人力资源管理作业.doc

人力资源管理作业院系：电气工程学院专业：电子信息工程班级：电信102班 姓名：王方学号：5409010302304内部招聘产生的矛盾及解决办法随着外部招聘风险和招聘成本越来越大，现 在很多企业已开始青睐于内部招聘，尤其是对那些身处经济欠发达地区，人才资源匮乏，知名度较低，招聘资金预算有限的企业更是如此。甚至有些著名的大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。毕竟，通过内部招聘一方面可以鼓舞员工士气，调动员工的工作积极性，另一方面也有利于提高招聘工作的正确性和有效性，降低企业的招聘风险，节约招聘成本。同时也可使企业对员工的培训投资取得合理回报。内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。这种方法起到的另一个作用，就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。方法分类提拔晋升 选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。然而内部提拔也有一定的不利之处，如内部提拔的不一定是最优秀的；还有可能在少部分员工心理上产生“他还不如我呢”的思想。因为任何人都不是十全十美的。一个人在一个单位呆的时间越长，别人看他的优点越少，而看他的缺点越多，尤其是在他被提拔的时候。因此，许多单位在出现职务空缺后，往往同时采用两种方式，即从内部和外部同时寻找合适的人选。工作调换 工作调换也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用。如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。工作轮换 工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。 人员重聘 有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），已在其他地方工作但关系还在本单位的人员（如停薪留职）等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再为单位尽力的机会。另外，单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的；企业内部长期的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”等现象，不利于个体创新和企业的成长，尤其是中小型企业。可能引发的矛盾内部招聘容易使企业内部员工引起竞争。一旦之一竞争向恶性化方面发展，甚至有些员工为升职加薪恶意排挤他人，不折手段，影响企业和气，氛围紧张，不利于创造一个和谐融洽的氛围。而且当“新官”上任后，一些不服气的员工不会安心配合他的工作，影响工作效率。可能还会影响企业内部上司和下属之间关系紧张，当一个有晋升希望的员工没被选中时，或与可能怨恨上司，甚至有可能离职，造成人才的流失，这就得不偿失.在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点，这不仅涉及到领导的权力分配，而且与领导的威信息息相关，并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，导致组织内人际关系紧张。在一个职位空缺时，许多雇员都会被考虑补充那个职位，当然大部分会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。当采用内部招聘时，内部招聘依赖上司主观因素，有些老板可能会假公济私，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。升任自己的亲戚，熟人，或许碍于老板的面子，选取老板的人，不能真正的选拔合适优秀的人才，也会导致企业内部怨声载道，最终影响企业发展。员工或许将企业内部招聘作为自己晋升的有效捷径，急功近利，甚至有贿赂上司的现象这都不利于企业自身健康氛围的建设与发展。如果是一些大企业采用内部招聘，则影响利益范围较大，招聘人员的升职与否直接关系其下属的未来职业前景，或许对一些职位较低但能力发展潜力较大得人不公平，不利于企业培育新兴势力，同时胜任的员工，上任后或与会提拔一些自己以前的下属，形成小团体划分。易引发后续问题。一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。例如，如果一位高级经理人员离开本组织，由一名直接下属接任，那这位下属的职位就需要找人来承担。