私营企业员工福利的现状与解决方案——以合肥市为例.doc

私营企业员工福利的现状与解决方案以合肥市为例学 校：合肥电大姓 名：朱海燕学 号：20081340010110班 级： 08春行政管理指导教师：吴小建目 录内容摘要目录一、什么是私营企业3二、什么是员工福利4三、目前我国企业员工福利所面临的问题6（一）企业和员工在福利的认识上存在混淆6（二）、福利成本居高不下6（三）、福利的低回报性7（四）、员工福利问题的对策7（五）、是什么原因导致民营企业的参保率如此之低呢？8私营企业员工福利的现状与解决方案以合肥市为例内容摘要：福利是企业薪酬的重要组成部分，直接体现员工利益。福利的特殊作用也是薪酬的其他组成部分所无法取代的。本文以福利含义及其作用开篇，再根据问卷调查分析，谈论我国目前职工福利的现状及存在的问题，如职工福利形式单一，福利水平不高，员工激励作用不强等。进而提出有效方案完善弹性福利制度。关键词：私营企业 员工福利 经济一、什么是私营企业我国传统上通常把企业分为四种类型，即全民所有制企业，集体所有制企业、外商投资企业和私营企业。根据1988年国务院颁布的中华人民共和国私营企业暂行条例的规定，私营企业是指企业资产属于私人所有，雇工8人以上的营利性经济组织，具体包括独资企业、合伙企业和有限责任公司三种形式。其中，私营独资企业，是指一个人投资经营的企业，私营独资企业的投资者对企业债务负无限责任。合伙企业是指依法在中国境内设立的由各合伙人订立书面责任。合伙企业是指依法在中国境内设立的由各合伙人订立书面协议，共同出资、合伙经营、共享收益、共担风险，并对合伙企业债务承担无限连带责任营利性组织。作为私营企业形式之一的合伙企业仅反映自然人的合伙，而不包括联营业员企业私营有限责任公司，是指投资者以其出资额为限对公司负责，公司以其全部资产对公司债务承担责任的企业。1999年3月，宪法修正案第11条明确规定了在法律规定范围内的个体经济、私营经济等非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分。由此可见，我国法律并未将个体工商户等形式的个体经济纳入私营经济的范围。随着我国个人独资企业法的颁布，对个人独资企业是否属于私营企业，目前我国法律界存在着很大的争议。个人独资企业是指依法在中国境内设立，由一个自然人投资，财产为投资人个人所有，投资历人其个人财产对企业债务承担无限责任的经营实体。由于该法规定个人独资企业可以招用职工，但未对雇佣人数做出限制，那么就可能出现很多个人独资企业，其雇佣工人在8人以上。同时，个人独资企业法规定，投资人对企业承担无限责任。因此，这样的个人独资企业与私营企业暂行条例中的独资企业在性质上应无太大差别。另外，对于由自然人投资设立的股份有限公司来说，其特点与私营企业也完全符合。企业财产亦属于私人所有，而非属于集体或国家所有。因此，由自然人投资设立的股份有限公司亦应属于私营企业。综上所述，我国目前的私营企业应包括：个人独资企业、合伙企业、自然人投资设立的有限责任公司和股份有限公司。二、什么是员工福利员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或者其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。广义的员工福利包括法定的社会保险与单位自主建立的员工福利计划，侠义的员工福利则仅指法定保险之外的由单位自主实施的福利计划。它对方便职工生活，减轻职工负担，解决职工生活困难，提高职工生活水平，促进企业生产发展都有积极的意义。它是一个特殊的社会经济范畴，是社会主义消费品分配的一种辅助形式。