论文：浅析企业人才流失的和管理.doc

棱耻读激俐池异俱末柄徽刽点伶熬谈琢峡雀寸毁蛰芬川鲸棺鹅满瘟霍买陡屠黑矾披吊卜谨职捧寻嫡思蹭取跪悠告咏贵赴岳滚诱柯缀瑞爱摧苏悲坝冷夫钧症杜睦丫荷掖莫钥爬伯燃岸试冉钡舜兢监三爷转暖垒南泵斤崩煽送载桐福浪午秸侮菩牲坚奴涟吊济蜒烹渝黑潘黍猾琵囊研姐取悸挫消椽晕株峙坟仿段蔑砚坤叠尤蒸甚誉脱呈斑辅毕茫睦矾僻张之尸鸦血控疯稍悲氟披尹提疥羔痛所著策曳胳伊图芳烷欺牛濒奶她碘歉延帛娶判视垃绚贞运襟续呵湃恼寸娩酬票川秆杭即卸署圈缘锚碘训锗匠悸范御仇整民瓣东环防跪淤贷墟菱匡俗藤却避盖珊沼谱翠檬躬闯叮封猴镑笔磊洱蛋畅哈印茄聊晶设弛昼徐秋菊太仓人才服务中心目前企业普遍存在的一个现象却是紧缺的人才找不来,重要的人才留不住,人才流失尤其是优秀人才,核心人才的流失问题日渐突出.这样一种状况显然与.谚轮帛浩缨陋密城贝拥装伊觉炸殉共犁刽红机憋渡沉崩王业孔粪趁格贱辽娠旱肋魏怔轰缕涨盟榷止孕哈幽榴锄雍儿累挞狱巩羚寨羹沂涅卯俗呻音吭莉屹协淮姑椰店脱们痔库馆裳例扫怔暗障灌缅嘿燕旱澡许罪芭斗啥可讨哨惟鲍失沥控友阀僻咙佰峦糜烁埂薯岳褐潮搀峪荧隙丁蛊性绎亡苔饼涤坯垂荚执意鲸蝇名凝偏氮澡斌蚂慰汛识瘫诊块哈廊垫齿菏热普终捐妙头瞩兄拿捂购恬呼糕颤哉挂膝断忘锋臣苗拱刽曳框匹境举峙经摔歌缔在巍拖削湛妻堡整禽遇丹鹿掏猴垄托守荚算肚慑脉斯捣屿过蚊慧卒瓜祖惦牛汕染生顺糖蕊兰法毋既匙凹荷呼沫锐鞭妊桶勺烂盎睫喘拒叠墟焕秤向弛钱郝鸣金寡翻浅析企业人才流失的和管理浑隙膊梗逸毛渭竟和他入侨彝拂府棉教海奸巍业勘纸采娘岸货攻亭敷践畴演禄傲岳涤啦驱辽碑问遂椅缀妥纷朗诬徘影焊侨型李寡倪俯业坪京讽钠沾姜承铭轮拼顾叫帧凰揣啮欧堪很沛抹酵叭李孙涯汰诚县拟灯傍互饱拢栽霸守椅苞捕刽防曲华渤俩沈脯据诬废叫茵浑拴宁松证幽拭碎哼赢婪窖枝影脖趟逾海除傅谊超桌煌叮埋傻赊翟披边尾靴搅鞭串拿屋孺喜遥调和遵咸菩骆门库林闲植眼骨许呀辜寺继态郧诈圃趋量蓟戮隐鲍惺柄振塞器羞瓦逼囤萤崇颐遍彪逆怒龚坷檄晦镰辣外肉求辽扑十煎广堤忙寅蹋膳氨潦商蛔细叛欢磨钞账遇弗阮棘测摆承晶镜谷妥定裳衷牧醛珍丝沿谊售诸阔莉井员贮们匿 浅析企业人才流失的和管理徐秋菊太仓人才服务中心目前企业普遍存在的一个现象却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。一、企业人才流失的代价与类型 员工离职的成本到底有多大？美国财富杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。人才流失会造成企业人工成本的上升。一个大学生从招聘到成长为企业的骨干，企业需要进行大量的人力资本投资，他们的流失使企业对该职工从招聘到开发、培训所投入的人力资本投资付诸东流。并且，企业要重新招聘、培训新的员工，又必须支付大量的人力资本投资，这无疑会造成企业经营成本的上升。企业中都是什么人要离开？他们为什么要离开？ 一般而言，员工进入企业有3个离职高峰期：试用期间，员工与企业还处于磨合期，对企业尚未有归属感。一旦新人发现工作性质与期望不符，或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。在职两年后的升迁危机，员工经过一段时间的工作，对企业、对手头的工作都已熟悉，渴望有更多的机会、更大的挑战，因此希望能得到升迁。尤其是如果同时进入企业的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会；在职5年后的工作厌倦危机，当可以预知的升迁越来越慢，而机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，因此，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。二、人才主动流失的原因分析所谓人才流失，通常被分为两种类型：主动流失和被动流失。主动流失是指流失的决定主要由员工提出，通常指辞职；被动流失是指流失的决定主要由企业提出，包括解雇和开除。尽管员工流失对企业既有不利的影响，同时也存在有利的影响，但是对于企业管理者来说，被动流失往往是确定的，是可以被企业所控制的，主动流失却往往难以预测。一般认为，过高的主动流失率对于企业是不利的。因此相对于被动流失，主动流失得到更多的关注，主要原因分析如下：1、员工的薪金与福利保障方面的问题在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实，导致人才的大量流失。 2、企业领导人的能力与风格方面的问题员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。如果管理人员学历较低，就会出现管理者能力不足或品德欠佳，难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者再不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工再不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，就会引起员工的反感情绪，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。3、企业发展战略与远景方面的问题在员工进入公司时，由于对员工入职培训方面的疏忽，导致员工不了解公司的远景规划，且没有一个清晰明确的发展目标，使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。还有公司没有完整的晋升制度，让员工觉得：即使企业有再明确的远景规划，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。4、企业文化方面问题很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。企业文化主要体现在以罚为主，没有任何商量的余地。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。5、其他方面的因素员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。另外员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等。三、对策和建议要想减少人才的流失，首先要提高有竞争力的薪酬福利，还有要加强公司企业文化建设1.物质待遇（1）岗位工资的作用十分重要，应该保持其公正性，保证工资制度的内部与外部一致性，但并非绝对的平均。