高校教师考核评价体系中存在的问题及对策分析.doc

高校教师考核评价体系中存在的问题及对策分析 摘要：近年来，随着素质教育改革的深化，我国高校体制的完善，很多高校均构建了用人机制与岗位聘任制度，并且在此基础上制定了教师考核评价体系。尽管这些制度与体系均在不同程度上强化了我国高校教师考核的质量与水平，但是在其实际应用过程中也逐渐显露出各种各样的问题。本文就高校教师考核评价体系中存在的问题进行研究和分析，并提出了相应的对策。 在教育体制的发展与改革过程中，教师考核评价为教育管理中一项重要的组成部分，为实施教育管理的一种重要方式。实施教师考核的主要目的就是为增强教师队伍的建设，以此满足教育培养人才、服务社会以及发展科学等方面的需求。近年来，随着教育制度改革的不断深入，很大一部分高校均已构建了符合本校情况的考核制度与岗位聘任制度，这些制度的构建在很大程度上对于促进学校发展以及教师成长等起到了积极的作用。此外，为使当前高校教师考核评级体系更为完善，各高校也开始加大了本校考核评价体系的研究。 一、考核评价体系概述 1.内涵。所谓考核评价，即对教师的实际工作或者所潜在的各种价值实施判断的一种活动，而考核评价体系则是指将国家对于高校教师的各种需求制定成为指标化、具体化以及行为化的考评体系，由评价者按照评价体系中的各项指标来进行资料的收集，价值判断与有效控制影响高校教师工作水平以及质量的各种行为因素。在教育评价中，教师考核评价为一项重要的构成部分，实施考核评价的主要目的就是为了提高教师职业技能与推动其专业素养的发展。当前我国很多高校在教师考核评价体系的构建上所参考的法律依据主要是参照以前高等教育法所制定，考核评价的重点为教师完成高校规定的工作任务以及岗位职责的实际成绩，经过考核，学校管理部门就可及时了解和掌握学校教师队伍水平结构，清楚教师自身工作质量与水平是否和聘任岗位相适应，而这些情况的了解和掌握对于学校的发展以及教师自身个体的发展有着非常现实的作用。 2.发展。我国高等教育的发展主要为以下几个阶段：第一，经济时代下的高等教育。这一阶段的高等教育也叫做精英化教育，对于教师所实施的考核评价主要是定性评价，考核评价的核心是教师自身的职业道德素养以及其思政素质，通常情况下以人情、经验以及印象等来实施考核评价。这种考核评价方式缺乏相应的科学依据，存在较大随意性和主观性。第二，市场经济时代下的高等教育。这一阶段的高等教育也叫做大众化教育，对于教师所实施的考核评价为定量和定性性相结合的方式，主要采取定量评价。考核评价的重点在于教师的教学工作与科研工作，并在此基础上加入了绩效、德、勤以及能等相关内容。这种考评虽然较为全面和系统，且也比较公正，但是其指标体系相对比较混乱，同时权重也不是很合理且科学，在考核评价上容易留于形式。第三，在进入到21世纪后， 随着社会经济发展速度的加快，信息技术水平的提高，高校教育改革的不断深入，使得教育研究机构以及高校中的人事部门也越来越重视教师考核评价机制的研究，其中很多高校基于绩效考核这一理论的指导开始建立了相应的考核评价体系。然而纵观这些高校所制定的这些考核评价体系，尽管该体系在学校人事管理上获得了较为显著的成效，但是在实际考核评价过程中也开始出现一些违背教师发展规律的问题，导致对高校教师的工作能力的评价以及认识不够正确且合理。 从上述内容可知，实施教师考核评价的主要目的并非简单地明确是非和工作优劣程度的区分，而是在于问题的分析，将造成问题的原因找出来，并采取相应的措施，从而正确地引导教师工作的方向，并激发教师积极进取和竞争的意识，不断提升教师的综合素养，帮助教师解决其工作中遇到的各种问题，最终推动学校教师管理工作的实施。 二、当前我国高校教师考核评价体系中存在的问题 就当前我国高校教师考核评价体系的实际应用情况来看，所采取的考核评价模式主要为目标量化，将惩奖作为主要目的来实施考核评价。