它所提供的消费品和劳务分别具有三个特点：一是需要的随机性，即既是生活所必需的，又不是经常需要的，如托儿需要和家中一时发生特殊困难等就具有这种特点；二是消费的集体性，即必须由多数人来共同消费，如食堂、浴室等就具有这种特点；三是这些设施、用品和家务的费用，超过了个人的经济负担能力。其内容是由它的对象、任务、目的所决定的。大致有三个方面：为职工提供主生活方便、减轻家务劳动负担而举办的集体福利设施，如职工食堂、托儿所、幼儿园、婴儿哺乳室、浴室、女职工卫生室以及宿舍等。为满足职工的不同需要，减轻生活开支而建立的福利补贴，如生活困难补贴、交通费补助、探亲往返车船费补贴、幼儿入托费补贴、房贴、取暖费、清凉饮料以及疗养费等。为改善职工文化生活，建设精神文明和企业文化而建立的福利事业，如图书馆、阅览室、俱乐部、球场、游泳池、业余学校等。福利形式有：（1）由于加班劳动、轮班制的夜班及假日加班所增加的工资；（2）奖金及分红；（3）实物；（4）对未提供劳动的时间支付的工资（如年度带薪休假等）；（5）强制参加社会保险的保险费；（6）自愿参加社会保险的保险费；（7）直接津贴（婚丧津贴和离职津贴等）；（8）补助（负担社会福利设施的费用）。论文论述的是私营企业的员工福利，那么私营企业到底在社会中占有什么样的地位，私营企业的员工为私营企业的发展做出贡献的同时，他们的福利现状又是怎样的呢?首先来回顾下在2001年三月份和全国人民代表大会一同召开的中国人民政治协商会议上，各个党派，团体的代表们齐聚一堂。第一天开始分区讨论时，国家主席江泽民和政协主席李瑞环最先是在私营企业主聚集的分会场露面，和大家一起交换意见。这是以前从未有过的。在中国。私营企业被蔑称为资本主义的尾巴这种情况一直到1987年修改宪法时，才升格为“社会主义市场经济的重要组成部分”。在中国，私营企业（雇员超过8人）的作用正在飞快上升。2000年底的企业数目为176万家，雇员2400万人。在短短3年的时间内，这两个数目都增加了1.8倍，其生产额占国内生产总值（GDP）的约四分之一，在经济体制中的地位也得到了切实的提高，这可以说是反映上述实际情况的一种趋势吧。2000年上海非国有企业的投资额竟然超过了国有企业。江苏省到2005年，私营、个人企业的产值将占GDP的40%，而就高新技术领域而言，这一数字达到50%以上。江主席提倡的“三个代表”（共产党代表先进生产力、先进文化、广大人民的根本利益）论，也是对这一争论的一次尝试。因为所谓的“广大人民”，可以理解为不仅仅包括工人、农民，还应当包括私营企业主和知识分子等人。由此可见中国私营企业的社会地位正在上升。上面阐述过员工福利有广义，侠义之分。而私营企业的员工大多数对广义的员工福利中法定的社会保险最为关注。其原因很简单，法定的员工福利是指国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度。社会保险包括基本养老保险，医疗保险，事业保险，工伤保险与生育保险等项目，由国家通过立法确定并强制实施，是现代社会保障制度的主要构成部分，各类组织单位均须依法参与并承担相应的缴费义务。职工依法享有的休息时间也是一项法定的员工福利。在法定休息时间内，职工仍然可以获得与工作时间相同的工资报酬。中国规定的职工享有的休息休假待遇包括六个基本方面:1劳动者每日休息时间。2每个工作日内的劳动者的工间，吃饭，休息时间。3每周休息时间。4法定节假日放假时间。5带薪年休假休息。6特殊情况下的休息，茹探亲假，病假休息等。其中:法定节假日又称为法定休假日，是国家依法统一规定的休息时间，中国的法定节假日包括:元旦(新年)，放假1天;春节，放假三天;劳动节，放假三天。国庆节，放假三天。5法律法规规定的其他休假节日，如妇女节，中国人民解放军建军节，青年节等，相关人员可以休假半天或1天;法定节假日是带薪年休假，在法定节假日，劳动者有享受休息，工资照发，如果雇主或单位在法定节假日安排劳动者工作，应支付不低于300%的劳动报酬。