A911公司员工薪酬管理研究研究.doc

内蒙古高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)毕 业 设 计 (论 文)设计题目: A911公司员工薪酬管理研究 助学单位 姓 名 宗满顺 准考证号 990410409905 指导教师 2010年 月 日中文摘要薪酬管理已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。随着人们各方面生活水平的提高，薪酬管理专家、学者开始探讨如何尊重和满足员工的其他需要，极大的调动员工的积极性的课题，也丰富了现代企业的薪酬管理的内涵。目前，我国许多企业的薪酬制度不适合企业经营和劳动力市场的发展。薪酬管理的内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大改进，但受传统薪酬管理的影响，我国在薪酬管理上仍遇到大量问题，找出揭露问题，分析问题，在分析过程要纠正偏差，修正其中的错误，正确的有益于企业的健康快速发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策，对管理进行产生极为广泛的影响。管理学环境也中环境因素也是复杂多变的，企业薪酬也随着管理实践的也向前快速发展，影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格变迁，也丰富了多彩的管理方法和技术体现出理论的精髓。基于薪酬理论，结合指标权重的确定方法DELPHI法(专家评定法)的预测步骤及层次分析法(AHP法)的发展历程和确定权重的方法步骤的理论综述，重点运用层次分析法，以A911公司为对象结合公司薪酬管理现状。论文对国内外薪酬管理理论进行了深入的研究，对A91公司目前的薪酬管理现状进行了分析。采用文献查阅、实地调研等方法对目前该公司的薪酬管理进行研究。关键词： 薪酬管理 薪酬制度 发展战略 层次分析法AbstractSalary management has become a national enterprise human resources management is an important part of the competitive power of enterprises have great influence. As people living standard to improve every aspect of the salary administration, experts, scholars began to explore how to respect and meet the needs of other employees, arouse the enthusiasm of the employees of the topic, also abounded the modern enterprise salary management connotation. At present, many enterprises compensation system for enterprise management and labor market development. Salary management content and mode of management, management methods are obtained very big improvement, but the traditional salary management in China, the influence of the salary administration still encounter problems, find out problems, problem analysis revealed that in the process of analysis to correct an error correction, the benefit of enterprise, right healthy development.Based on the basic theory of salary management, analyses the enterprises salary management, the existing problems and reasons, aiming at these problems, and puts forward the related