薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响

薪酬体系框架与考核方式对个人 绩效薪酬选择的影响 贺 伟 龙立荣 华中科技大学管理学院 武汉 430074 摘 要 研究从行为决策视角 采用情景实验法探讨了薪酬体系框架与绩效考 核方式对个人绩效薪酬选择的影响 结果表明 1 个体根据实际收入水平低于 高于内心预期收入参照点将分别形成损失 收益性的预期收入框架 在损失性收 入框架下选择风险性绩效薪酬的几率更高 2 底薪加提成的薪酬支付模式会让 个体形成收益框架 薪酬打包的支付模式会让个体形成损失框架 个体在薪酬打 包模式下选择绩效薪酬体系的几率更高 3 与封闭式目标的考核体系相比 企 业采用开放式目标的绩效考核会抑制预期收入框架和薪酬支付框架对个人绩效 薪酬选择的影响 关键词 绩效薪酬 风险决策 框架效应 绩效考核 分类号 B849 C93 1 引言 随着市场竞争程度的日益激烈和组织内部治理结构的不断演变 高绩效 低 成本的人力资源体系已经成为企业保持竞争优势的关键 绩效薪酬计划 Pay for performance 简称 PFP 通过将员工收入与个人或组织绩效进行绑定 不仅有效 分散了组织经营风险 在组织整体绩效较差时降低了总薪酬成本 Gerhart Jenkins Mit ra Gupta Stajkovic Lazear 2000 以及绩效薪酬计 划内生的收入风险对员工态度与行为的负面作用 Deckop Merriman Zhang Bartol Pfarrer 71071064 华中科技大学研究生创新 基金 HF 09 25 2011 300 通讯作者 龙立荣 E mail lrlong 1198 10 期 贺 伟 等 薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响 119 9 从风险决策视角 探讨薪酬体系框架对个人绩效薪酬选择的影响以及绩效考 核方式的调节作用 以期丰富绩效薪酬领域的理论研究 与以往薪酬态度研究 中让被试对简单文字描述的不同薪酬体系进行偏好选择不同 本文通过情景实 验 将绩效薪酬计划描述成一种兼具潜在损失风险和额外收益的概率价值函数 更加直观地体现固定与绩效薪酬体系在风险与收益上的差异 文辁 方俐洛 2004 因此 有研究证明自我效能感与个人对绩效薪酬体系 的偏好与选择显著正相关 Cable Kuhn 祖伟 龙立荣 赵海霞 贺伟 2010 收入水平和性别对员工绩效薪酬选择的影响并不稳定 部分研究 发现 低收入水平的员工和女性员工的风险厌恶水平相对更高 Watson 心理学家发现 那些认知能 Kuhn 2 个体对损失的心理感受要强于相 等收益的心理感受 损失厌恶 3 个体对收益和损失的主观感受都具有敏感性递 减的规律 即表现出收益部分的凹函数曲线和损失部分的凸函数曲线 敏感性递 减 在价值函数规律的基础上 Kahneman 和 Tversky 进一步发现人们在进行经 济决策时会受到任务框架的影响 即框架效应 framing effect 对具有相同经济 后果的决策方案进行不同表征形式会让个体产生不同的决策结果 Kahneman Kumar 相反 当绩效薪酬被感知为收益时 员工的个人努力工作动机会较弱 工作绩效 较差 并且表现出更多的组织偏 离行为 研究中采用员工自我报告的方式对收益与损失框架进行了主观测 量 框架效应可能影响个人绩效薪酬选择的最直接证据来自 Kuhn 和 Yockey 20 03 的情景实验研究 结果表明 在相同期望收益下 当以低概率高价值的函数 形式对绩效薪酬进行表述时 绩效考核达到前 25 可以得到 14000 元奖励 个体 选择绩效薪酬体系 而非同等期望收益的固定薪酬 的比例显著高于以高概率低价 值的函数形式对绩效薪酬进行表述 绩效考核达到前 50 可以获得 7000 元奖励 时的选择比例 此外 当对绩效薪酬的潜在收益价值以绝对货币陈述时 你的实 际收入可能在 27 750 美元到 43 750 美元之间浮动 个体选择绩效薪酬体系的 比例显著高于以百分比对绩效薪酬潜在收益进行陈述时 低于目标薪酬 15 到高 于目标薪酬 25 以内浮动 的选择比例 可见 上述研究结论对从风险决策视角研究个人绩效薪酬选择行为具有重要 启示 然而 无论是概率价值框架还是经济价值的陈述框架 