公休假日时劳动者工作满1个工作周后的休息时间，按照第38条的规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天，而根据国务院1995年发布的，每周休假日为星期六和星期天。带薪年休假又叫探亲假，是职工因分居两地又不能再公休日团聚的配偶或父母团聚的带薪假期，第45条规定，劳动者连续工作一年以上的，可享受带薪年休假。合肥市私营企业员工的福利现状如何，请看以下案例:案例1申诉人:张某等5名工人被诉人:某工艺品公司1994年7月，张某某等5名工人被某工艺品有限公司招为合同制工人，双方签订了为期1年的劳动合同。劳动合同经劳动仲裁机关鉴证生效后，工艺品有限公司未能遵守和履行劳动合同。一是企业不按合同规定，向社会保险管理机构和失业保险管理机构缴纳职工的退休养老保险金和失业保险金；二是企业在1994年12月至1995年1月停工放假期间，少发或不发给职工生活补助费；三是招工时，企业让工人每人交纳1500元的风险抵押金，并擅自规定工人解除合同，企业有权作为培训费扣留。企业严重地侵害了职工的合法权益。张某和她的同事们在公司工作期间，公司不给职工购买老保险和失业保险;停工放假期间，少发甚至不发给职工生活补助费，而引发劳动争议。张某等5名工人向市劳动争议仲裁办公室提出集体申诉。诉称：要求被诉人缴纳养老保险金和失业保险金，补发申诉人停工放假期间生活费和各项福利待遇，补偿申诉人的经济损失。处理结果市劳动仲裁办公室接到申诉后，依法组成了仲裁庭，进行了调查取证。在事实清楚的基础上，依照先行调解的原则，对双方当事人进行了调解。在调解无效的情况下，仲裁庭对此案进行了开庭审理。开庭后，双方当事人激烈陈辞，各抒己见，仲裁员把握争议焦点，及时引导双方当事人就争议事实展开辩论，使争议事实越辩越明，责任越辩越清。在庭上调解无效的情况下，仲裁庭依法做出裁决：1、依据国务院关于国营企业实行劳动合同制暂行规定第十五条之规定，张某等5人可以与公司解除劳动合同。依据劳动部、公安部、全国总工会关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的通知第二条之规定，张某等5人凡自愿与公司解除劳动合同的，公司退还每人1500元的风险抵押金；凡愿与公司继续维持劳动关系的，从1994年7月1日起，按银行同期存款利率计息，待劳动合同期满后，向职工一次还本付息。2、依据省贯彻执行国营企业实行劳动合同制暂行规定的实施细则第十五条之规定和国务院关于国有企业职工待业保险规定第五条之规定，被诉人向市社会保险处和就业服务处分补缴刘某某等10人的养老保险金2406.5元和待业保险金138.1元。3、依据省政府关于解决部分企业停工、待工有关问题的通知第六条之规定及其他规定，公司补发张某等5人在停工放假期间生活费共计1400元。4、依据国务院关于国营企业实行劳动合同制暂行规定第十六条之规定，公司赔偿张某某等5人经济损失610元。5、仲裁受理费50元，申诉人承担。处理费550元，申诉人承担150元，被诉人承担400元。此案裁决后，企业在法定期限内既未向法院起诉，也未执行裁决书，10名女工已向法院申请强制执行。三、目前我国企业员工福利所面临的问题由于员工福利的大规模发展不过是20世纪60年代以后的事情。加上福利本身的独特性，所以在员工福利方面企业还是面临一些问题的。（一）企业和员工在福利的认识上存在混淆在实践中。到底企业应当提供何种福利，员工应该享受何种福利，企业与员工的认知都很模糊。员工福利是薪酬设计中延期支付的部分，也是员工工资的重要组成本分。有效的员工福利制度有利于对员工产生激励作用，增加员工工作的责任感，强化员工的士气和忠诚度，提高员工工作满意度，让员工感受到工作的意义性，从而降低员工缺勤率、离职率，同时对员工工作绩效起到一定的强化作用。