countermeasures to control the effect produced very extensive. Management environment of environmental factors is complex, the enterprise salary with management practice and fast development, the influence on enterprises salary management basic concept and basic style, rich and colorful change management method and technique reflects the essence of theory.Based on the theory of salary, combined with the index weight method to determine the method of DELPHI - (expert evaluation method of forecasting steps and analytic hierarchy process (AHP) to determine the weights of the development process and the methods and steps of the theory, using AHP to A911 company for object according to the current salary management.Papers on salary management theory, and makes a thorough study on A91 company at present, emolument management is analyzed. Using literature, investigation methods for the management of the company.Key words: Salary management Salary system Development strategy Analytic hierarchy process (ahp)目 录摘 要2Abstract3第一章 绪论71.1 研究背景71.2 研究目的与意义7 1.2.1研究目的7 1.2.2研究意义71.3 研究的主要内容和思路8第二章 薪酬管理相关理论综述92.1 人力资源管理的产生与发展92.1.1人力资源管理发展阶段92.1.2 人力资源管理现状92.2 薪酬管理理论综述102.2.1 薪酬管理的概念102.2.2 薪酬管理历史发展阶段102.2.3 薪酬管理的国内理论综述112.2.4 薪酬管理的发展趋势122.3 指标体系权重设置方法13第三章 A911公司的薪酬管理153.1 A911公司的薪酬管理制度的发展153.2 A911公司薪酬管理现状分析16结束语18参考文献19致 谢20正文第一章 绪论1.1 研究背景薪酬是一种人力成本的支出。而今，薪酬已成为企业的人力资本投资。对员工而言，通过工作获得薪酬不仅仅是简单的数量上的对个人所付出劳动的货币酬劳，而且是一种包括物质利益的满足、人的尊严实现及自我价值的一个载体。人力资本的管理强调以人才为中心，发展人才个性，利用人力资源去实现组织目标。薪酬的实质是企业对员工贡献的报偿，体现的是人才的市场价值。传统的薪酬管理理念不足以满足现代高素质员工对工作生活量的追求。如何强化薪酬的激励功能，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成为企业薪酬管理的难点。随着人们各方面生活水平的提高，薪酬管理专家、学者开始探讨如何尊重和满足员工的其他需要，极大的调动员工的积极性的课题，也丰富了现代企业的薪酬管理的内涵。 由于我国加入世界贸易组织，经济不断全球化，始A911公司在软件业走向世界，经后发展过程中也提出更高的要求，我们必须用新的观念来认识软件企业改革的目标和方向，真正建立与现代企业制度相适应的现代企业薪酬管理体制。1.2 研究目的与意义1.2.1 研究目的A911公司是以外包、金融、系统集成的IT软件企业，公司职工近2000人，拥有资产近40亿元。在国内是较为有影响力的品牌有网页防篡改，核高基等重大项目是软件行业的领头羊。但是现在该公司员工薪酬管理体系不是很明确，缺乏系统性，薪酬管理体系有待于进一步的完善，本文以A911公司为例，利用薪酬管理的理论和方法，分析A911公司员工薪酬管理问题，提出适合本公司员工薪酬管理的设计方案和思路。