人力资源招聘管理手册.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除人力资源招聘手册XXXXXX有限公司人力资源部制二一二年十月目 录一、招聘需求计划工作4（一）、原则4（二）、操作细则4二、招聘实施工作6二、招聘实施工作6（一）、招聘实施的主要工作6（二）、操作细则61.制定招聘计划62.确定招聘渠道73.准备招聘材料74.实施招聘工作8（三）招聘评估14三、纳迪亚结构化面试题库及评价标准15四、招聘的日常工作28（一）招聘工作29（二）招聘渠道的维护工作29（三）新员工回访以及召开新员工座谈会工作30（四）用人部门与人力资源部招聘组的配合30人才招聘推动企业发展；企业发展需要人才招聘。招聘不但是整个企业人力资源管理工作的基础；对于关键人才的招聘和引进，更是企业一切工作的基础。没有合适、合格的人才,这些企业、产业根本就不可能发展或存在。招聘能够提升企业的声誉。一、招聘需求计划工作（一）、原则招聘需求计划工作原则总量控制原则结构优化原则满足职位需要原则计划分解原则（二）、操作细则1.XXXXXX有限公司用人申请流程2.XXXX有限公司招聘流程3、注意事项招聘需求计划工作的注意事项已批准的年度人力资源需求计划，不能满足实际工作需要时，各单位须提前1个月填写招聘需求申请表(控股)。 在各用人单位实习的人员，不占人员编制，全部在实习单位发放实习工资。 年末人力资源规划确定以后，各级用人单位可在此基础上制订年度人力资源需求计划，制订时间由控股公司人力资源部统一安排。 原则上大学生的需求计划可以提前制订,并在国家规定用人单位进入院校招聘的时间前完成。 审批后年度人力资源需求计划以及计划外招聘将成为各级用人单位招聘的直接依据，各级用人单位不得擅自引进计划外人员。二、招聘实施工作二、招聘实施工作（一）、招聘实施的主要工作制定招聘计划确定招聘渠道准备招聘材料招聘现场工作筛选简历应聘表、笔试面试、甄选通知录用者（二）、操作细则1.制定招聘计划年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度或者月度，月初根据上个月招聘完成情况和用人部门的用人申请制定月招聘计划表，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。制定招聘计划时应重点考虑因素：年度业务计划对人力资源的需求；人力资源战略性储备计划和竞争计划；因人员流失（包括退休）而实施的人员补充计划；公司编制及人效提升计划。在编制约束条件下，营销部门遵循“出一个、进一个”的原则，平台部门遵循“进一个、出一个”的原则；人才市场上的供求关系以及本企业的竞争能力；公司对新人的培育能力，必须保证新人进入公司后能够得到充分的培养；2.确定招聘渠道（1）招聘渠道分类互联网(前程无忧、国际人才网)、人才市场、院校、社会职介机构、广告媒体等招聘主渠道外部招聘鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才，详见纳迪亚制衣有限公司关于鼓励推荐人才的通知。 招聘渠道对于通过常规渠道难以招聘到的高级管理人才及专业技术人才，由经人力资源部审核，可通过猎头公司进行招聘。 内部招聘人力资源需求计划以及补充计划中所列的拟聘人员，能够通过公司内部招聘获得时，可采用内部竞聘上岗形式。详见纳迪亚制衣有限公司员工内部流动管理办法。 (2）招聘渠道选择原则招聘渠道选择原则为实现最佳招聘效益-成本比, 由纳迪亚制衣有限公司公司人力资源部对外部招聘渠道统一管理使用。 综合考虑渠道有效性和经济性,即以较小的招聘成本，取得较好的招聘效果。 招聘信息中有关所需职位的描述，必须与职位说明书相一致,并在发布信息的同时积极为公司做宣传。 3.准备招聘材料 （1） 规范参与人员面试培训面试安排拟聘岗位及任职资格要求面试人员基本情况面试试题内容及考查方面面试考官面试提问分工面试考官的着装要求 （2）统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。（3）确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。4.实施招聘工作（1）简历筛选：人力资源管理部门招聘组在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。年龄、性别初步审核专业、学历职称专业必备知识、技能工作经历及主要业绩参加培训情况筛选简历的方法：分析简历结构；审查简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。筛选简历应着重注意的问题：求职者的就业历史；工作变化的频率；审核简历中职责描述不够的地方；审核简历中表达模糊的地方；说明：、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工；、人力资源部招聘组应认真做好简历筛选工作，建立电子简历库，便于建立纳迪亚人才库（2）进行面试、面试前准备场地面试官资料杂项可封闭的面谈室圆桌较舒适的座椅（建议在公司一楼会议室或者二楼的面试间）候选人简历面试评估表水杯笔a.