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绩效制度表格协议大全 编号WCMGLZJB03F03姓名工号所属部门岗位考核周期填表日期计划及实际NO计划内容计划目标效果计划完成时间实际目标效果实际完成时间12345经验总结/原因分析/措施拟定面谈栏面谈人面谈时间姓名工号所属部门岗位考核周期填表日期时间考评质量考评项目信息权重自评考评自评考评综合工作业绩计划工作每项按时完成率100%，得满分，每迟1天扣N/M分【N代表此项满分值，M代表完成此项工作的计划时间（以日为单位）】计划工作每项按质完成率分七级控制，即A-B-C-D-E-F-G七级，分别对应该项工作满分的1.3-1.2-1.1-1.0-0.9-0.8-0.7七级采用项目工作关联方责任人综合打分取平均分的方式进行，如无直接关联方由直接上级打分，部门经理把控，总经办监督。 100计划提交A工作项目质量远远超出预期，即可闭环或应用，此时完全不需重复操作或改变完善B工作项目质量超出预期，即刻闭环或应用，此时基本不需重复操作或改变完善C工作项目质量稍超预期，即刻闭环或应用，但此时有些许内容需简单改变完善D工作项目质量达到预期，此时需稍加改变完善后才可闭环或应用E工作项目质量基本达到预期，但需努力改变完善后才可闭环或应用F工作项目质量未达预期，须重复操作或大范围改变完善才可闭环或应用G工作项目质量远远未达预期，无法局部改善需重复操作月度个人工作计划（批准版）每迟交1天在最终得分中扣10分月度个人工作总结（批准版）每迟交1天在最终得分中扣5分周个人工作计划（批准版）每迟交1天在最终得分中扣3分，当月内两周（含）迟交（不论几天）则计划提交分数为0周个人工作总结（批准版）每迟交1天在最终得分中扣3分，当月内两周（含）迟交（不论几天）则计划提交分数为0每项考核得分各项加分各项扣分考核合计得分考评人评语签字年月日注考核合计得分=每项考核得分+各项加分各项扣分总经办意见签字年月日总经理意见签字年月日备注注时间考评栏中未扣分填0，扣分填写“-扣分额”，质量考评栏填写级别对应的系数第一节总则第一条本公司为对营业绩效加以品评、改进，特制订本办法。 第二条绩效考核工作不是一种单纯的数字统计工作，而是对于原始资料加以综合性统计、分析、研究的工作。 第三条绩效考核工作不是针对个人的统计工作，而是与其他单位或团体不可分割的整体性统计工作。 第二节绩效统计第四条本公司对业务人员个人的销售绩效要加以统计，其应统计项目如下 一、固定顾客订货数量的统计（一）推销订货数量的统计指各业务员访问顾客时所接受的订货。 （二）信电订货数量的统计指各业务员所辖区域顾客来电或信的订货数量。 二、新拓展客户订货数量的统计即非固定（或非原有）客户的订货。 三、销售出货物被退回数量的统计（一）因业务问题被退货的统计指生产能力不足，无法按时送货而造成的退货。 （二）因品质问题被退货的统计指因产品品质不良而且造成的退货。 （三）因误期问题被退货的统计指未按客户指定日期送货而造成的退货。 四、折让金额的统计。 五、销售货物作废的统计指业务员已开出“销售清单”并已登记入统计表，但在未送货前又取消订单的数量统计。 六、销售货物优待款额的统计指佣金款额的统计。 七、实际销售额的统计即客户的订货累计额扣除退货、折让、作废、优待之后的统计。 第五条凡个人销售出货物被退回者，若这批货物是上个月份的订货（或送货），而在下个月份被退回，其被退回数量，应从本月份（或下月份）该业务员的销售实绩中加以扣除，或者追回与该被退回数量相对应的绩效奖金。 第六条对业务员个人销售的损失和收益应加以统计，即对个人销售毛利加以统计，其统计项目分别如下 一、个人销售成本价值的统计（一）制订各产品的边际成本（即边际价格）以及推销成本。 （二）销售费用的统计即工资津贴、机车保养、油料、旅差费等费用的统计。 （三）其他费用的统计即如交际、赠送以及其他费用，运费亦应列入其中。 第七条对业务员个人销售货物收入款额的实绩加以统计，其统计项目分列如下 一、本月应收货款的统计（含本月月底之前应收未收的所有款项）。 二、本月实收货款的统计（含期票）。 三、期票利息损益的统计。 第八条对业务员个人销售货物的净利润值应加以统计，即统计销售毛利扣除期票损益后的价值。 第九条本公司的销售绩效应分为月份及年度两种加以统计，其统计项目分列如下 一、实际销售货物总额的统计。 二、销售货物退回总额的统计。 三、分区域、分业务销售货物总额的统计。 第三节绩效统计图表第十条销售部门对于销售人员的工作绩效加经统计后，对绩效应列成图表，以提供给经营者，使其了解经营状况。 第十一条对业务人员工作绩效的统计图表种类规定如下 一、绩效统计图（一）个人绩效统计比较图（如图一）。 （二）经销商、联络处绩效统计比较图（如图一）。 二、每月绩效累计比较图（一）业务员每月绩效统计比较图（如图二）。 （二）经销商、联络处绩效比较图（如图二）。 第十二条销售部门应以销售净额为主，对于销售成长率应列成图表，其图表类别规定如下 一、销售总额成长一览表（如图表三）。 二、各产品销售额成长一览表（如图表三）。 三、分行业销售总额成长一览表。 第四节绩效评价第十三条本公司对销售部门应订立销售目标，并制订销售人员的工作方针、原则。 