09工商张洋论企业的绩效考核 文档.doc

中南大学网络教育学院专科毕业大作业学习中心： 专 业： 学生姓名： 学 号：评定成绩： 评阅教师： 论企业绩效考核的实施内容摘要：在一个追求绩效提升为事业标准的组织中，绩效考核可以为人力资源管理者提供人员调动、晋升、解聘等重要决策信息。在现代管理中，人的重要性日益突出，“以人为中心”的理念已被广泛接受和认同，管理者应该吧对人的管理放在首位，而这其中的重要环节就是组织好员工的绩效考核的实施。一、 什么是绩效考核（一） 绩效考核的含义 绩效考核就是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。对于组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率的办法方面完成的情况，对于管理者，是检查其员工履行职责和完成人物的情况，还要根据其表现给予一定的奖惩。（二） 绩效考核的重要性 绩效考核是人力资源管理者的一项重要的工作任务，一个组织在任用一个员工并安排职位后，要检查了解其员工履行职责和完成组织任务的情况，绩效考核可以确认出员工目前尚欠缺的能力和技能，是全面了解员工能力的一个有效的管理手段，如果没有正确地科学地进行绩效考核，便会出现员工积极性不高，越来越消极、怠惰，使企业业务陷入一蹶不振的危机。二、 企业绩效考核出现的问题 绩效考核与人力资源管理的各个方面都有密切的关系，在人力资源管理中占据核心地位，正是由于绩效考核在企业中的突出地位和重要性，所以很多企业都有自己的一套实施绩效考核的方法。所以也同时出现了不少的问题，比如企业绩效考核存在标准不清晰、缺乏反馈还有诸如考核人员职权太大，存在偏袒误解等问题，使得绩效考核往往只是流于形式，不能真正达到企业的要求，那么如何进行科学有效的绩效考核呢？我认为首先要弄清楚绩效考核的目的，即绩效考核到底是表达了什么。三、 绩效考核的实施（一）明确绩效考核的目的 在组织中进行绩效考核有多种目的，管理层可以吧绩效评估用于一般的人力资源决策，是人员晋升、调动、解聘等重要决策提供信息。绩效考核可以用于作为一种有效的指标来判断人员招聘与员工开发的效果。干得不好的员工可以通过绩效考核识别出来。绩效考核也可以向员工提出反馈，让员工进一步了解组织如何看待他们完成的工作与任务。此外，绩效考核的结果也可以作为企业或组织的奖惩的依据。对于成绩突出者给予奖励，提升职位和增加工资；不能履行职责者，要给予一定的处罚，降低职位和工资等。因此，把绩效考核作为一种提供反馈的机制和奖励分配的基础。（二）我们要考核的内容是什么 绩效考核是一个系统的过程。在这个系统中，不仅包括应用一些方法考核员工的工作绩效这一核心工程，而且深深地纳入企业文化中。企业的发展战略和人力资源政策对绩效考核都用很深的影响。在王国颖、陈天祥编著的人力资源管理一书中将绩效考核的内容分为三个部分，即定义绩效、考核绩效和反馈绩效。1、 定义绩效 定义绩效时指界定绩效的具体维度以及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明白自己努力的方向。这是绩效考核的关键和基础。在这个部分中，职位的充分了解是为定义绩效的内容与实施提供重要的支持的。企业的文化与企业的战略为定义绩效指明了方向。这种方向性使定义绩效可以保证员工的努力方向与工作行为都与企业组织的文化战略方向相一致。2、 考核绩效 考核绩效是考核系统的主要部分，这种主要是要制定出一个切实可行科学的考核方案与方法并实施考核的过程。即对员工的工作行为与任务完成为绩效来进行考核，如对早退迟到的员工给予一定的薪金上的扣罚或加班等。对于没有按时完成任务或完成任务不达标的员工进行降职或扣除奖金等的处罚。并且根据考核的内容、方法、程序、考核组织者、考核者与被考核者以及考核的结果进行统计。3、 反馈绩效 反馈绩效是向被考核的员工反馈其考核绩效的考核结果。反馈的目的是让员工了解其在工作上的不足以及了解在考核期间内员工自己的工作情况，分析在工作中还有什么地方不足，还能让员工了解企业组织对员工的期望，以达到企业组织所期望的程度等。 评估员工绩效时，企业组织的管理层所选择的评估标准时员工行为的主要影响因素。如果结果更具有重要意义，而不是手段，那么管理层就应该对员工的工作任务结果进行评估。但在许多情况下难以吧一些具体的结果直接归结为员工的活动时，对员工行为的评估就显得更加重要些。比如酒店服务员往往其客房入住多少的结果并不能体现服务员的绩效能力，而是往往其行为才是考核的重点所在，如客房卫生是否在规定时间内打扫干净是否有顾客投诉其举止不当等。绩效考核包含着丰富的内容，并且与其他人力资源管理职能相联系，从而充分的发挥作用。 （三）选择谁来做考核 到底由谁来考核员工的绩效呢？往往考核者的选择直接关系到考核的成败。在传统上这项任务是落在管理者的肩上，一般会认为我自己的员工当然我自己要去进行考核才能更好。实际上，用其他人或者在组织内部设立考核人员会更好。一般情况下考核者主要有：与考核员工是同事、被考核员工的直接上级、被考核的员工自己、客户、以及界内的考核专家顾问。 事实上，多数情况下，建议使用多方面多渠道的方法来考核员工的绩效。可以通过计算被考核者的平均值，来达到更公平合理的考核结果。通过书本的学习中有一种360度的评估方法。