回顾职位说明书1) 是否对判断申请人应具备的任职资格有足够了解？2) 是否能将该职位的职责清晰地与申请人沟通？3) 是否能够回答申请人提出关于职位信息与公司信息的问题？4) （人力资源部门）是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？b审阅应聘材料和简历及求职申请表，找出需要进一步了解的内容：1) 浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理？可询问有关求职动机的问题。2) 注意材料中的空白或省略的内容，是否应进一步了解？3) 特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题4) 思考申请人工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。5) 审视申请人的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因。6) 对比申请人目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由7) 与人力资源部招聘组沟通初试时已获得应聘者相关信息。、面试预约自我介绍，告知对方自己的姓氏；表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬；明确面试地点；尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性；初步判断候选人性向；再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）；给候选人留面试联系电话，以及详细的公司地址和乘车路线。、面试过程a在面试的过程中，应边谈边记录申请人谈话要点、疑点或即时评语，并在开始前向申请人说明。1) 放松并建立话题。与申请人热情地打招呼，并作自我介绍，让他（她）感觉轻松、舒适。与其讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、地理环境、语言习惯、地方风俗等。2) 询问申请人熟悉的内容。一般使用开放性问题，继续消除申请人的紧张情绪，观察申请人的表达能力。如请其介绍工作经历、现在工作情况或工作职责等。3) 进行结构化面试，综合了解申请人情况。从前述开放性的话题中引出关键性问题的事例或假设，分别就不同的评估方面进行询问（问题由人力资源部门提供及面试者的临场发挥）。4) 确认与总结。让申请人重新组织和概括相关问题，比如一些事件的处理程序、工作的心得等。5) 结束语。感谢申请人对公司的应征，询问申请人是否还有什么问题（让申请人有最后表现的机会，也让面试者考察申请人对公司职位的理解程度），向申请人说明公司后续的一道程序以及间隔时间。b.注意非语言信息单独的非语言信息并不具有多大意义，要结合当时的具体情况判断，若有必要，可询问申请人相关的原因。以下的表格可供参考：非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信、不自信微笑满意、理解、鼓励、自信咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意、紧张懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子的边缘焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐得笔直自信、果断、紧张c.应对特殊类型的申请人1) 过分羞怯或紧张者。A）先询问一些比较简单的封闭性的问题；B）使用重复或总结的谈话方式加强沟通；C）使用带有鼓励性的语言或非语言信息。2) 过分健谈者。A）直接打断他的谈话，引导到需要的主题上来；B）提问时要求其简要回答；C）当他偏离主题时，可表现出无兴趣的表情或动作。3) 生气或失望者。可以说几句解释或道歉的话，但最重要的还是要告诉申请人，既然来了，说明他还有兴趣，不妨互相多做一些了解，对双方都有好处。4) 支配性过强者。应比较有礼貌而又坚决地告诉他，他想了解的问题将在后面必要时谈到，将他引导到主题上来。5) 情绪化或非常敏感者。说一些安慰的话，先让其尽量平静下来。等他情绪平静时，再与其面谈。、专业的结构化面试第一，问行为表现的问题：所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等方式面试；第二，做完整的记录：面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。