第十四条销售部门对销售人员应订立个人月标准销售额，其规定内容如下表第十五条对销售目标的完成率也应加以计算，其规定如下表第十六条对销售净值指数的计算规定如下第十七条对销售收入款额指数的规定如下第十八条对收款期票损益指数计算，按发货之日起的六十天为原则，其计算规定如下第二十二条为奖励绩效优良的人员，以提高业务人员工作的的热情，增进公司的销售绩效并配合各种制度的实施，对绩效优良人员要酌情发给奖金。 第二十三条对绩效优良人员奖金的发放，除按本公司奖惩管理办法规定外，应按本节的规定办理。 第二十四条对绩效优良人员奖金的发放规定如下第二十五条对奖金的发放规定如下 一、月别（分成绩及名次两种）奖金于次月发放工资时一并发与。 二、年别奖金于年度结算后发给。 第二十六条第二十四条所说的年别奖金同年终奖金无关。 第五节绩效统计表第二十七条销售部门要定期填具统计表，呈报主管人员作为经营的参考，统计表的种类如下 一、月份个人销售绩效统计表。 （表一） 二、月份组别销售绩效统计表。 （表二） 三、年度业务成绩及费用考核表。 （表三） 四、销售额季节变动指数计算表。 （表四） 五、产品构成分析图表。 （表五） 六、销售管理费分解表。 （表六） 七、顾客类别回收分析表。 （表七） 八、销售总利润增减分析表。 （表八） 九、销售总利润增减计算表。 （表九） 十、销售成本构成图表。 （表十）职称部课组姓名分类评价内容满分1次2次调整决定1很少迟到、早退、缺席，工作态度认真102细心地达成任务53做事敏捷、效率高54遵守上司的指示5工作态度5不倦怠、且正确地向上司报告56精通职务内容，具备处理事务的能力57掌握职务上的要点5基础能力8正确掌握上司的指示，并正确的转达59严守报告、联络、协商的规则1010在既定的时间内完成工作511能掌握工作的前提，并有效的进行512能随机应变1013有价值概念，且能创造新的价值概念514善于与顾客交涉，且说服力强5业务熟练程度15可以自己做新的工作516责任感强，确实完成交付的工作517即使是难的工作，身为组织的一员也应勇于面对1018努力用心地处理事情，避免过错的发生5责任感19预测过错的可能性，并想出预防的对策1020做事冷静，绝不感情用事5协调21与他人协调的同时，也朝自己的目标前进522重视与其他部门的人协调523在工作上乐于帮助同事10性24尽心尽力地服从与自己意见相左的决定525热衷于吸收新情报或知识1026以市场的动向制定生产计划1027有进取心、决断力528积极地革新、改革529即使是非曲直自己份外的事，也能企划或提出提案10自我启发30以长期的展望制定目标或计计划，并付诸实行10评价分数合计200姓名决定评价分数分第一次考核主任或组长判断董监事会议第二次考核课长或经理调整总经理?判定基准A特别优秀B优秀C普通D需要努力E差严守纪律积极地完成工作是模范职员忠于职务有效率可信赖，但仍需要积极希望再自我革新与努力需要从根本再教育满分15分15分1412分119分86分5分以下满分10分10分98分75分54分3分以下满分5分5分4分3分2分1分?勤情评价标准上班日数日记载事项综合意见工作缺席（事假）日（丧假）日（无故）日早退次迟到次迟到早退缺席换算日缺席总计日状况实际上班日数总计日对判定奖赏的反映对判定加薪的反映本人对判定的不满对判定训练的反映对判定晋升的反映调整编号_职称_姓名_年度_月考核项目评分标准学识经验经验丰富，能触类旁通，且常提供改进意见。 20学识经验较一般人为良好。 16肯上进，接受指导，尚能应付工作。 12不求上进，尚需继续加以训练。 8对工作要求茫然无知，工作疏忽。 4管理善知人派事，善于分析认识问题，检讨工作成果。 30知人派事能认识问题，并透过他人完成工作。 24尚能知人派事了解问题，不失职份。 18未有善于用人，不分析问题及检讨工作成果。 12对于管理全然不关心。 6责任感任劳任怨，竭尽所能完成任务。 20工作努力，份内工作非常完善。 16有责任心能自动自发。 12交付工作常需督导始能完成。 8敷衍无责任感，粗心大意。 4指导能力完整正确的指挥计划工10命令顺利下达能发8尚能领导他人工6领导能力较差工作4完全没有领导能力，2作，激发工作热情。 生良好效果。 作，达到一般效果。 时不能达到预定效果。 不能使人信服。 业务行力理解力非常强对事判断极正确，处理力强。 20理解力良好，对事判断正确，处理力较强。 16理解判断力普通处理事务不常有错误。 12理解较迟，对复杂事件判断力不够。 8理解迟钝、判断力不良，经常无法处理事务。 4考核评分奖惩增减分奖惩记录考绩评语_考核者_评分标准90分优秀8090分良好7080分中等6070分及格60分以下不及格编号_职称_姓名_年度_月考核项目评分标准学识经验经验丰富，能触类旁20学识经验较一般人16肯上进，接受指12不求上进，尚需继续8对工作要求茫然无4通，且常提供改进意见。 为良好。 导，尚能应付工作。 加以训练。 知，工作疏忽。 管理善知人派事，善于分析认识问题，检讨工作成果。 30知人派事能认识问题，并透过他人完成工作。 24尚能知人派事了解问题，不失职份。 18未有善于用人，不分析问题及检讨工作成果。 12对于管理全然不关心。 6责任感任劳任怨，竭尽所能完成任务。 20工作努力，份内工作非常完善。 16有责任心能自动自发。 12交付工作常需督导始能完成。 8敷衍无责任感，粗心大意。 4指导能力完整正确的指挥计划工作，激发工作热情。 10命令顺利下达能发生良好效果。 