绝对货币和相对比 例 都源于行为决策领域的经典框架特征 K hberger 1998 李纾 2006 与企业 实际的绩效薪酬体系特征差距较大 制约相关结论对管理实践的指导价值 因 此 本研究将主要挖掘个体在绩效薪酬体系下潜在的框架类型及其作用效果 1 2 2 研究假设 在探讨绩效薪酬体系中的框架特征前 需要明确框架效应的类 型 因为个体的框架效应具有动态性特征 会受到诸多个人和情境因素的影响 如决策者的人格特征 刘涵慧 周洪雨 车宏生 2010 情绪和任务特征 刘永芳 毕玉芳 王怀勇 2010 等 所以 在不同情境下 个体可能会形成多种框架类型 共同影响决策 事实上 个体在面对经济结果时选取的参照点是形成不同框架 类型的前提和关键 Kahneman 相反 当企业提供的薪酬水平高于内心期望收 入参照点时 个体对现实的收入水平会感知为相对收益 即形成收益性预期收入 框架 根据框架效应的基本原理 我们推断 处于损失性预期收入框架的个体 会产生更高风险偏好倾向 选择绩效薪酬体系的几率更高 H1 在其他条件一致时 损失性预期收入框架对个人绩效薪酬选择有正向 影响 Wiseman 和 Gomez Mejia 1998 在构建行为代理模型中提出了薪酬风险 co mpensation risk 的概念 认为个体对未来稳定的无风险收入 如固定工资和福利 会产生心理禀赋效应 endowment effect Kahneman 另外一种则是 打包薪酬 的减法框架 即事先明确员工的总薪酬收入 包括固定工资和名义绩效工资 但会从中分离出名义绩效工资进行绩效考核 最后根据员工实际的考核成绩和名义绩效工资的基数确定实际绩效工资 根据 薪酬风险理论可知 在加法框架中 个体仅禀赋了固定工资 对绩效工资部分会 产生相对收益感知 在减法框架中 个体对总薪酬 固定工资 名义绩效工资 进 行了心理禀赋 所以从中分离出的考核工资将被感知为相对损失 因此 根据框 架效应与风险决策的关系 本文认为个体在薪酬支付的加法框架下选择绩效薪 酬体系的几率更低 具体假设如下 H2 在其他条件一致时 薪酬支付的加法框架对个人绩效薪酬选择有负向 影响 Gerhart 等 2009 和 Rynes 等 2005 认为影响绩效薪酬体系对个人态度与行为 作用效果的一个重要因素是企业的绩效考核体系 包括考核方式 考核周期 绩效评价单位 个人绩效 集体绩效 等问题 Kuhn 和 Yockey 2003 发现当绩效评 价单位是 个人绩效 而非集体绩效 时 个体在固定和绩效两种薪酬体系中选择绩效薪 酬的比例更高 此外 关于时间压力对个人风险决策的影响也已得到较多的证 明 实证结果表明 个体在高时间压力下会更倾向做出保守性决策 框架效应的 作用也会被弱化 胡伟国 胡瑜 2009 考虑到现有研究已经涉及到考核周期和 绩效评价单位对个人态度与行为的影响问题 故本研究主要关注绩效考核方式 对薪酬体系框架与个人绩效薪酬选择关系的调节作用 Hollensbe 和 Guthrie 2000 根据考核目标的类型将绩效考核区分为封闭式 考核和开放式考核两种 封闭式目标考核是指在考核体系中明确规定绩效的绝 对标准 并根据员工客观绩效是否达到事先规定的绩效标准作为付酬依据 开放 式目标考核并没有明确规定员工绩效考核的标准或底线 而是制定了一套如何 将个人绩效转化为绩效工资的公式体系 通常与个人的相对绩效排名有关 显 然 在开放式目标考核体系下 个人是在一种 全力以因赴 的目标环境下工作 以争取更好的绩效排名 此 与封闭式目标考核相比 开放式目标的绩效考核体 系会使个体产生高度的任务压力和绩效不确定性 从而增加了个体的风险厌恶 倾向 所以个体在开放式目标考核体系下会更容易做出保守性决策 进而弱化 了薪酬体系框架的作用效果 因此 本研究认为绩效考核方式会调节预期收入 框架 薪酬支付框架对个体绩效薪酬选择的影响 具体假设如下 绩效考核方式会调节预期收入框架对个人 H3 绩效薪酬选择的影响 在开放式目标考核下 损失性预期收入框架对个人绩 效薪酬选择的正向影响更弱 H4 绩效考核方式会调节薪酬支付框架对个人绩效薪酬选择的影响 在开 放式目标考核下 薪酬支付的加法框架对个人绩效薪酬选择的负向影响更弱 2 预备实验 对武汉地区某部署重点高校管理专业 167 名有就业意向的大四毕业生进行 预实验 以检验正式实验中情景材料的有效性 