并还可以缓解工资冻结所产生的不良影响。从企业方面来说，什么样的福利能够满足员工的需求，员工的哪些福利需要应当由企业来满足?哪些应当由社会保障系统或者其他系统成员来自己满足?如何保持企业福利制度的连续性?企业应当在福利项目中承担多大的成文?福利政策和制度对企业经营目标的支持程度如何?这样一些问题始终困扰着企业，在大多数情况下，企业实际上只是在被动的制定着福利方案，对于这些福利方案存在的合理性及其实施的效果却并不是很清楚。从员工的角度来说，员工是知道自己对于某些福利存在需求，三十他们自己也不清楚企业是否应当满足自己这方面的需求，并且由于福利条款及其操作过程的复杂性，许多员工都只是遇到生病，残疾，被解雇或者是退休的时候，才真正开始对福利计划规定感兴趣，大多员工对企业所提供的福利的种类，期限以及适用范围是模凌两可，一知半解的，企业为员工提供福利到底需要支付出多大的成本，或者说自己所享受的企业福利的价值到底有多大，绝大多数员工更是根本不清楚，也不去关心你此外，很多人认为福利就是工资的一部分，没有什么区别。所以福利就是按照工资水平分配，工资高，福利也高。一般来讲，只要员工的工作表现不是很离谱，同意级别员工，同意岗位的福利应该是处在相同的一个水平。还有一种认识是认为福利就是发奖金。有必要将福利和奖金区分开来，是因为他们有时候表现为同样的内容，但是他们的目的是不同的。奖金的目的是为了激励员工，而福利的目的是为了安抚员工。所以福利部一定表现为货币形式，可能是员工的聚会，旅游，休假，礼物等形式（二）、福利成本居高不下福利的成本问题几乎是每一家企业都会遇到的问题。福利开支对企业的人工成本影响非常大，据统计许多企业都在千方百计地压缩福利成本和预算。许多企业都在用招聘临时工或者兼职员工的做法来减少福利的成本压力。为此，许多企业采取虚报、满报工资的方式来减少自己所应缴纳的社会保障费，或则根本不缴纳社会保障费。在美国，由于福利开支相当于员工直接新手的30%-40%左右，因此，福利开支对于企业的人工成本影响非常大。许多企业都在千方百计的压缩福利成本和预算。许多企业都在用招聘临时工或是兼职员工的做法来减少福利成本的压力，在降低经营成本的压力之下，福利很自然地就成了众矢之的。在我国，一方面企业为了求得在市场上的竞争能力，吧削减员工福利，降低劳动成本呢当作一种战略，另一方面，削减福利在员工心目中引起各种消极后果。如果削减福利的力度不大，员工有轻微的不满意感，如果削减的力度大，就会降低员工对组织的信任，忠诚和归属感。从社会保障方面来说，由于我国的社会保障制度刚刚建立，加之政策设计上的一些缺陷，导致企业所承担的社会保障开始比例正在名义上加大，愈多企业采取虚报工资的方法来减少自己所应缴纳的社会保障费。另外一些企业则根本不缴纳社会保障费。一方面可能存在福利成本过高的问题。另一方面，还存在企业的福利成本增长过快的问题。一种情况是企业在实施福利的初期阶段，没有遇见到福利发展到一定的阶段后给企业所带来的成本可能会是非常高的，因此，由于在初期设立福利的时候没有考虑到未来的风险，所以导致后来越来越不堪重负。另外一种情况是由于外接幻境变化所导致的，比如说，医疗成本的飞速上升很有可能导致企业在维持原有福利的水平的情况下，必须缴纳的保险费大规模上升。而员工由于没有感受到获得医疗服务本身的价格有任何变化，因而并不会对企业心存感激。再比如，在退休福利方面，随着人均寿命的延长，企业在支付员工退休金方面的负担也越来越重。在这种情况下，有些企业就采取故意漏给，少给甚至不给的方式来逃避这种责任。（三）、福利的低回报性许多企业感到自己在福利方面付出了很大的代价，但是却没有得到相应的回报。