薪酬管理对员工收入影响浅析.doc

薪酬管理对员工收入影响浅析 胡敏（四川电大成都继续教育中心 10春 行政管理专业）【内容摘要】：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对吸引员工、保持员工，增强员工从而提高企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的概述、解析，从我国企业薪酬管理角度分析了当前我国企业员工收入差异的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。【关键词】：员工收入 传统薪酬制度 改革薪酬管理制度目录一、我国当前企业员工收入现状3二、我国当前薪酬管理与员工收入分析3（一）政府对企业的薪酬管理干预3（二）平均主义倾向3（三）福利设计4（四）传统薪酬结构及薪酬制度4三、我国企业加强薪酬管理制度的改革5（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境5（二）遏制平均主义倾向，科学规划薪酬制度体系5（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制5（四）促进福利政策设计的人本化6（五）改革传统的薪酬制度，建立合理的适应工薪分配制度6四、员工收入对改革薪酬管理机制的启示6 薪酬管理对员工收入影响浅析 胡敏（四川电大成都继续教育中心 10春 行政管理专业）一、我国当前企业员工收入现状根据调查在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。在市场全球化，经济全球化的大背景下，这种现象日趋严重，说明薪酬管理在企业管理、经营、发展中越来越重要的作用，具有举足轻重的作用。二、我国当前薪酬管理与员工收入分析（一）政府对企业的薪酬管理干预为了遏制过高收入取缔非法收入来实现共同富裕，我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。（二）平均主义倾向平均主义减弱了社会发展的风险创新意识，在平均主义状态下，社会主体更不愿风险创新，因为创新的收益并不能得到有效保证，其结果是人们更愿意偷懒和坐享其成，而不愿自己的成果让别人坐享其成。不利于私有财产的有效保护。平均主义淡化了人们的产权观念，从而使人虽然想富，但又怕露富，其结果是：富者哭穷，穷者也哭穷。另外，这种淡化是一种社会性的，即每个人对自己的财产都具有一种强烈的产权意识，但对别人的财产权利却具有一种十分不尊重的意识，从而导致整个社会成员整体地呈现一种产权保护意识的普遍缺乏。改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面：第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。另一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。 薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一。（三）福利设计目前福利在整个薪酬体系中的比重越来越大。但是我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。（四）传统薪酬结构及薪酬制度我国现存的薪酬制度强调一岗一薪,用岗位的晋升来提高薪酬以激励员工。而在这种制度中,普通工人往往是位于最底层的。(1)等级多。一般有十几个甚至二十几个级别。频繁的薪酬级别调整导致大量的行政工作,并导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能的提高。(2)级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级,所获得的激励作用并不大,高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距。(3)级幅小。级幅是指每个薪酬级别的工资范围。每个级别只有一个工资点,职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的,通常是调高容易调低难,从而阻碍轮岗制度的实施。(4)无叠幅。传统的薪酬结构中相邻级别的工资没有重叠的部分。(5)与市场脱节。实行国家统一的薪酬结构,企业基本上没有自主的弹性。在缺乏弹性和竞争力的工资架构下,企业对行业竞争、市场状况、人才流动等方面的变化显得束手无策。三、我国企业加强薪酬管理制度的改革21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬管理策略和薪酬管理实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理措施。（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。（二）遏制平均主义倾向，科学规划薪酬制度体系管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。（四）促进福利政策设计的人本化企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。 （五）改革传统的薪酬制度，建立合理的适应工薪分配制度不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬；根据职务级别定薪。主要指的是与薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。就是大幅削减职位的级别数,将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别,与此同时,却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大,低级别的员工只要工作出色,所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工,员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求薪酬等级的提升。在这种情况下,员工长期安心于本职工作,即使职务未见提升,只要工作努力,薪酬就可能不断得到相当满意的上升。只要在同一个薪酬范围里,即使岗位调整(无论是同级轮岗或向下一级交流),只要业绩不俗,就可能获得更高的薪酬,这种薪酬制度对于结束企业内长期存在的轮岗、换位阻力的作用是显而易见的。员工不用过多地考虑自己的职位,着重要考虑的是所处的角色,职位概念逐渐淡化。四、员工收入对改革薪酬管理机制的启示通过以上所述，我觉得要解决当前我国薪酬管理与企业员工收入之间的问题，具体的就是消除平均主义，改革传统的薪酬制度，比如实行绩效工资制度，同时政府要放宽对企业的控制，加强对目前的薪酬管理制度的自我完善