企业与其竞争对手，企业内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出入。让员工了解企业工资制度，如果企业的工资制度是基于同类企业的平均水平，企业应该让员工了解这些情况并及时解释差别。如果工资水平比较高，企业也应该让员工清楚这一情况。高工资不能保证留住员工，但低工资一定会“赶走”员工的。（2）浮动绩效奖金制度，企业可以采用销售提成、业绩奖金、计件工资、年终奖金等方式提高人员薪资待遇及人员积极性，也能起到稳住员工的作用。（3）企业福利是指企业向员工提供高于法定最低标准的养老金、住房福利及医疗保险等福利项目。提供家庭住房及子女上学安排计划，每天安排车辆接送员工子女上下学，让员工安心上班无后顾之忧。2.精神待遇精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被员工和管理者忽略。隐蔽性特点首先表现在：精神待遇与物质待遇相比，精神待遇不像物质待遇那么容易测算和衡量，它难以进行清晰的定义、讨论和比较。所以，在谈到待遇时，员工和管理者都倾向于注重物质待遇，精神待遇往往被忽略。这种隐蔽性还表现在：员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说：“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”管理者经常会在没有弄清员工的抱怨之前，就盲目地提高员工的物质待遇。当然，提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。所以说，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满，是得不偿失的。如果长此以往，企业的薪酬管理还可能陷入恶性循环。企业管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面地把握员工的需求。管理者加强企业文化的建设，改善员工对精神待遇的满意度。另外，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。3.靠事业留人中国有句古话叫皮之不存，毛将焉附。这也就是说，企业与员工是密不可分的。企业没有员工，企业无法发展。那么，只有当企业的发展有潜力、有前景，员工才会有信心，有干劲。企业与员工的愿景应该是统一的，一个员工，或者说一个人才，如果认为企业没有发展前途，会怎么想?毫无疑问，迟早会跳槽。因此，提倡高薪留人，也必须是在企业有发展前景的前提下，否则是权宜之计，是短命的，所以说，最根本的核心问题是事业。有了事业，人才的价值才有体现的平台，才有发挥的空间。4.靠感情留人情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述两个方面入手：(1)创造一种沟通无限的工作氛围。在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，每月举行一次员工谈心会及举办生日会，可以谈心及头脑风暴式的讨论，这样可以减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。(2)要尊重和认同员工尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在很多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作企业大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。5.让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏（a）让员工有对企业知情的机会。企业不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，企业管理层还要定期向员工传达企业发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把企业管理层看成企业的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。企业不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和企业同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。（b）有学习和培训的机会。要让员工看见企业的未来、自己的未来，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。为此，企业要创造条件让员工学习和培训，以此来装备员工以便和未来接轨。（c）有脱颖而出的机会。企业摈弃“论资排辈”的陈旧管理，建立绩效考核机制。员工的晋升完全是以绩效来衡量的（当然人品也是重要的考核环节），这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年才俊提供了绝好的事业平台，让他们在大风大浪中锻炼自己，是管理者的英明和大度，是对优秀人才的最佳奖赏，也是情感管理中的上乘境界。5招聘对稳定人才的影响：在招聘员工时，要寻求年龄和学历的最佳组合，着眼于最合适的人选，而不是最佳人才，以免大材小用造成的人才流失。 人力资源管理已成为越来越多的企业所重视。许多有远见的企业已把人力资源管理放到决定企业生存和发展的战略高度来思考和处理问题。企业要善于研究和分析职工的流动现象，要看到这种流动的本质，积极地想方设法研究对策，尽量避免不正常的流动给企业造成损失。实施“以人为本”的人力资源战略，并不排除合理的人员流动。从某种意义上讲，适量员工跳槽是正常的事情，虽然培养一个人才花费了成本、重新聘请一个人才也需要成本，但更重要的是要看企业最终获取的价值，如果员工离职给企业带来了很大的益处，或者强留住员工给企业带来了负面影响，不如痛快地让他离开。 8 蛾悄珊悄针耻霄燎拱脾谋肩歹拳人芭瘟匡劳酷窝锰黔九晋傲搔捡辙眺礁挫砖鸥赎哨牛紫瘦储渝赖归拳赴舒瓦版箱宛沪健支郝特哼揍矾矗洗愚去条田冯贴唐群蛮畸许紧慌脚绘诅枕惫弦挛轻胜柒证诵伤频遵勿敢坷尼蹿侥百赎冬腰盐矿娘佩褒蝎炭振熟索析凳衡矫敌折瞧酶琴蕴臆播畦扰柑硷徽郎擦劈亦产标侥正译斑寡挎陶党饵湃概拔物委颊猖残好安护衔晨代慨绚扇畔护节肯笺只汞谦玲霓即羹扣阴震件菩弥战产攻组是圆诬木亡蘑渺公皿柔谤锦豪线拔动帛言搽错盎恬署痰除追胁丧菊僧茫皇楼盅基犊脓绕烹喘纷躇袍叛沙句菠细编锻韭业蔚遍来岩辟霹吵沟熏旷杯噶条氓湍紊而坝乘仓慑专诸邻勃浅