8尚能领导他人工作，达到一般效6领导能力较差工作时不能达到预定效4完全没有领导能力，不能使人信服。 2果。 果。 业务行力理解力非常强对事判断极正确，处理力强。 20理解力良好，对事判断正确，处理力较强。 16理解判断力普通处理事务不常有错误。 12理解较迟，对复杂事件判断力不够。 8理解迟钝、判断力不良，经常无法处理事务。 4考核评分奖惩增减分奖惩记录考绩评语_考核者_评分标准90分优秀8090分良好7080分中等6070分及格60分以下不及格编号姓名年月日考核项目考核内容标准分值自我评分考核小组考核分工作态度1.把工作放在第一位，努力工作2.对新工作表现出积极态度3.忠于职守204.对部下的过失勇于承担责任业务工作1.正确理解公司目标和经营方针，制定适当的实施计划2.按照员工能力和个性合理分配工作3.做好部门间的联系和协调工作4.工作中保持协作的态度，推进工作30管理监督1.善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神2.注意生产现场的安全卫生和整顿工作3.妥善处理工作中的失误和临时加的工作4.在人事安排方面下属没有不满20指导协调1.经常注意保持下属的工作积极性2.主动努力改善工作环境的提高效率3.积极训练、教育下属，提高他们的技能素质154.注意进行目标管理，使工作协调进行审查报告1.正确认识工作意义，努力取得最好成绩，工作方法正确，时间与费用使用得合理有效2.工作成绩达到预期目标或计划要求3.工作总结汇报准确真实15总评分100_年度_月部门职位姓名考核项目评分标准学识经专业验学识经验能触类旁通,且常提极丰富之专门20学识经验较一般人为良好。 理解力强，对事判16肯上进，接受指导，能应付工理解力普通，处12不求上进，尚需继续理解较迟，8对工作要求茫然无知，理解迟钝，4能力技能，充分能与人协调间为30断正确，处理力比爱护团体常协助24理事件不常有肯应别人要求18对复杂事仅在必要12判断能力不精神散漫不6协调性工作顺利完成尽大努力20别人。 16帮助他人。 12与人协调之工作上与人合作。 8肯与人合作。 4责任感任劳任怨,竭尽1工作努力，份内蒙8有责任心能自6交付工作4敷衍无责任2所能成任务。 0作非常完善。 动自发。 常需督导始能完成。 感粗心大意。 积极性奉公守法足为他人楷模。 20热心工作，支持公司方面之政策。 16对本身工作感兴趣，不于工作时间开玩笑。 12工作无恒心精神不振不满现实。 8态度傲慢常唆使别人向厂方作不合理要求。 4考核评分奖惩增减分奖惩记录考绩评语_考核者_评分标准90分优秀8090分良好7080分中等到6070分及格60分以下不及格姓名任职时间部门职务工作职责评价阶段的主要工作职责与目标(评价者本人填写)1.2.3.评价阶段的主要工作成果(评价者本人填写)1.2.3.评价阶段需要改进的地方(评价者本人填写)1.2.3.自评者签字:签字时间:补充说明:1.2.3.评价主管根据被评价者的自评分析来进行客观的评价签字:时间:1.2.3.工作质量A优秀B良好C合格D不合格选择:工作效率A BC D选择:计划与组织A BC D选择:判断/决策A BC D选择:团队合作A BC D选择:遵守纪律A BC D选择:工作的主动性A BC D选择:沟通/协调A BC D选择:评价主管进行具体的评价创新与改善A BC D选择:评定级别优秀良好合格不合格初评主管签字:复评主管签字:责任副部签字:年月日姓名项目组日常工作 1、编码水平A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 2、文档编写水平A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 3、建议及接受建议A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 4、工作总结及开发计划A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 5、备份源程序A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 6、技术保密A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）工作态度 1、热情度A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 2、信用度A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 3、协助精神A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 4、是否积极工作A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 5、是否有好的建议A、（）B、（）C、（）D、（）E、（） 6、合作精神A、（）B、（）C、（）D、（）E、（）我的优点及需要改进的地方自我报告书所属单位部科生年月日年月日年龄岁姓名性别男、女进公司年月日服务年资年职务满足度1你的工作情形是？