具体包括 1 检验通过概率收 益函数是否能够真实 有效地反映固定与绩效薪酬体系的风险收益差异 2 检 验对预期收入框架 薪酬支付框架以及不同绩效考核体系的实验操控是否有效 3 探索主实验中目标样本群体的预期 1202 心 理 学 报 43 卷 收入水平 以便在正式实验中设置更加合理的实验参数 预实验的被试中女 性占 67 年龄中位数为 22 岁 预实验结果表明 在相同期望收入的固定和绩效薪酬体系下 当绩效薪酬的 激励强度 绩效薪酬 总薪酬 为 0 2 时 有 126 人 75 4 选择绩效薪酬 两类薪酬 体系框架和薪酬水平均对个体是否选择绩效薪酬体系有显著影响 当对绩效薪 酬的激励强度操纵为 0 5 水平时 两类薪酬体系框架 薪酬水平以及其他控制变 量 风险厌恶水平 自我效能感 对个体是否选择绩效薪酬均无显著影响 因此 在正式实验中我们选取了 0 2 水平的激励强度 与 Kuhn 和 Yockey 2003 研究中 设置的近 0 21 水平的激励强度接近 此外 167 名毕业生内心期望的收入水平 的平均值为 3830 元 月 SD 1075 故在主实验的情景材料中设置 4000 元 月的 薪酬水平 提高场景的真实性 最后 鉴于在 0 2 水平的激励强度下 75 以上 的个体都选择了绩效薪酬体系 为保证结果变量的变异性 我们参照 Kuhn 和 Y ockey 2003 的做法 在正式实验中通过提高绩效考核的难度 使绩效薪酬体系 的期望收益 3840 元 略低于固定薪酬的期望收益 4000 元 降低个体在 0 2 水平 激励强度下选择绩效薪酬体系的倾向性 设计 加法框架的表述为 每月给你支付的保底固定工资是 3200 元 剩余 收入跟你的月度绩效考核结果挂钩 减法框架的表述为 向你提供的名义工资 标准是 4000 元 月 但是每月会从中拿出 800 元作为考核工资 实际收入与你月 度的考核成绩挂钩 开放式目标考核的表述示例为 考核成绩位于公司内与 你同岗位所有新进员工的前 20 前 60 后 40 所得到的绩效工资分别为 160 0 800 0 元 与此对应的封闭式目标考核表述为 超额 顺利 没有完成个人月 度的计划目标时 得到的绩效工资分别为 1600 800 0 元 此外 在封闭式目标 考核的情景材料中补充了以下信息 平均而言 公司内有 20 的人可以超额完 成月度的计划目标 40 的人可以顺利完成月度的计划目标 还有 40 的人无法 完成月度的计划目标 从而确保封闭式目标考核情景下的任务难度与开放式目 标情景中的任务难度一致 四组被试的人数分别是 70 加法框架 开放式目标 76 减法框架 开放式目标 79 加法框架 封闭式目标 79 减法框架 封闭 式目标 3 实验 3 1 方法 3 1 1 被试 选择预实验中被试所在高校经济 企业管理 公共管理相关专 业的本科毕业生为调研对象 调研问卷通过各专业辅导员向具有就业意向的毕 业生随机发放 全部调研在 2010 年 9 月至 11 月间完成 共发放调研问卷 332 份 回收有效问卷 304 份 有效率为 91 6 其中女性占 46 年龄的中位数为 21 岁 3 1 2 实验设计与材料 参照 Kuhn 和 Yockey 2003 的研究编制本实验的情景 材料 实验情景中 两家公司同时向被试提供了一份期望的工作 公司和工作本 身以及其他条件完全相同 唯一差别是一家公司采用无风险的固定薪酬体系 另一家公司则采用绩效薪酬体系 根据预实验的结果 本研究对情景中的绩效 薪酬体系设置 4000 元 月的薪酬水平 以及 0 2 水平的激励强度 采用 2 2 的实验设计构造情景材料 主效应薪酬支付框架 加法框架 减法框 架 和调节变量绩效考核模式 封闭式目标 开放式目标 均采用被试间 3 2 变量测量与编码 因为本研究的结果变量是否选择绩效薪酬体系为二元类别变量 所以需要进 行 Logistic 回归分析 相关变量的测量方法与编码如下 3 2 1 因变量 在每个情景下让被试在 A B 两家公司中进行择业意向选择 故因变量薪酬方案选择命名为 Choice 其中 0 表示选择固定薪酬体系 A 公司 1 表示选择绩效薪酬体系 B 公司 3 2 2 自变量 本研究有预期收入框架和薪酬支付框架两个自变量 根据定 义 对预期收入框架的测量需要将企业提供的薪酬水平与个体预期的薪酬水平 进行比较 因为 B 公司