1.2.2 研究意义随着知识经济的快速发展，人力资源也逐渐成为企业的战略资源。无论在哪个管理层上，员工的薪酬始终是关键的一部分。一个企业如果没有一个好的薪酬体系就不会在人力方面的取得优势，所以薪酬管理在企业人力资源中发挥不可替代的作用。薪酬是员工职业的原始动力，是生存的物质源泉，是社会地位表达形式，使员工和企业紧紧联系在一起。所以人力资源管理的改革，不以薪酬创新为保障，都是很难成功的。所以，员工的薪酬管理是企业管理的重要内容，对于保障员工切身利益，加大员工的积极性，促进企业快速发展和经营效益的提高，都有很大的意义。在我国有很多企业存没有很好形成自有的薪酬体系，不能体现出蘑酬对员工的激励和约束作用，潜力没有得到更好的挖掘，不会真正吸引人才，致使员工流量性大，不能保证企业长期员工的稳定，缺乏可持续发展动力。企业人力管理的关键内容，建议公平的薪酬制度能有效激发员工的积极性与主动性，让员工实现组织的目标，提升组织的效益，而且能在人才竞争激烈的知识经济下吸引和保留素质良好有竞争力的员工队伍。薪酬管理根据对员工进行主要内容包括岗位评价与薪酬制度、薪酬等级、薪酬计划、薪酬调查、薪酬结构的原则和调整、人工成本测算等。以达到以下能保证薪酬在劳动力市场上的竞争力，并对员工给予回报，保留了员工的激励性，也增加了企业和员工利益的共同发展。A911公司在国内做为大型的软件企业，企业员工工作的积极性非常重要，已有的薪酬管理的不能对员工产生激励，要对职工岗位进行重新评价，应该有绩效考核结构和薪酬管理体系形成合理的薪酬制度，激发员工的积极性，实现组织目标，提升组织效益，为A911公司参与国际竞争增加实力。1.3 研究的主要内容和思路薪酬管理进行全面的分析，从薪酬管理的定义和成功的途径方向考虑，在国内的软件行业主要岗位薪酬指数与A911公司现在的薪酬管理情况并调查分析，再利用现代的薪酬管理的理论和方法，结合A911公司本阶段的实际情况发展目标，建立最新并适合发展公司发展的薪酬体系，全面完成对A911公司薪酬管理的方法相关制度，达到A911公司薪酬管理的体系化、完整化、科学化。首先论述了论文的研究背景及研究目的和研究意义，也显示出该公司在薪酬管理中存在有待解决的问题，为新的管理模式提供了有力的依据，完善构建新的薪酬管理模式，指出了新的管理模式方法，结合企业的特别，并参考员工的反馈，总结出合理的薪酬管理层次结构，激励员工，有利于企业发展和员工的整体提升。第二章 薪酬管理相关理论综述一个企业的薪酬问题一直是各界关注的问题。从古代到现代的发展，人们更习惯把薪酬称为“工资”，以体现其劳动的价格的研究。将这些工资理论的基本前提的经济人，以后才出了各种观点渗透到管理活动中，对管理进行产生极为广泛的影响。管理学环境也中环境因素也是复杂多变的，企业薪酬也随着管理实践的也向前快速发展，影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格变迁，也丰富了多彩的管理方法和技术体现出理论的精髓。2.1 人力资源管理的生产与发展2.1.1 人力资源管理发展阶段人力资源从古至今有一个很长远的历史，在整体上看，经历了四人个阶段：手工艺制度阶段、科学管理阶段、人际关系运动阶段以及组织科学阶段。1 手工艺制度阶段在古埃及和巴比伦时代，经济活动中的主要组织形式是家庭手工方式。为了保证有合格的工人有充分的供给，对工人技能的培训是以有组织方式进行的。手工业行会负责监督生产和产品的质量，对各种行业的员工条件做出规定。这些手工业行会由一些经验丰富的师傅把持，每个申请加入行会的人都必须经过一个做学徒工作时期。2 科学管理阶段19世纪末和20世纪早期限，欧洲经济生活中出现了工业革命，由此引起了机械生产方式的形成。工业革命除了引起专业化分工的形成以外，还对生产过程提出了建立监督层级的需要，因此生产过程中出现了管理员。工人的能力与工作应尽可能相适应，只要在规定时间以正确的方法完成工作，就应该给他一部分补偿，这是最开始的劳动计量奖励制度。3 人际关系运动阶段影响生产率的关键变量不是外界条件，而是员工的心里状态。4 组织行为人力资源方法阶段组织行为科学是研究与人们的行为有关的社会和心理学个人和群体的行为原因，进行如何使这一研究的生产率更高，工作更令人满意，分为工业心里学或组织心里学，研究人在工作中的行为；组织科学强调整体个组织而不是员工个体，现在人力资源管理理论实际上是组织行为科学和个阶段员工的管理实践相互结合的产物。2.1.2 人力资源管理的现状人力资源部门对组织的贡献考察要衡量员工的离职率、工作当中的事故率、员工的抱怨程度、组织的人事管理执行有关规定的情况和员工的工作满意度水平。