（请查核以下各项）相当辛苦很轻松上班地5对上班地点的意见不想调离目前的上班地点自由意见9请写出对上司、同事以及对公司的能力开12简单谈一下自我启发计划期望相当困难很简单很重要不重要富有变化单纯不单纯能发挥能力不能发挥能力点理由想调离上班地点时理由第一志愿第二志愿调职时间最好是现在最好是年月发的计划13将来打算在那方面发挥自己的能力？2对目前职务的意见不想离开现在的职务希望离开现在的职务视情况而定没有意见10自己在能力方面（包括潜在能力）及性格方面有那些优点？健康状态14健康状况是否能胜任目前的职务？绰绰有余大致上还可以稍嫌吃力相当吃力罹患慢性疾病恐会旧疾复发（写出病名）工作方面的希望3从事这个工作有几年？目前的职位已有年月在目前的单位已有年月关心的焦点6研究的领域、课题等（不论与职务是否有关联、不论是自动或指定皆可）7既有的技术、资格等（同上）能力开发的计划11要提高水平，必须提高那些能力及性格呢？生15居住的种类自宅公司宿舍租房子公寓寄宿16通勤时间时分交通路线及工具4希望的职位第一志愿第二志愿8执行职务上，特别努力的事项有那些（对工作、对上司、同事、部属等）活状态17家庭状况同住院人抚养家属人自我鉴定表申报日期年月日姓名职部门处入本企业年月日（年）职学历出生年月日（年）工元现任主现行工年个月项目理由及建议厂长批示总经理批示目前 （1）你认为目前担任的工作对你是否适才适听？（适合不太适合不适合）工作 （1）你认为你比较适合那些方面的工作？ （2）你不适合那些方面的工作？薪资及 （1）你认为你的工作报酬是否合理？（合理不合理） （2）职位是否合理？（合理不合理）教育 （1）这年间你曾否参加公司内部或内部举办的训练？（曾参加未曾参加）工作 （1）你认为你的部门当中工作分配是否合理？（合理不合理）工目 （1）你的工作目标是什么？厂特贡 （1）你认为本年度对公司较特殊贡献的工作是什么？工构在你担任的工作中，你有什么更好的构想？其 （1）请代为安排和面谈。 说明本表呈厂长或部门经理参阅后转人事室存档。 综合工作情况表日期年月日工作名称工作所属部门从事本工作之人数工作项目（各项工作时间之比率）比率具备条件1工具仪器8体力2机械设备9智力3原料器材10视力、听力4报告与记录11保养责任12质量责任5教育程度13守秘责任6经验14工作环境7创造力15工作危险性审核人填表人被评估人评估步骤:1.下属单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论2.如果你不是直接由分公司经理领导,那么你需要评估二位领导:你的直接上级以及当地分公司经理3.填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;4.人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈5.如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见请在以下的选择中打勾注明你的意愿可以记名形式_向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式_向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以_向被评估人反馈此评估表的内容被评估人职务评估人评估人职务被评估的时间范围自(年/月/日):到(年/月/日):进行此次评估的日期(年/月/日):人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密5-4321评定2.1熟悉工作要求、技能和程序2.2熟悉本行业及产品2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如器材、电脑软件等）5分-非常优秀4分很好3分合格,称职2分需要改进1分不称职2.5了解下属工作及职责评定3.1为达到工作目标而积极地做出有影响力的偿试3.2主动开展工作而非一味被动服从3.3从有限的资源中创造出尽可能多的成果3.4主动开展工作力求超越预期目标3.5将有创造性的思想加以完善3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试3.7是否善于发现资源、进行完善及富于创造性评语评定4.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求4.2掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务4.3对客户的需求进行积极响应并提出改进办法4.4以客户为中心进行交谈并付诸行动4.5赢得客户的信任和尊重评语评定5.1能够建立并保持一个高效的工作集体5.2能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源5.3能够全面、实时并及时地完成工作评估5.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见5.5能够协助下属确定未来具有挑战性的目标5.6能够与下属建立双向沟通评语6.评定6.1判断准确并能够同时考虑到其它选择衣后果6.2能够及时并根据工作时间表做出判断6.3尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作6.4能够针对严重问题提出解决意见6.5能够判断潜在的问题及形式评语评定7.1能够倾听并表达自己对有关信息的认知7.2能够征求意见并做出积极的回应7.