做笔记的时候有一些注意事项：在面试计划上直接做记录；用简短的话把他回答的案例、故事记下来；要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么；不要犹豫不定、左涂右改。注：做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面试很多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束，再一一对比这些记录，你才能知道谁更合适，谁不合适。第三，全神贯注地倾听：倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的面试人员：在一个小时的面试中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。正确的做法是面试人员用20的时间问问题，然后让候选人用80的时间来回答，这样从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。倾听也是一种艺术，请注意以下陷阱：打断谈话、显得太忙、只挑想听的听、忽略非语言信号、处理信息不当等。第四，掌握面试的速度：通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：“请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。采取总结性的问话和运用肢体语言（如手心向下和短暂的停顿等方式）来控制面试的节奏。第五，维护候选人尊严：如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。反过来，有可能因为一场面试直接伤了他的自尊心，可能一年之内都抬不起头来，或心里存有障碍。这是因为你在面试的时候对他不尊重造成的。因此，面试前建立良好的关系；面试后建立良好关系；整个面试过程中不断称赞他；巧妙地帮助他重新回到主题；心领神会。第六，非语言性的暗示：前面提过，判断别人是否撒谎，可以看那些非语言性的东西。同时，你也要注意，在面试时，坐在你对面的候选人也在观察你。这个时候你的一些暗示，如经常显得不耐烦、皱皱眉、下意识的摇头虽然你一再地对他说：“你做得很好，你说得非常好”但是你的摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘二郎腿等这些非语言性的暗示都告诉他：“我对你不感兴趣”。因此，面试时，你也要注意你自己的肢体语言。实际上，候选人从你的肢体语言中得到的信息，比从听你说得到的信息还要多。（三）招聘评估 这是招聘工作的最后一道工序。评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到了标准。 判断招聘效果：主要是看空缺的岗位是否得到了填补，雇佣率是否符合招聘计划。 衡量招聘的质量：短期内，主要根据求职人员的数量和实际雇佣人数的比例来确定招聘的质量；长期计划，就要根据接受雇佣的人的流失率来判断招聘的质量。衡量效率的重要指标是费用。可以用多种方式对费用进行分析。如较常用的指标是计算每一个人的平均费用。 录用评估：录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%应聘比=录用人数/计划招聘人数 100说明： 如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高； 当招聘完成比大于或等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务； 应聘比例越大，则招聘信息发布的效果越好。三、XXX结构化面试题库及评价标准外貌、仪表及礼仪应聘者形象的要求题库观察五官及身体无缺陷，衣着是否整洁、得体，精神状态是否饱满，交流过程中的言谈举止考察目的为了结合企业文化选拔个性不张扬、亲和力较强、懂礼貌的候选人 评价标准1.衣着整洁，不暴露、不夸张、无2件或者更多的奢侈品、装饰首饰,五官及身体没有明显的缺陷，精神饱满，无萎靡状，礼貌用语，无傲慢语言或者行为。层级：优（衣着外貌正常，友好礼貌）2. 衣着不暴露、不夸张,五官及身体没有明显的缺陷，精神饱满度欠佳，笑容较少，少量礼貌用语，无傲慢语言或者行为。层级：中（衣着外貌正常，亲和力欠佳）3. 衣着暴露，饰品夸张，容貌或者身体有缺陷，目观到纹身，不礼貌，态度傲慢。层次：差（衣着外貌异常，不礼貌）考察要素1、衣着2、五官或身体是否缺陷3、精神状态4、礼貌和仪态 沟通能力一种正确倾听他人倾诉，理解其感受、需求和观点，并能做出适当反应的能力。题库请1.评价一下xx公司?(可以是近期服务的公司)请2.用2-3分钟时间做个自我介绍 。（诚恳、机智、敬业）这3.几天天气比较炎热/干燥/寒冷,还适应吗？你4.觉得自己这几年最大的变化是什么？一5.一个好的沟通者应该具备哪些条件？