几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作，熟悉新的领导人的工作方法，熟悉自己新的工作内容，直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力，并重新界定了他们的工作关系，这种效率降低的状态才会改变。内部招聘不利于企业注入新鲜血液，当一个人在一个地方时间长的话，潜移默化中受周围环境的影响，从而思维方式与周围人趋同的现象，那么内部招聘的人仍是以从前的一套思维方法，相同的工作方法，这样不累利于企业的创新变革解决方法在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜。但内部招聘也有其固有的问题，企业要想健康快速的发展必须趋利避害，解决问题。（1） 建立公平公正的平台，使企业内部每一名有能力的员工都能够有机会尝试，杜绝个别人凭借有力后台上位，设立一个公平的程序，因为如果程序是公平合理的人们更能够接受失败。如果有了一个公平的晋升程序，大多数人是能够接受失败并保持高效的生产力。一是使用客观的选择工具，避免主观的选择方法，二是与求职者公开沟通。告知求职者关于选择过程的工作方式和成功的求职者必须符合的标准，决策过程保证公开。三是为落选的求职者提供信息反馈。（2）确立规范的体制，确保贯彻实施，以标准化确定人才的选拔，严格规范内聘制度，构建内部人才选拔机制，从中长期来看，企业需要建立内部人才选拔机制，树立人才选拔的理念导向，明确各项内部招聘工作的原则、流程与组织机构，利用规范化的制度来对内部招聘工作进行管理，使内部招聘真正发挥作用。日本索尼公司每周出版的内部小报，其中有公司各部门的“求人广告”。公司职员可自由且秘密地前来应聘，他们的上司则无权阻止。公司职员每隔半年就有机会调换一次工作。这种新颖独特的人事管理制度为公司广大的年轻职员提供了施展才能的广阔天地。自实行了内部招聘制度后，索尼公司取得了双重好处。凡有能力者均能找到自己比较满意的岗位。人事部还可以从中发现“外流”职员的上司存在的问题。（3）营造企业良好融洽的企业氛围，创造一个“企业如家”的理念，员工互相帮助，互相尊敬，公平竞争，创造企业文化，加强员工归属感。（4）建立健全人才培养机制，完善人才储备机制，注重员工自身发展，学会选拔人才，利用人才，留住人才。公司要不断在员工发展上进行大投入，保证人才供应，从企业内部培育已有的人力资源，增强人力资源队伍的数量和质量的制度和措施。若企业较多采用内部招聘的方式为相关职位提供合适人选，就一定要建立和完善自身的人才储备机制。（5）精心设计内聘流程，确保各方沟通到位。在内部招聘的整体流程中，不仅要关注招聘信息发布的渠道，更要切实做好各方相关利益人的沟通工作。（6）采取多元化人才选拔策略，内部招聘与外部招聘相结合，扬长避短。2003年,全球500强的惠而浦(WHIRLPOOL)公司,招聘了三百多名员工,其中一半多为老员工。据公司财务核算,内部招聘仅仅在招聘这一个环节,就为公司节省了大约100万美元。此外,在等待新员工与组织的磨合期间,工作产出量不仅很小,甚至会因为与新同事无法合作而产生副效应内部招聘则是大大的缩短了磨合时间,几乎一换岗就能开始制造效益。根据匹兹堡(Pittsburgh)的麦尔龙金融公司(MellonFinancialCorp.)在2003年的研究,要达到同样的生产力,从公司外部雇佣员工要比从公司内部选人多花去一倍的时间。内部招聘有非常多的优点，企业应该充分利用其优点，使其更好地非企业服务。（7）领导者加强自我提升，提高管理手段，管理理念，身为领导者应以身作则，树立良好榜样，坚决抵制任人唯亲，假公济私的现象。中国企业家的领导模式，是喜欢事必躬亲、随处指挥，无论过程或结果都要求下属以他希望的方式做事，随意性大，喜欢用的人就是对他惟命是从、歌功颂德的人，让他感觉能信任但惯用办公室政治之人，很看重态度，讲求形式，然后才看其他方面。也就是说，中国大部分企业，本质上还是人治，是以权力为核心的治理模式。这种建立在中国传统文化基础之上，汲取西方科学领导方式而形成的中国式领导，注定不能抹掉这个印记。（8）加强企业内部监督机制的建立与完善，没有监督的权力只会衍生腐败。企业在选择运用时,必须视实际情况来定,对于不同层次的人才、不同环境和企业不同阶段,应采取不同的选择,这就需要企业在既定的战略规划前提下,在对企业现有的人力资源状况分析和未来情况预测的基础上制定详细的人力资源计划,明确企业的用人策略,建立内部的培养和选拔体系,同时有目的、有计划、分步骤地展开招聘选总之,无论是内部选拔还是外部招聘都具有其优势,也存在缺陷,无所谓好坏之分。拔工作,给予企业内外部人才公平合理的竞争机会,以形成合理的人才梯队保证企业未来的发展。招聘也既有科学又具有很强的艺术性，企业可以充分根据企业的实际情况创造性地提出一些招聘方