人力资源部门对这些结果具有直接的影响，各个直向部门对员工的管理水平、组织的管理战略和资源拥量有重要的间接影响，但人力资源管理绝不是一个组人事管理等活动的简单集合，而是要协调地管理组织人力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。人力资源的范围主要包括：1)确认组织中的工作要求，决定这些工作需要的人数与技术，对有资格的工作申请提供均等的雇佣等佣的机会。2)录用是根据工作需要确定最合适人选的过程。3)保持员工工作积极性，保持成员对组织的忠诚，保持安全健康的工作环境。4)提高雇佣员的知识、技能和能力等方面的素质，保持和增强员工的工作能力。5)对工作结果、工作表现和对人事政策的服从情况作出观察和鉴定。2.2 薪酬管理的理论综述2.2.1 薪酬管理的概念薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，以绩效为结果，薪酬分为薪酬和福利，薪酬体现为工资和补助以物质激励员工，使能力及更加努力工作；福利在过节日时给员工予以劳务费，合理的薪酬制度的设计和应用是企业深层次发展的保障。薪酬管理是将薪酬和福利按一定的合理地组合起来。其主要的模式分为：高弹式、高稳式、折衷式。主要依据是一个组织针对全部员工提供的服务来确定他们当得到的报酬总额以报酬结构和报酬形式的一个过程。员工的薪酬管理是企业管理的重要内容，保障员工的物质利益，激励员工的工作热情，促进企业经济效益的提高，都具有十分重要的意义。薪酬管理的目的是建立一个公平性、竞争性和激励性。围绕这个目标，对薪酬管理进行了一系列的研究，主要有以下几个方面：工资差别理论指出企业内部和外部都存在着工资差异。是由劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同。研究薪酬管理的学者注重研究效率工资，他们认为工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。企业的生产取决于生产过程中投入劳动要素和工作付出的努力。薪酬管理还侧重于员工薪酬的公平性。从内在公平、内在公平和外在公司来研究企业员工的薪酬。员工的薪酬应该与企业的利润挂钩。2.2.2 薪酬管理历史发展阶段1 专制主义在这一时期，企业管理者即是企业的所有者，薪酬管理和企业的其他方面的管理均存在专制性的特点。在这个时间，员工的工作条件几乎完全由亡雇主单方面确定，雇主可以任意延长的工作时间；劳动者没有形成有效的参与薪酬决定的抗衡力量，政府也没有承担相应的职责，员工的外在薪酬水平并压制到最低限度内在薪酬几乎不存在。2 柔情主义随着社会经济的发展，受雇员的队伍日益庞大，与雇主的摩擦也愈演愈烈，这样组织管理这就不得不改变他们的薪酬的理念和风格以及他们的管理方式。这个时间，雇主队员共推出了优惠的薪酬措施，员工的外在薪酬慢慢提高，还获得了福得设施等一些的内在薪酬。还有一些国家实施的一法律来保护员工的切身利益。3 科学管理薪酬是激发员工潜力的杠杆。支付给员工较高的薪水可能会给企业更大的汇报，应该在企业员工的薪酬与企业发展之间建立一个互动机制。4 现代管理薪酬水平的提高有些超出人们的以外，员工的薪酬也呈现出多样化的形式，内在薪酬被越来越多的企业所采用。2.2.3 薪酬管理的国内理论综述薪酬是员工通过自己的劳动获得到各种类型报酬的总称，是企业吸引和留住人优秀员工的一部分。其中包括、报酬、奖金等。人力往往体现为支付员工的薪酬，通过各种类型的的劳动获得了物质及精神上的满足感，目前在我们有四种酬管理方式：(1) 年薪制年薪体现了责任、风险、利益相一致的关系，在薪资分配突然了一个员工在企业中的地位。年薪制是由基薪和风险收入两部分构成。年薪制关注期望理论中的努力一和绩效的奖励关系。(2) 职责给薪在改革开放30多年来，企业正在积极探索适应期自己的薪酬制度。许多企业结合人才市场薪酬行情确定内部各职位的价格称为职责给薪，是以一种职责为基础并结合绩效的薪酬制度。根据人才在市场的价格，确定内部职责的价格合绩考核并按照企业规化目标，使工作绩效高者获得高的薪资。这一薪酬指导思想已成各行企业主的薪酬设计的思想。(3) 合约性雇佣模式合约性的雇佣模式是要是临时工为主，制度也比较简单，在各企业中比较普遍，但是除了工资以外其它福利都很少，随着薪酬水平市场的变化，敏感性也很强。如果针对不性的薪酬制度，则采用不同的雇佣模式，更能发挥组织人力资本优势。(4) 股票期权方案为了解决经营者的短期，让经营个人与企业利益紧密联系，激励经营者与企业长期共存采用经营者持有本企业股票做法。