考察目的候选人需具备最基本的语言表达和理解能力，较强的沟通能力是企业现在发展阶段必须具备的强素质 评价标准1.音量适中，不抢话，围绕主题能够清晰完整表达内容，语言流畅，没有太多的语气词，能够较为准确理解面试人员的问题含义，能够自我分析优缺点，能够和面试官有眼神互动，对其他之前的公司评价客观，无抱怨。层次：优（不跑题，沟通愉悦）2.音量适中，不抢话，围绕主题能够表达内容，语言较流畅，能够较为准确理解面试人员的问题含义，但是回答的问题仅仅停留在简历中的信息，低头或者沟通中目光没有停留在面试官身上。层次：中（基本不跑题，只是表达，欠缺分析）3. 声音小，跑题，不能完整表达所想表达的内容，语言不流畅，不能准确领会面试人员问题的含义，用词语贫乏。层次：差（音量小，不能完整流利表达考察要素：1、信息表达清楚、语速适中2、音量合适3、不跑题4、和面试官表情或者有眼神互动逻辑能力对问题系统的、有组织结构的理解，进而对不同的特性或方面进行系统比较，理性的指定出先后对策；确定时间秩序。题库觉得1.你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工经历来谈谈你的体会。如果2.如果我录用你，你将怎样开展工作？认为3.一个好的员工应该具备那些素质？什么4.选择服装行业呢？是根据怎样的标准决定是否做些不属于你的任务或者项目？考察目的看的出情况或资讯的暗示或结果，以系统的方式来分析情况，以确定原因或结果，以务实的态度预测障碍，规划解决方式；事前思考过程的步骤，分析完成任务或目标的条件 评价标准1.把结果/问题拆分成小块。划分出多重因果链来：事件的几个潜在原因，行为的几个必然结果，或事件的多方因果关系链（A导致B导致C导致D）。 对一个问题或局势的诸多方面分析其相互关系。对障碍有前瞻性、提前考虑该进行的步骤。层次：优（拆分结果/问题，可见多重关系）2. 拆分结果/问题，列小论据时有轻重缓急排列或先后秩序排列。用一个链把个小块联系起来：A导致B；可分为两部分：正面和反面。层次：中（拆分结果/问题，可见基本关系）3. 逻辑混乱，表达不具备条理性，不知所云层次：差（表达无条理）考察要素：1、以系统的方式来分析情况，以确定原因或结果2、以务实的态度预测障碍，规划解决方式3、事前思考过程的步骤，分析完成任务或目标的条件甲方能力较好的服务意识，能在任何场合维护公司的形象和利益,体现出职业道德水准。）题库讲一1.讲一次次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。若2.若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你怎样想？怎样做？请3.请你举一个你的同事很不道德的一件事，你为什么认为那种行为不道德？假4.假如在参加行业交流会时，无意中听到有人在说有损您公司声誉的一些话，你怎样认为？考察目的结合企业文化，找到工作积极主动、诚信、忠于客户、同事和公司利益的人 评价标准1.具备主动性，能够用积极的心态第一时间了解并解决问题；立即回答，遵守职业道德，任何时间和场合都具有保守公司商业信息的意识；出现损害公司形象和利益的行为时，可以用自己的方法予以制止。把道德观作为价值观的基础之一。层次：优（工作主动，具备正义感）2. 能够被动完成他人需求；在工作中或者在外事活动中，注意自己的言行举止，在一定压力下，会考虑维护公司的形象和利益。层次：中（工作被动完成，维护公司利益）3. 对损害公司利益的行为置之不理。配合背景调查进行（最近2份工作经历属实）层次：差（不能维护公司利益）考察要素：1、工作积极2、正直3、尊重职业道德，遵守职业操守创新能力不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。题库 1. 1.请举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起了重要作用？你曾2.你曾经尝试用过新的方法来完成你的工作或学习吗？能详细描述一下吗？请3.请举例说明你如何打破常规，用新方法解决工作中的难题？ 4.请举例说明在以往的工作中，在创新方面，你遇到的最大困难是什么？当时是什么情况？你如何处理？考察目的结合企业文化，选拔有新思路并运用到工作中的人，敢于尝试、创造新概念。 评价标准1.主动关注身边发生的新技术和新方法，与现存的事物进行比较，发现差异性并作出自己的判断；思考新技术或新问题对自己工作的影响；对自己的工作方式进行改进，以更好的完成工作（优）2. 愿意尝试新的事物，而且通过自己的判断进行合理使用，从而降低风险；可以改进现方案，找到更好更有效的工作方式或产品；（中）3. 知识陈旧，安于现状，因循守旧，没有创新的意识（差）考察要素：1、不受固有方法和思维的局限2、通过小变通，来不断调整工作思路和方法来完成组织目标3、能够借鉴和吸收他人有效方法对，工作进行改进好的绩效关系网建立能力指能创立一个在信息搜集/分享/和/或完成工作目标方面有用或可能有用的人的关系网络的能力。题库1.