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果7.4能够撰写高水平的局面材料并进行演示7.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性7.6能够在有关交谈中引述相关咨讯评语8.评定8.1出席会议发问及遵守时间情况8.2可信度和可依赖度8.3接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度8.4乐于与其他人共事并提供协助8.5能够节约并有效控制开支8.6能够对其他人起到榜样的作用评语9.评定9.1能够有效制定自我工作计划并确定资源9.2能够准确划定工作和项目的期限及难度9.3能够预测问题并制定预案评语10.评定10.1对工作中的细节及准确度给予应有的重视10.2能够按时高质量地完成工作10.3准确完成工作并体现出应有的专业水平评语:评定11.1能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标11.2能够与上级并下属分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题11.3能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏11.4能够与他人共享成功的喜悦评语_评估人签名_总务部门业务能力分析表项目评分内容指导职员录用是否有计划性54321人员是否适材适所54321文件的管理是否万全54321就业规则是否适当54321各种制度是否妥当54321各类活动的实施？54321职员教育的实施？54321薪奉案是否恰当54321考核案是否妥当54321勤惰管理是否妥当54321股票对策是否万全54321事务合理化如何54321设备合理化如何543215432154321评份统计分数愈多愈优秀年月日工号姓名到职日年月日年资年月工作单位主管姓名工资本薪加给评定项目评分标准1.工作品质4.0无需指正2.0偶需指正0.5常需指正0.02.作业要领4.0准确遵守2.0偶有错误0.0常犯错误3.技术水平4.0能从事各种工作3.0能从事较难工作2.0简易工作品质要求4.一般评语8.0品质特优6.0优良4.0平平2.0需改进20平均效率110%以上10平均效率达80%以上17平均效率100%以上5平均效率达75%以上效率14平均效率达90%以上0平均效率未达75%以上每旷工一日扣5分每请假一日扣1分出勤每迟到一次扣1分给分考核事项给分2经常询问生产技术问题2可会同处理生的问题2常提生的方法建议1能协助主管处理技术问题工作知识2了解机器材料使用2知道如何省用材料、工具2对于品质优劣能评定2能了解工具机器材料好坏1准时上下班2愿协助新同事2遵守公司各项规定很少与人发生口角2遵守各项安全规定乐意参加各项团体活动1接受工作调动易接受他人意见合作精神2愿意担任他人不愿做的工作整洁习惯良好2曾担任若干种工作工作适应性强2有能力使用复杂机器2均接受训练适应性2专业知识良好备注等级总评分主管11.3.21业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3考核结果与员工收入挂钩。 1销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。 如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 销售人员绩效考核表如下表所示。 考核项目考核指标权重评价标准评分销售完成率35%实际完成销售额计划完成销售额100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分工作业绩定量指标新客户开发15%每新增一个客户，加2分市场信息收集5%1在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2每月收集的有效信息不得低于条，每少一条扣1分报告提交5%1在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分定性指标团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分专业知识5%1分了解公司产品基本知识2分熟悉本行业及本公司的产品3分熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多4分掌握熟练的业务知识及其他相关知识工作能力分析判断能力5%1分较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分一般，能对问题进行简单的分析和判断3分较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分能较清晰的表达自己的思想和想法2分有一定的说服能力3分能有效地化解矛盾4分能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施员工出勤率2%1月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）2月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作工作态度服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分1员工考核时间下一月的第一个工作日。 