但是股票的价值取决于企业盈利，期权的价值取决于若干年后企业盈利，这样使经营者的与资本所有者的利益的高程度正相关系。在绩效和奖励的关系中增加了风险因素。2.2.4 薪酬管理的发展趋势20世纪末以来，经济不断的快速发展，企业薪酬管理发生了根本性的变革：(1) 企业人力的资本逐渐上升经济一体化、知识经济日益发展，人力资源也成为了附上获取和保持竞争优势的关键，人才竞争成为主流，最直接的竞争结果就是薪酬的剧烈动荡。竞争支付的高于市场平均的薪金，导致了人力资源的价格流动攀升。相对的事利润的分配格局也会产生巨大的变革。(2) 薪酬劳制度反映是市场而不是工作价值传统的工作价值论将逐渐向市场价值论过渡，依靠工作分析计算工作价值的传统做法将向更高层次发展，薪酬将更多地反映知识市场化的要求，薪酬管理将形成动态的分析机制以适应市场变化的需求。(3)更富弹性的薪酬管理福利设计在薪酬的福利设计中，弹性设计和多轨制更加流行。薪酬管理中，人文化设计愈来愈明显，心理学原理起到了更重要的作用，薪酬不再是纯粹的经济学的计算问题，薪酬管理的含义将更加注重人的价值而不是工作的经济价值。(4)薪酬分配的形势更注重于资本主导以股票期权为主要形式的资本分配在未来人们薪酬中的比重会不断扩大，并成为主导性分配方式。近来甚至有人提出以自然资本包括环境、生态等非货币化方式作为奖励的手断。随着国际企业界开始兴起改选传统薪酬模式，力争使的薪酬同新的管理变革如柔性化、团队管理以及流程再造相适应，出现了基于技能与胜任力的薪酬制度、宽带薪酬制度、整体薪酬制度等新型的薪酬制度。2.3 指标体系权重设置方法2.3.1 DELPHI法1DELPHI法(专家评定法)简介Delphi Method(德尔菲法),也称专家小组法或专家调查法，它是由美国德兰德(RAND)公司于1946年创建使用，50年代后在西方国家盛行。德尔菲是古希腊一座城的名称，该城有座太阳神阿波罗神殿，因阿波罗立于善于预卜未来，故后人借用德尔菲比喻神的高超预见能力，从此德尔菲法就成为专家预言的代词。德尔菲法是以匿名的方式，轮番征专家的意见，最终得出预测结果的一种经验意见综合法。它不同于专家意见法(就是把专家召集在一起，面对面就有关论论题发表自己的意见和看法)。德尔菲法的特点为：匿名性。在每一轮征询中，均采取背靠的办法向专家征询意见，专家之间互不通气。这样可以避免每一位专家依靠地位或资格制约影响其他人的意见，使其他人碍于情面而不发表自己不同的意见。反馈性。采用德尔菲法要多次轮番征询意见，每次征询都必须把预测组织者的要求和已经参加应答的专家意见的统计资料反馈给专家，具有信息反馈的特点。这样经过多次反馈，不断修正预测意见，使预测结果比较准确可靠。趋同性。德尔菲法注意对每一轮专家意见做出定量的统计归纳，使专家能借助反馈意见，最后使预测意见趋于一致。因此无论从理论上还是从实践上来看，德尔菲法常常能使专家的预测结果趋同，而这种趋同是不同于集体讨论预测法吕盲从权威的色彩。这也就是不同于专家意见法的根本所在。DELPHI的预测步骤德尔菲法有一套独特的预测步骤，主要包括三个阶段：准备阶段、轮番征询阶段和做出预测结论阶段。准备阶段。主要完成拟定意见征询表和选定征询对象。意见征询表的设计应做到：主题明确，中心突出；语言表达准备；问题简单明了；表格设计要清晰简单；表格中应提供一些已掌握的背景材料，供专家预测时参考。选定征询对象。选择专家是否合适，是德尔菲法的成败关键，德尔菲法所要求的专家，应当是对预测对象和预测问题有比较深入的研究，知识渊博，相关经验丰富，思路开阔，富于创造性和判断能力的人；专家选择要注意：自愿性，广泛性，人数要适度(20-30人)。轮番征询阶段。准备阶段各项工作完成后，就要向专家进行正式调查阶段。这一阶段主要通过反复地轮番专家意见来实现。第一轮，预测主持者首先通过书信式向专家寄送意见征询表，请专家在限定的时间内寄出结果；接到各专家结果后，将各种不同的意见进行综合整理，汇总成表，再分送各位专家，请他们对各种意见进行比较，修正或发表自己的意见、判断。这样在第二轮意见中，每位专家都能了解其他的意见，以及他人对自己意见的评价。第二轮答案寄回后，再加上综合整理与反馈，进行第三轮、第四轮经过这样几轮的反复征询，使各位专家的意见趋向一致。做出预测。结论阶段在做出预测结论阶段，最主要的工作是采用一定的统计方法对专家的意见做出统计归纳。常用的处理方法有:中位数、上下四分位数法、算术平均统计处理法、主观概率统计法。2.3.2 层次分析法(AHP法)AHP是一咱实用的多准则决策方法，1982年1月在中美能源、资源、环境学术会议上，Saaty教授的学生首先将AHP介绍中国，其后，天津大学的许树柏、刘豹在国内发表第一篇介绍AHP文章：“层次分析法决策的一种实用方法”，将其引入中国，它以定性与定量结合方式处理各种决策因素。