在项目合作中，你发现合作伙伴性格孤僻，难以相处你该怎么办？2.你喜欢和什么样的人一起工作？为什么？3.和你第一（或几）份工作的直接上司还有联系吗？他近况如何？4.你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围?（针对管理者）对职业发展中的人脉关系你怎样看？考察目的良好的人脉关系和商业合作关系可以助力自己工作开展，有利于自己做出各种分析判断 评价标准1.与有影响力的个人创建有效联系。开发广泛的组织内外联系网络；与外部同事共同推动能促进双方业务发展的信息与程序互动；与外部有经验和专业技术的人建立联系（优）2. 有效参与同事或者活动伙伴间非正式交谈，与相关人员建立非正式的相互往来；与他人维持积极有效的关系。（中）3. 没有反馈人脉关系的重要性，没有与有影响力的人建立有效联系（差）考察要素：1、与他人进行非正式的有好往来2、理解人脉关系对自己的职业发展有利3、在日常行为中重视与他人的相处4、能够与性格孤僻的达成工作目标市场信息分析能力从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。题库1.你怎么去理解服装行业的发展趋势2.目前你知道的供应商/生产商有哪些？他们各自特点怎样？3.一个新的面料开发任务给到你，你将以什么样的方法行动？4.知道中山最近发生的比较大的事情是什么吗？（针对之前在中山工作的候选人）考察目的市场信息的收集，整理和分析有利于决策的建议和支持，对专业人才和管理者具有重要意义 评价标准1.能够将收集到的市场信息按重要程度分类，并将其中的重要信息及时向组织汇报；通过对市场信息的分析能够敏锐发现其中蕴含的市场机遇和风险；能够组织建立市场信息分析流程，通过分析能够准确预测出未来的市场竞争形势，并提供相关建议和策略。（优）2. 对市场信息的收集方式、方法有一定的了解；根据主管人员要求能够收集到产品的相关信息、数据等；能够对收集到的市场信息进行筛选与组合。（良）3. 对市场信息了解非常少，也没有表示该方面自身的不足(差)考察要素：1、能够掌握行业或者专业信息2、能够对信息有比较客观的评价适应能力对于新地理环境的融入能力,对于遇到逆境时的自我调节能力,对于大好环境下的把握能力，疲劳期的自我调节能力 。题库1. 111 1. 入职以后，你发现工作后的生活状态跟之前想象的差别很大，你会你会怎样？2.什么能激发你在工作中的最佳发挥？3.假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后天，你发现，即使干上三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形？为什么？4.有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。5.有哪些业余爱好？考察目的结合企业现阶段发展特征,选择能够适应环境，能够有比较好的心态和自我情绪调节的人 评价标准1.身体和身心可以适应公司的环境，在工作之余可以建立自己的关系网，丰富自己的业余爱好；遇到工作和生活中的困难可以寻求较快速的解决方案；以饱满的热情投入工作，适当调节自己的期望值，并达到理想的绩效。（优）2. 身体和身心能够适应公司的环境；遇到困难可以积极与他人沟通并寻求最迅速的解决方案；保持较好的身心状态投入工作，基本按时保质完成组织赋予的任务。（良）3. 回答不出，答题过程中有对之前公司或者同事的抱怨，或者表露万事都是他人责任导致。(差)考察要素：1、性格略外向，沟通能力强2、亲和力佳3、有阅读和运动的爱好4、心态好，做事踏实执行力一种把想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。题库1.假如领导交给你了一项你之前从未接触过的工作任务，你如何完成它？2.关于执行能力，你怎样理解？评价下你自己的执行力？3.你怎样确保目标的现实性和分步走可行性呢？4.请举工作中的实例，你不认同却完成的很好的任务？5.为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？考察目的良好的执行力和必须执行的意识是企业的用人要求 评价标准1.能够按照组织的意图迅速把工作落实到位，并将出现的问题和结果汇报给上级。（优）2. 在实际工作中能够将障碍积极克服，基本可以按制度在规定时间内处理问题（良）3. 回答不出，无结果，过程无沟通不汇报，与预期成效存在差距。(差)考察要素：1、对工作有想法，有执行步骤的想法2、良好的沟通，积极协调资源完成任务3、对自己理解并不认同的工作可以完成学习精神不断学习新事物、新方法，努力提高自己的水平并把它应用到日常工作中以提高个人和组织绩效的行为特征。题库1.过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标？为什么要订立那样的目标？2.作为应届毕业生，你如何让自己更好更快的去学习这里的工作流程和方法？