3.描述法 4.工作研究法 5.德尔菲法 6.趋势分析法 7.比率分析 8.散点分析法 9.回归分析法21.人力资源供给预测的方法？答：1.德尔菲法 2.替换单法 3.马尔柯夫模型 4.目标规划法 22.人力资源规划执行的层次？答：1.组织层次2.跨部分层次3.部门层次23.人力资源规划执行的原则？答：1.战略导向原则 2.螺旋式上升原则 3.制度化原则 4.人才梯队的原则 5.关键人才优先规划原则24.人力资源管理信息系统的构成？答：1.人力资源信息2.技术支持3.管理理念25.人力资源信息系统的作用？答：1.改善企业人力资源管理的效率 2.提高组织人力资源管理的水平 3.增强企业员工的组织认同感26.人力资源管理信息系统成功实施的要素有哪些方面？答：1.增强全员信息化管理意识 2.培养复合型的信息系统管理人才3.保证信息系统建设的资金来源 4.确实摆正技术先进和技术实用性的问题 5.确实领会“三分技术，七分管理，十二分数据”的思想 6.整个实施过程要整体规划，分布实施，效益驱动27.工作分析的常用术语？答；1.岗位 2.工作 3.职业 4.任务 5.工作族 6.职称28. 工作分析对人力资源管理者的重要作用？答：. 1.它是招聘和甄选工作的基础 2.它为培训和开发方案的制定奠定基础 3.它为绩效评价工作奠定基础 4.它为报酬决策奠定基础 5.它为员工的职业生涯规划奠定基础 6.他还为人力资源规划奠定基础29.属于.定性的工作分析方法？答：1.问卷调查 2.观察法 3.相关方法工作参与法 4.面谈法 5.工作日志法 6.关键事件法 7.相关方法工作任务清单法30. 属于量化的工作分析方法？答：1.职位分析问卷-PAQ法 2.功能性工作分析-FJA法 .3.职位评级-FES法 4.工作对人提出的要求-弗莱希曼工作分析系统 5.面谈法31.工作评价的具体作用？答：1.确定职位价值的手段 2.薪酬分配的基础 3.体现出企业的价值导向32.工作评价的常用方法？答：1.排序法 2.分类法 3.评分法 4.要素比较法 1.选择标杆岗位 2.根据要素来排列标杆岗位 3.给要素分配货币值 4.排列其它岗位33.招聘的原则？答：1.公开的原则 2.遵守公平就业的原则 3.竞争原则 4.全面的原则 5.量才原则 6.人数适量原则34.招聘的程序及方式答：1.制定招聘计划 2.建立专门招聘小组3.确立招聘渠道 4.甄别录用 5.工作评估 35.招聘渠道的确定？答：1.内部招聘与外部招聘 2.直接招聘与推荐招聘 3.报刊电视广告招聘 4.电子招聘 5.职业介绍所与就业服务中心 6.委托猎头公司 7.大专院校36.招聘工作中的组织形象塑造？答：1.组织开展公共关系的目的是为了树立良好的组织形象 2.其次，用人单位同时应创造尊重知识，重视人才的氛围，给社会各界以良好的印象，以增强组织的吸引力 3.组织一定要处理好与未录用的关系，关系到整个招聘工作能否善始善终，不可忽视。37.比较有代表性的职业动机包括的类型？答：1.趋利型职业动机 2.事业型职业动机 3.冒险性职业动机 4.现实型职业动机 5.调整型职业动机38.应聘者心理需要分析有哪些？答：1.生存需要 2.安全心理3.社交心理 4.尊重心理 5.自我实现的心理39.用人的误区有哪些？答：1.苛求完美 2.重资轻能 3.保守偏爱40.面试的特点？答：1.以谈话和观察为主要工具 2.面试是主试和应聘者双向沟通的过程 3.面试是一种有明确目的，有计划的，主客体双方不完全平等的交谈方式。41.面试所测试的主要内容？答;1.应聘者的举止仪表 2.应聘者的语言表达能力 3.应聘者的逻辑思维能力 4.专业知识应用的灵活性及应变能力 5.应聘者的自我认知能力6.应聘者的心理素质水平7.应聘者的成就动机 8.