在经济发展规划、能源需求预测和供应规划、人才需求预测和教育规划、各种社会经济政策的评价等方面，在此系统工程的方法也得到广泛的应用。由于社会系统复杂性，系统工程中能应用自如的解决各类问题的方法并不多，有许多实际问题至今还没有适当方法可以解决。靠人们主观决策缺乏科学性，一些数学工具：数理统计方法、数量经济模型、数据规划方法在系统工程和决策中的应用大大推动了系统工程方法的发展。70年代末，最优化理论发展的更加抽象，数学模型的规模越来越大，尽管可以用计算机解决求解，但由于规划难以执行而失去实用价值，而大部分复杂系统实际上很难完全用定量的数学模型解决，运筹学家又回到人的选择和判断上，并认真研究决策的思维规律。在这种背景下，美国运筹学家，匹兹堡大学T.L.Saaty教授于70年代初提出层次分析法。它的提出，本质上是一种思维方法，尽管需要一些数学工具。AHP是把复杂系统分解成各个组成因素，又将这些因素按支配关系分组形成递阶层次结构，通过两两比较的方法确定层次中各因素相对重要性，然后综合决策的判断，确定决策方案相对重要性的总排序。整个过程既体现人的分析、判断、综合、定性与定量相结合。AHP在70年代初用于计划制定、资源分配、方案排序、政策分析、冲突求解、决策预报等领域。以AHP为基本方法的决策支持系统专家选择系统软件已商品化。第三章 A911软件公司的薪酬管理在计划经济时代形成的A911软件公司，对薪酬的功能理解上常过于偏颇，主要注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能，结果是企业员工长期积累的惰性和安全感，使薪酬失去了应有的激励功能。3.1 A911软件公司的薪酬管理制度的发展A91软件公司薪酬管理制度的发展始于计划经济时期的“高积累，低福利，低工资”的工资分配制度，计划经济条件下的薪酬管理制度已无法适应经济的发展。在市场经济条件下，多元化的薪酬管理制度势在必行。3.1.1 计划经济条件下的薪酬管理制度在计划经济时代，国家采取的“高积累，低福利，低工资”是软件公司成立初期为保证国家能源而实行的一种薪酬管理的政策，曾在软件行业发展中起到一定的积极作用。平均主义，是计划经济体制下长期形成的一种分配机制，也是高积累、低工资制度产物。随着A911公司产量多年来的稳步发展，这咱平均主义的分配机制已经越来越能适应日益发展的软件行业经济形势。在计划经济体制下，工资体制采用国家集中统一的管理模式，这种管理模式主要存在以下三个方面的问题：1、是工资管理的权限过于集中，国家在工资政策方面统得过死，缺乏分配自主权，无法根据自身的特点和经济发展水平及效益确定相应的工资水平和工资增长办法。2、是工资总量仍然采取集中统一的管理方法，同时在工资总量的确定上缺乏科学合理的灵活机动。随着经济的发展，公司的不同业务岗位工作内容、工作任务、工作量、科学技术含量等发生变化以后，工资总量无法与环境变化后的组织结构、人员结构、工作绩效相适应。3.1.2 市场经济条件下薪酬管理制度的变革进入90年代中期，随着经济的快速发展，软件行业进入快速发展阶段。计划经济条件下的工资分配制度已远远不能适应经济的发展，计划经济体制长期形成的平均主义的分配机制也越来越不能适应日益发展的经济形势。特别是进入高产稳产的阶段以后，软件企业快速发展难度越来越大，依靠科学技术进步，需要更多核心技术人才，这就要求与之配套薪酬管理制度有更大的激励性。计划经济体制下的收入分配制度主要特征是衽计划指令和政策调节。工资管理体系由于受到计划经济的制约，员工潜能的实际发挥往往不会引起人们的注意。工资的本身的分析，更没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献。这种制度看上去似乎很公平，但实际上是对个人工作价值的否定，难以体现干好干坏、水平高低的区别，其结果只能是平均主义的“大锅饭”。这咱分配机制不注重在工资分配中引进能激励工作人员发挥最大工作热情和潜力的竞争机制，对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力，必将对人们的工作积极性产生负面的影响，制约着经济的发展。在市场经济条件下，只有生产出更多的更好的商品，企业才谈得上获得利润，而生产这些商品主要靠企业员工来完成。在社会主义市场经济条件下，劳动力也要采取商品的形式，它的这种商品价值要与企业相联系，通过转移和创造价值来体现。他们的获得要与付出相适应。因此，设计合理的薪酬制度，可以调动员工的生产积极性和创造性，降低产品成本，提高劳动生产率。A911软件公司工资制度改革的理论和实践历程，不