3.最近一年，你做了哪些事情来提高自己 ？4.你会怎样弥补你的经验不足？考察目的企业文化造就了学习型组织，不耻下问，将学习的结果总结应用到工作中，带动学习氛围，利用业余时间自己学习，不断总结经验 评价标准1.深刻理解新知识、新方法和新技术，对自己的工作产生的影响，并根据目前的工作进行适当运用；通过在工作中不断进行尝试、总结经验来学习、掌握新的知识和方法；在出现问题后及时总结、提高，把总结经验作为基本功（优）2. 对新事物表示出好奇心；主动关注本领域内信息、知识和技术的最新情况；运用可能的信息和资源进行学习，懂得如何在适当时候请教他人；（良）3. 对本专业或本专业涉及行业的最新动态不了解，对生活环境等信息不关注；并没有学习的欲望，学习成绩排名靠后，有补考记录(差)考察要素：1、对行业内的信息有关注、收集2、资源共享，不懂就问3、事后总结提高积极进取一切以工作绩效为着眼点，工作方式上讲究不断超越和突破，工作结果追求更快更好的行为特征。题库1.如果通过这次面试我们公司录用了你，但工作一段时间发现你根本不适合这个岗位，你怎么办？2.请简述您2-3年内的职业规划？您打算如何去实现这个目标3.谈谈你认真追求过的一件事或一个人，并分享下过程和结果？4.对人生而言，你设想的成功是怎样的？5.请讲一个故事证明你自己如何精益求精，在学习中，生活中都可以？考察目的企业的核心理念是追求第一，招聘中需要选拔出具有相同价值观的候选人 评价标准1.有强烈愿望要把工作做得更好；有克服困难和面对挑战性工作的决心和意志；在明确自己工作目标的基础上为自己制定了更具挑战性的工作目标，并为之付出努力和代价（优）2. 自己对自己的工作有要求，不是满足于达到别人或上级制定的标准，把自己的工作与别人或前任的工作进行比较，有超越的欲望并采取了具体行动（良）3. 标准低，不能完成工作或勉强将工作完成，对于未达到的标准的情况表现出无所谓的态度(差)考察要素：1、有把工作改进的意向和愿望；2、曾经为了追求更好的工作目标而付出了代价3、不畏挑战，精益求精合作精神作为团队的一份子，开诚布公，尊重他人，互相鼓励，为团队共同的目标与大家共同努力，通力合作的行为特征。题库1.你认为一个好的团队成员应该是怎样的2.你认为应当如何进行有效的团队合作3.请和我们分享下你之前的工作团队？通过案例评价这个团队？4.请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？你在解决这个困难中起了什么作用？5.谈谈你和之前领导之间存在的问题？对于这些问题，你怎样看？考察目的团队目标离不开每个个体的努力，现代组织基本上都讲究协同作战的能力 评价标准1. 尊重他人的意见和专业知识，愿意向他人学习，在做出决定和计划时，认真地向他人征求意见和建议，对其他团队成员的能力和贡献公开欣赏，并相互鼓励2. 愿意分享有用的信息和资料，愿意帮助他人（如主动分担困难）、支持团队的决定，不说牢骚话，做好自己份内的事（良）3. 考虑问题站在自我角度，自我意识强，较固执，只关注个人利益和眼前利益(差)考察要素：1、乐于分享，尊重他人2、自我奉献，分担困难3、不抱怨，不发牢骚企业合适度与企业的匹配程度题库1、分享对我们公司的了解信息，对于这次面试，你做了哪些工作？2、请描述下您以往的职业生涯中你最认同的企业文化特点？3、您的下属为按时完成你布置的任务，如果您的上司责怪下来，您会怎样？（针对管理者）考察目的降低入职以后的离职风险 评价标准1.能够分享公司的基本信息，如品牌故事，代言人，成立时间，专卖店规模，服装风格等，能够分享职位信息，能够主动承担工作中的责任，能够理解私营家族企业的发展特征。（优）考察要素：1、分析求职的意愿强弱2、分析个人工作风格和思维特征是否与公司相符四、招聘的日常工作（一）招聘工作1.招聘组月初根据上月招聘完成情况和用人部门提出的招聘需求制定当月招聘计划表，做好招聘任务分工工作，并在招聘周期内完成招聘工作，不同岗位的周期不同（详情见纳迪亚公司用人申请流程表）2.在接到招聘任务时，招聘专员应当积极在公司合作的人才网上搜索相关岗位招聘的简历。（1）.搜索简历前应当对自己负责的每个招聘岗位的工作内容以及用人部门的要求熟悉，有疑问的需及时向用人部门沟通或咨询人力资源部经理（2）根据岗位职责搜索合适的简历，注意关键词的筛选3.预约面试及面试技巧参见纳迪亚人力资源招聘管理手册的招聘实施工作4.面试前应当确保应聘者填写XXX社会应聘申请表填写的是否完整，正确，以及身份证核对。招聘组第一轮面试通过后，填写面试评估表把详细的面试记录信息反馈给用人部门的面试官，安排好面试地点（地点的选择参见招聘管理手册）。5.在跟进招聘流程面试通过后，需要对应聘者进行资料核对，做背景调查工作（1）背景调查的内容：学历验证；在职起止时间；担任职务、职务代表什么；离职原因；诚信记录；上司评价和同事口碑；需要改进、提高的建议等。（2）背景调查的途径：学历证书查询网；对方人力资源部咨询；应聘者提供调查人咨询等。6.应聘者所以资料检查