近年，随着教育改革的深入，我国高等教育发展速度的加快，迫于社会发展的需求和压力，很多高校在教师的考核评价上，开始呈现出违背教师发展规律的倾向，对于教师所实施的教学工作以及教育工作缺乏一个正确的评价与认识，开始显露出各种各样的问题。 第一，教师自身的主体地位不够突出，存在着一种“一刀切”的现象。从当前我国高校在教师考核评价上的实际情况来看，主要表现为一种上下级单向管理，在管理过程中，所强调的主体并非教师，而是评价主体对于教师的各种需求，而教师则处于一种被动参与和配合的状态。在这种形势下，教师在考核评价中的地位就逐渐被弱化，考核者和被考核者间的关系就变成为一种非对等关系，因双方缺乏平等交流，很容易使教师产生反感情绪与抵触情绪，教师和考核者间产生隔阂，导致教师之间、教师和考评者间的合作受到了一定的影响，最终造成教师自身潜能得不到充分发挥，不便于高校学科队伍的建设与发展。目前高校在教师考核评价体系上所强调的是量化考核，希望通过一种统一指标对来对教师工作业绩实施衡量，而忽略了教师自身工作的个性以及特点，忽略了学校、教师以及学科等的多样性，仍旧采用一种一刀切的方式来实施考核与评价。 第二，重数量、科研，轻质量、教学。目前有很多高校在教师考核评价上均制定了量化程度相对较高或者全部量化的考评指标体系，相对于定性考评而言，该指标可在很大程度上有效防止人为方面的因素，较为公正和公平，但是如果量化标准过高，很容易使教师一味地追求数量，对于质量不够重视。作为一名高校教师，不管是科研工作，还是教学工作，都是必不可少的一个组成部分。目前有很大部分高校在表面上对于科研、教学同等重视，而在实际指标的制定上，还是更加倾向于科研，其中还有不少的高校把论文发表的数量以及科研业绩等和教师自身的经济利益直接挂钩，将科研业绩看作为教师考核评价主要指标，而对于教学这方面的工作只作一些基本的需求，以至于个别教师为将科研任务完成，而忽略了教学工作的质量以及效果，最终造成教学成效低下。 第三，对于考核评价的结果缺乏相应的反馈以及合理的应用。考核评价的结果一般分为两种，即用数量所表示的这种定量结果与用等级所表示的这种定性结果。实施考核的最终目的就是为教师的奖惩、聘任以及晋升等提供相应的依据，从而引导并激励教师更好地履行自身的工作职责，继而在此基础上提高教师的综合素质。借助于考核不仅能够使教师工作的积极性得到调动，同时还有利于学校整体目标以及各项工作任务的实现。由此可见，考核评价结果的及时反馈与合理应用非常重要，通过反馈和利用，才能使高校教师发展与管理效果得到强化。然而在实际考核评价中，这些考核评价结果并没有得到及时反馈以及合理应用，致使在考评结束以后，教师所存在的问题并没有得到解决，同时对于业绩相对比较突出的教师也未及时采取激励。在这种情况下，教师很容易产生一种懈怠心理和消极心理，继而进一步对学校可持续发展造成影响。 三、关于高校教师考核评级体系优化与完善的相关对策 第一，将定量考核和定性考核有效地结合，全方位实施考核评价。在考核评价中，除了要考核评价教师的教学工作业绩、业务知识水平以及科研能力，同时还要对教师创新意识、思政表现、团队合作精神、职业道德以及组织纪律等实施考核。通过这种全面考核评价方式，不仅可使教师工作能力以及业务水平得到提高，同时在一定程度上还可提高教师人格品质以及政治素养等。在定性考核上应将定量考核作为基础，在定量考核上则应将定性考核作为目的，这样才可使考核评价体系整体作用得以充分发挥，使考核评价结果的公正性与科学性得到保障。 第二，基于以人为本这一原则，树立一种正确地且发展性的考核评价理念，注重教师自身的个性发展。首先，考核评价者应该转变其观念，树立一种以教师作为中心且以人为本的考核评价理念，凸显教师在整个考核评价活动中所处的主体地位。其次，加强考评者与被考评者间的联系、沟通。针对不同岗位、不同级别以及不同层次的教师，制定不同的考核评价指标，使教师可将自身的特长发挥出来。此外，还应分学科来实施考核评价，坚决不可采用统一标准来对所有学科教师实施考核评价，且各学科考核评价指标应结合学校自身的实际情况来明确。 第三，加强考核评价的