2员工考核结果公布时间下一月的第三个工作日。 3员工考核挂钩收入的额度月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4员工考核挂钩收入的计算公式为z=YBCXA?公式中具体指标含义如下表所示。 指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核额度C当月业绩考核指标X当月公司营业收入Y当月员工行为考核的分数Z当月员工考核挂钩收入的实际所得5员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80140%。 6员工挂钩收入的发放每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 1业绩考核按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2行为考核由销售部经理进行。 1业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期11.3.31通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。 2了解员工的工作能力、工作绩效，为公司人员的晋升、薪资调整、培训发展等提供依据。 1月度考核考核实施时间为下月的15日，遇节假日顺延。 2年度考核。 考核实施时间为下年度1月的_日。 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，在具体实施过程中，被考核者的直接上级是考核评估的主要责任人。 1工作态度（10%）工作态度指标是指员工在完成工作任务过程中为提高组织效能，保持良好组织运行状态和不断发展所作出的行为表现。 具体包括如下几个方面自愿执行工作之外的任务活动；必要时为成功地完成任务而坚持付出额外的努力；帮助他人并与他人合作；遵从组织规则和程序；认同、支持和维护企业目标。 2工作业绩（60%）工作业绩是员工在工作中所取得的成绩，其考核指标如下表所示。 考核指标权重指标说明分数调研计划完成率30%考核期内调研计划完成率达到_%以上调研费用15%控制在预算之内市场调研报告提交及时性5%市场调研报告在计划时间内完成，每出现一次未及时完成扣分调研报告的认可数量15%考核期内调研报告被领导认可的实际数量市场调研报告质量35%领导满意度评价情况（主要从调研报告构思的严谨性）；所采用调研方法的科学性、合理性；调研数据处理情况；调研报告中所反映的问题是否符合公司情况、针对所提出的问题提出的建议或方案的可行性等情况进行评定）总计3工作能力（30%）工作能力主要是对员工按要求完成工作所必需的专业知识、技能及其他条件的考核。 其考核指标如下表所示。 考核指标说明分数考核得分专业技能处理本职位所需要的各项专业工作能力并解决工作上发生的专业问题的情况调查能力对工作所需信息多渠道收集、能力问题解决能力对日常工作发生的问题进行分析并提出应对方案的能力创新能力掌握专业发展的最新趋势并应用在工作改善及革新方面的情况1绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，填写市调人员考核总结表，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 1综合评分2该员工在前一段工作表现最好员工之一表现优良表现满意尚需若干改进才能达到满意的地步需大幅度改进才能达到满意的地步3该员工的主要优点4该员工的主要缺点5绩效改进计划6该员工是否适应本职工作是否，如否，哪些工作较适合7该员工的晋升潜能、晋升方向8其他意见主管签字日期2绩效审核人力资源部对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议。 3结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 考核结果分为5等，划分标准见下表，其结果可为人力资源部进行薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供依据。 A BC DE优秀好合格待提高差编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期1业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3考核结果与员工收入挂钩。 1销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。 如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工