应聘者的求职动机 9.业余兴趣与爱好42.结构化面试的三层含义？答：1.面试的题目结构化2.面试过程结构化3.面试结果的评定方式也是事先设计好的。43.结构化面试步骤？答：1.工作分析 2.评价工作职责信息3.制定面试问题 4.制定面试问题的基准答案5.任命面试委员会并进行面试44.结构性面试中的题目可分为的类型？答：1.背景性面试 2.知识性问题3.思维性问题4.经验性问题5.情境性问6.压力性问题45.选拔面试实施中的问题及？答：问题：1.轻易判断 2.强调负面信息3.不熟悉工作4.雇佣压力5.求职者次序错误6.非语言行为46管理人员评估对企业而言有哪些意义？答：1.为管理人员的充分合理利用提供信息2.为选拔任用管理人员提供依据3.提升管理人员的工作绩效，改善企业的管理4.为管理人员的奖惩和各种利益的分配提供参考。47.管理人员评估存在的问题及其改进？答：1.主观随意性 2.评估方法单一，缺乏科学性3.评价指标不全 4.评估结果缺少后续支持48.素质的影响因素？答：素质的形成与发展受很多因素的影响，其中主要的影响因素有以下几个方面。 1.遗传因素 2.家庭环境的影响3.社会环境的影响49.人格的复杂性表现的特征？答：1.个体性2.整体性3.稳定性4.合成性50.一个管理人员应具备哪些素质要求？答：管理人员的智力素质1.敏感力2.表达能力与沟通能力3.社会认知力4.决策力5.创造力与革新51.管理人员的动机有哪些？答：1.权利动机2.成就动机3.亲合动机4.52.胜任力模型的识别方法？答：1.行为事件访谈法2.工作分析-过程驱动法3.输出驱动法4.趋势驱动法53.管理人员行为动机？答：1.权利动机2.争取成功3.回避失败4.风险决策5.亲和动机54.职业兴趣的特点？答：1.职业兴趣广度2.核心职业兴趣3.职业兴趣的稳定性4.职业兴趣的重要性5.职业兴趣测验55.评价中心技术的特点？答：1.该技术采取了多种测评手段，综合了各种测评手段的长处，从不同的角度对被测者进行全面的观察和评估。2.该技术多采用一些动态的测试方法，从被试的具体行为中作出评价，这样评价的准确性更要高些，因为从被试的行为中观察总比仅听被试自己陈述更准确可信些。3.被试的某些特征会得到更加清晰的暴露，更有利于评价。4.该方法所采取的测试手段多为对真实情况的模拟，尤其是对拟聘岗位所涉及的业务行为的模拟，因此被试的表现也就更接近在实际工作时的真实的情况，因为在复杂的情况下作出伪装较简单情况下更难得多5.在该方法所采取的情境性测试与结构化的面试方法，笔试方法相比，评价的主观程度很高，制定出统一标准就比较困难。6.评价中心的费用成本高，所需时间多，因此不够经济。56.绩效管理的原则？答：原则：1.“三公”原则2.有效沟通原则3.全员参与的原则4.上级评价与同级评价并行的原则57.绩效考核的流程？答：1.确定考核要素2.确定绩效标准3.考核者训练4.考核实施5.考核结果反馈58.绩效考核标准的设定应注意哪些方面？答：1.标准要明确，可衡量2.标准要切合实际3.标准要难度适中4.标准要有区分度59.考核实施的方式？答：1.上级考核2.自我考核3.下级考核4.同级考核5.顾客考核60.考核者产生的问题?答：1.晕轮效应2.宽松和严厉倾向3.趋中倾向4.近期效应5.对比效应61.如何进行面谈？答；1.面谈首先应先明确告知本次面谈的目的不是为了追究过去，而是为了改进未来，要让下属体会到绩效考核对某个人的职业生涯发展的益处2.面谈要直接并且内容具体3.不要针对个人4.面谈是双向沟通的过程5.要围绕面谈目标6.面谈应以鼓励为主，积极肯定部署的优点，同时也指出下属目前和未来的不足之处7.要牢记绩效考核不只是为了进行工资和奖金的发放，更多的是为了使员工的绩效能得以提高。