即被考核的员工的绩效反馈来自员工在日常工作中所可能接触到的所有的人，如从业务室到顾客，从员工的上司到同事到下级等，都可以作为绩效的考核者。收集少则四五个多则十几二十几个来全面的考核员工的绩效。在最新的调查发现在中国有20%的企业正在使用全方位的360度评估的方法。员工的绩效在不同的环境下也发生了不同的变化，人们也会针对不同的对象表现出不同的行为。所有，使用多渠道的考核来源更能精确的把握员工的各种行为变化，从而更能全面的考核员工的能力与工作情况。（四）进行绩效考核的方法 前面说了绩效考核的内容和可以担任考核的人，现在的问题是在实施过程中具体的考核方法，绩效考核的方法有很多，其基本类型有品质导向型、行为导向型和效果导向型。主要的方法一有：1、 关键事件法 将绩效考核的人员的注意力之中在一些关键的行为上，这些行为是导致能否顺利有效的完成工作任务的关键。这种方法的关键在于只记录员工的具体的行为，恶如不是那些界定模糊的维度。关键事件法通常与其它的考核方法结合起来使用，作为一种很好的补充。它有很多的有点，可以为考核人员提供确切的事实依据：可以让考核人员在对被考核人员进行考核时是整个季度而非一次或最近一段时间的表现，可以让结果更加真实；进行动态的关键事件的记录，可以让考核人员了解被考核人员是如何克服不良绩效的具体事例。但是关键事件法无法在员工与员工之间，个团队职能部门之间进行工作情况的比对，考核者以自己的标准衡量被考核者，因此也带有片面性所以要配合其他的考核方法使用。2、 小组顺序排列法 这个方法要求考核者把员工分类成某一特定的类别中，如最好的三组，不好的三组。按被考核者绩效的相对优劣程度，通过比较确定每人的相对等级或者名次。排序的方法也有很多种在此不做一一介绍。小组排序法会使落后的人有紧迫感、危机感，从而有利于企业内部营造一个奋力拼搏、争先争优的良好氛围。3、 评定量表法 量表法是应用最广泛的一个方法。这种方法是那一系列的绩效的因素罗列出来，采用“分数等级”对各个因素进行逐一的评估。采用这种方法的步骤一般先选定考核维度并赋予权重，然后确定各个维度之间的尺度。即对选定的维度划分等级，一般课划分为优、良、差等。最后确定量表等级的定义。量表法具有较全面、结果量化等特点。但是由于维度的分解和细化很难做到准确，所以带有一定的主观性。所以评定量表发可以与关键事件法相结合达到更好地效果。 其他的方法有如行为对照表法、行为锚定评价法、强迫比较法等。在考核者选择考核方法时要注意结合各种方法的优缺点，同时结合自身企业的某些问题与战略规划相一致。一般都可以选取多种考核方法相混合使用，以兼取各种考核评价法的优势。四、绩效考核的与监督改进 在选定了考核的方法确定由考核者实施绩效考核后，还要对考核体系中的监督，尽量避免考核结果不实流于形式的现象，找出考核体系中的不足部分及时进行改正甚至重新实施。在实施过程中最好要企业的高层管理人员参与其中的的设计和支持并发挥表率作用，绩效评估的结果的评估标准与企业经营结果相一致，并且员工也参与制定和监督绩效考核的实施，这样才能公正准确的反应绩效考核的结果从而避免考核只是流于形式的问题。经理们承担绩效管理的职责，通过持续的反馈与指导来提高绩效并采取赏罚分明的实施行动。可以通过绩效管理来为奖金、升职、奖励等回报提供可衡量的、相对客观的参考依据。5、 改进绩效考核实施过程中的建议 在绩效考核过程中攒在着很多的危机和问题。对于一些客观的考核可能会影响员工其他方面的考核结果产生晕轮效应。所以在绩效考核实施的过程中，为了进一步保证考核结果的公正公平性我有以下几点建议：1、使用多个考核人或者在企业内部组织考核监督机构 在考核人数量增加的同时，获得更加准确的信息的可能性也会相应的增加。在去掉最坏和最好的评价之后，可以对其他的评价进行总和，从而得到更好的评价与考核。当然增加了考核人或者考核机构也会增加企业的而外的成本支出，所以增加的考核人或者考核机构也应该有个度，可以用企业自己内部的成员成立考核机构，在工作的时间可以工作，在某些时候也可以对企业的员工进行考核与记录。这样可以节省企业的成本支出。2、 对考核人员进行培训 这样可以为企业培养优秀的绩效考核人员，对考核人员进行专业的培训可以使他们的考核结果更加精确和客观。可以最大限度的减少考核误差，这样也可以大大减少晕轮效应或宽厚仁慈而包袒的现象发生6、 结束语 总之，在现代企业的不断发展中，绩效考核永远都是个热门的话题。绩效考核是企业高层管理者进行人力资源决策为企业挖掘开发员工的潜力的重要工具，它不仅为人员晋升、调动、奖励、解聘等重要决策提供信息，更能让企业员工发现自身欠缺的能力与技能。这其中绩效考核的有效实施显得尤为重要，因为一个企业实施绩效考核不难，难的是正确有效并科学的实施绩效考核，才能达到企业不断向前发展的目的，是企业员工发挥最大的能量来帮助企业的快速发展。7、 致谢 本论文是在贺老师的倾情指导下完成的，包括选题还有论文整体的格式到最终论文的完成都是在贺老师的指导下完成，非常感谢贺老师。同时还要对周同学和赵同学表达谢意，谢谢两位同学的帮我收集了这么多的资料，给了我这么多的好的建议，谢谢同学们，谢谢你们无私的付出。还有很多帮助过我的老师、亲人和朋友们，谢谢！有了你们的帮助才有我今日的成绩。谢谢各位！ 参考文献1 王国颖.陈天祥.人力资源管理第三版.中山大学出版社,200