按道理说，福利应当能够帮助企业加速实现目标，或者是能有效地实现企业的员工之间的沟通，从而培育起一支优秀的员工队伍，真正达到双赢的目的，但是目前的福利却未能达到这种理想的效果。一方面，员工将销售福利看成是自己的一种既定全力或政党利益，对企业所提供的福利越来越多，但是并没有什么明显的收益。造成这种情况的一个重要原因可能是企业的福利计划缺少一些限制条款，此外，员工的道德也是一个不可忽视的问题。据调查得知：被调查的绝大多数员工反应他们所在企业单位的福利制度不够具有激励作用，尤其是对岗位等级低而表现又很优秀的员工，久而之，员工工作积极性就会降低，工作责任感也会变弱，进而找不到工作的意义，缺勤率和流动率提高。（四）、员工福利问题的对策面对员工福利方面的各种问题，从政治角度对企业员工福利方面做出规范。我国现行的福利条款政策制定与计划经济体制向市场经济体制转变之初，人们包括立法者对市场经济下劳动领域可能出现的主要问题难以全面预料，更付出了有关问题的经验，难免出现法律规定与市场经济条件下员工福利的实际需要有较大的差距和不足，尤其在民营企业员工福利方面暴露出了大量问题，有些问题还相当严重，这里既有福利政策执行不力的问题，也有立法不足的原因。基于立法原因，我国有必要对员工福利政策进行修改和完善，以使其在保护劳动者利益，建立和谐稳定的劳动关系，建立和维护适应市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步方面发挥更好的作用。针对这一问题，国家及政府应当加强政策调研，制定和完善民营企业职工的收入水平确定不同档次的缴费标准，职工到达退休年龄后，根据缴费标准享受相应的不同水平的养老金待遇。或者对未执行法定福利制度的民营企业，有地税部门根据民营企业声场经营状况，与征税同步强制执行福利制度。国家规定的福利制度具有强制性，用人单位必须无条件的履行。但是现在多数民营企业都没有依法履行。一些企业错误的认为违反劳动法不算违法，因此不参加和会保险，不缴纳社会保险费的现象相当的普遍。据劳动和社会保证部门提供的数据显示，截止2004年11月底，全国有40多家有缴费能力的企业欠缴养老保险金都在1000万元以上。针对这一问题，我们首先要加强联合执法力度，搞好相关部门间的沟通和协调。企业员工福利层次目前在许多企业并未得到相应的重视。但随着生产力的不断发展和知识经济时代的到来，必将成为企业员工福利发展的主流。他在资金来源上有更广的渠道，主要有高层次的教育福利，以促进工作为直接目的的休假制度，公费旅游等。以利于建立企业文化的员工俱乐部等。在劳动力市场发育不完善的情况下。企业管理者对员工福利的制定几乎是决定性的。在分配上会形成内部人控制，由于企业员工福利是一种劳动报酬的延期支付，特别是在建立之初需要较大的投入，由于各种利益的考虑，管理者容易出现短期行为，不愿意建立或者在设计上出现不合理的现象。因此，必须使企业员工福利计划的设计制度化，从而有效保证劳动者的合理利益民营企业是国民经济发展的一个不可缺少的组成部分，很多下岗职工和农民工通过此渠道解决了就业问题，缓解了社会压力，据了解，目前全市注册的民营企业达九百多户，从业人员已达到三万多人，而据社保部门提供的信息，只有一百零六户企业的四千八百人参加了保险，这个比率只占应参保的16，还有84的民营企业员工徘徊在社保之外。（五）、是什么原因导致民营企业的参保率如此之低呢？1、一些民企经营者对国家法律法规认识不足，参保意识淡薄，认为为职工缴费会影响自己的切身利益，缺乏社会责任感。2、个别企业持观望态度，存在攀比现象，认为社保与己无关，视社保为儿戏。3、对为职工参保有抵触情绪，认为是劫富济贫，并错误认为：自己依法经营纳税，不参保也无所谓。社会保险是我国未来社会保障体系的重要组成部分，是促进社会和谐稳定的坚实基础。因社保没有执法职能，不