62.绩效考核的内容？答：考核内容:1.业绩考核 2.态度考核3.能力考核63.绩效考核的方法 地位和特点？答：1.量表考核法 是绩效考核中最为古老而又流行的方法2.强迫选择法 使用一些描述绩效高或低的词语或短语，要求考核者选出最适合描述每个雇员绩效的词语或短语，然后再选择出最不适合描述雇员绩效的词语或短语3.关键事件法 就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考察者工作绩效的一种方法4.行为锚定考核法 这种方法是把一些量化考核法与关键事件法结合起来使用，在考核员工绩效的过程中，将员工的主要工作行为与事先所描述工作中一些典型事件行为进行比较，最终完成绩效考核的工作。5.正态分布法 要求考核者事先定好的比例把许多被考核者分成不同的等级6.排队法 最为简单的绩效考核方法之一7.两两比较法 是要求考核者把所有的被考核者两两进行比较，最后把被考核者按绩效高低排列起来。8.评语法 是一种传统的考核方式9.综合评分法 是将考核因素综合分配给一定的分值，使每一个考核因素都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际情况和表现在各项考核因素上评分，然后汇总得出总分。64.绩效管理效果标准？答：1.信度2.效度3.可接受度4.完备度65.组织管理形态的种类？答：1.贯彻型管理形态：典型表现-“各人自扫门前雪“2.专制型管理形态：典型表现-“高层忙的团团转，下满却在打毛线”3.官僚型管理形态：典型表现-“不求成功，但求无过”，不请假，不迟到，不工作。4.放任型管理形态：典型表现-“组织涣散，考核不严密”。66.平衡记分卡的功能？答：1.平衡计分卡是一个战略管理系统2.平衡记分卡表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统， 3.对于不同的企业和企业发展的不同阶段，平衡记分卡可以发挥不同的功能 4.平衡记分卡可以对企业变革进行有效推动 5.评估系统与控制系统的完美结合。6.平衡记分卡的激励功能主要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中，67.平衡记分卡指标体系的构成？答：1.财务类指标2.顾客类指标3.内部流程类指标4.学习与成长指标68.建立KPI评价体系的必要性？答：1.企业建立KPI评价体系是现代公司治理的要求2.有利于引导控制企业战略实施3.有利于动态掌握企业管理信息，促进科学管理4.有利于建立激励与约束机制69.企业在设计KPI时，应遵循的原则？答：1.从多维度设计指标，注重企业短期效益与长期利益的结合，社会责任与经济利益的结合2.从战略角度设计指标，反映企业管理意图3.指标体系简洁明了，便于操作70.薪酬的功能？答：1.经济保障功能2.心理激励功能3.社会信号功能71对企业而言，薪酬的功能主要体现在哪些方面？答：1.成本控制功能2.改善经营绩效3.塑造和强化企业文化72.薪酬战略的主要特征？答：1.战略性2.激励性3.灵活性4.沟通性73.薪酬战略与经营战略，人力资源战略的关系？答；1.企业薪酬战略的设计必须基于组织的战略来开展2.在确立了企业公司层战略和业务单元战略的基础上，需要根据这两个层面的战略来安排企业的人力资源战略，即思考人力资源在企业战略规划中的作用，以及企业通过什么样的人力资源系统来支撑企业的战略与目标。3.薪酬战略属于人力资源战略的一个组成部分，是建立在人力资源战略基础之上的，支撑整个人力资源战略的子系统。4.确定薪酬战略，并将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，以有