培训教案编写技巧.doc

一、培训课题确立的契机及技巧 新人培训：新人的加盟是培训课题的确立时机，每批招聘的新人结构均不相同，因此新人培训要考察每批新人的知识结构、原从业背景、阅历、兴趣爱好等，做为确定培训计划的依据。 新品上市：一般新品在上市之初多被赋于一定的战略地位，是企业年度产品策略的重要组成部份，因此以新品为培训课题的确立契机，应考虑到新品在公司产品线中的战略地位、各品牌的同类型号、市场的接受程度、各品牌的推广重点及新品上市可能面临到的阻碍等进行分析，结合企业、市场内外因素进行新品深度培训，以形成统一的宣传口径及新品推广的共识！ 新的推广概念：各品牌的炒作在终端体现在概念的炒作上，知已知彼，百战不殆。因此当企业及竞品推广出新的推广概念的时候是市场部确定培训课题的契机，深入剖析各品牌的推广概念有助于导购人员形成共识，提升终端的抗击打能力！ 促销活动：为了确保促销活动取得预期效果，需要以此为契机确立促销活动的专题培训。培训应涵盖当时的市场环境、竞品动向、主次战场的划分、企业促销的意图、促销手段、应急方案、目标任务及人员安排等方面的内容，通过培训形成最有效的终端资源整合，为促销活动保驾护航。 突发事件：企业在进行终端销售的时候，难免会遇上一系列的突发事件，如媒体对企业的负面报道、竞品的反季节促销、竞品在终端突然发难面对这此突发事件，如不以最快的速度进行专题培训，导购人员的销售信心将被弱化。因此市场部在突发事件出来后，应以最快的速度确立专题培训课题进行培训，强化信息的沟通与到达，努力使突发事件的负面影响朝最小化发展，有时突发事件是销售和导购员士气向良性发展的契机。 新制度的执行：世上没有一成不变的制度，世异时移，终端的销售制度也是一个动态变化的过程，新制度的出台一般多有一定的背景，为了确保新制度的执行，应在执行前对相关人员进行专题培训，让每个人理解制度的每一个细节及目的，达成共识，放弃抵抗的情绪，自觉自愿地遵守新制度。 总之，做为市场部要善于利用市场、企业内外部的各种契机做为培训课题确立的契机，培训除了提升销售技能外，还应承担信息沟通、达成团队共识、最终形成团队销售合力的重要使命。销售终端离不开培训，培训题材源于销售终端。 二、培训教案的编写技巧 确立培训的主题 主题应是开宗明义的，是整个培训教案的实质性内容，是导购员在培训过程中获取培训信息的第一渠道，主题鲜明，深刻有助于加深导购员的记忆效果，提高培训的效率。 笔者在实践过程中将培训主题分成五大版块：以产品为主题的培训，对于自身产品重在产品的USP（独有销售主张）解析，寻找产品的个性，将优点最大化，将缺点最小化；对于竞品的产品分析则是将其优点最小化，将缺点最大化。以促销活动为背景的培训，培训教案重在活动细节的量化设计，将各种可能出现的问题进行设想演练，确保促销活动的顺利进行。以企业文化作为培训主题，培训教案侧重在如何达成积极向上团队共识，振奋士气的设计。以提高销售技巧为培训主题，培训教案则应更侧重于情景互动的设计，内容应是贴近终端，源于终端，才能让导购员学有所得，学以致用，改变不良的销售心态。以行业市场为主题的培训，培训教案则侧重于综合内容设计，内容以拓宽视野，导购充电，提高自信力等为主。 构思培训提纲 在编写培训教案的过程中，笔者将培训主题进行分类后，发现同一版块的培训提纲有章法可循，而条理清晰的培训提纲有助于导购员加深对培训主题的理解，提高培训效率。 以产品为主题的培训提纲无外涵盖以下几方面：技术参数解析，产品USP解析，产品的市场定位，目标消费群体，企业产品策略构成，企业产品线分析，产品SWOT分析法，产品销售过程中的阻碍及解决途径，产品的讲解词总结等。 以促销活动为主题的培训提纲应由以下几方面构成：背景分析，战略意图，主题，形式，时间，地点，产品定位，战场划分，任务分解，人员安排，物料安排，特殊物料使用详解，活动细则及注意事项，终端布置量化细节，主推机型的强化培训，应急备选方案等。 以企业文化为主题的培训提纲主要涵盖以下几方面内容：企业发展历程，企业理念，企业中长期发展战略，组织机构，企业规章制度，员工的职业发展规划，员工的晋升标准等，以企业文化为主题的培训应注意收集相关媒体报道作为培训素材。 以销售技巧为主题的培训提纲应由以下几方面构成：培训课题确立的缘由，从终端销售过程中提炼出的案例，构勒出问题模型构架，分析问题，探讨问题，总结解决方法等，以销售技巧为主题的培训应注意理论结合实际。 以行业市场为主题的培训提纲主要由是由以下几方面内容：行业动向分析，市场分析，行业发展趋势，竞争概况，终端结构，产品陈容，目标消费群综合分析，推广重点，优劣势分析等。 素材搜集的信息渠道及整理技巧 主题、提纲构思好后，就应考虑从什么样的信息渠道去搜集素材，占有素材。 素材搜集的渠道媒体电视/广播/当地主流的报纸/杂志等，如：大河报、郑州晚报、现代家电、电子报、电脑报、东方家电、销售与市场、商界、河南卫视、河南广播电台等，各品牌的产品、促销、品牌、企业文化等方面信息告之，在很大程度上仍是依赖于上述媒介进行传播。比如河南发行量最大的报纸是大河报其中就有家电版进行各种家电知识、行业知识、产品导购、品牌推荐的专题介绍，充分利用好当地各大媒体的专栏是我们最大占有培训素材的重要手段之一。 互联网主流网站，如新浪、搜狐、网易等行业背景新闻专业网站，如家电大视野、慧聪家电网、国研网等产品、行业知识搜索引擎：如Google 、百度、Yahoo等信息、素材搜索利器充电网站：如中国营销传播网、中国管理传播网、智网等、海一角营销人网 实战经验、学习充电编写培训教案，使培训教材更吸引人，离不开网络的丰富资源，充分调用网络资源编写教案，利用网络来协助我们解决销售过程中遇到的各种难题，是每个培训师必备的基本素质之一。 终端信息传播媒介终端的各种宣传物料，如：条幅、立牌、吊旗、宣传单、易拉宝、终端看板、产品彩页、台卡、X展架终端信息传播媒介是研究竞争对手动向及推广方向最重要的第一信息源，终端战术说到底其实就是终端信息战。 终端走访与交流与导购员的交流、与同事的交流、与竞品的交流、商场管理人员的交流常在终端有意识地走访交流，可以掌握到鲜为人知的第一手资料！ 其他如巧妙的利用行业的人才流动，通过内部或外部走访了解特定人员原企业的操作流程获取内部资料，加于分析研究；也可以利用第三方调查公司的提供的调查数据等。 素材的整理技巧 素材到位后，接下来就是将主题、提纲、素材进行有机的融合，笔者常用AIDA模型来组织编写培训教案。A（Attention注意）主题的提炼要鲜明，言简意骇，并要确保能充分引起培训对象的注意；I（Interesting兴趣）围绕主题将素材进行取舍整合，力求将素材提炼成能引起培训对象感兴趣的培训内容；D（Desire欲望） 培训内容要能激发培训对象的求知、占有的欲望；A（Action行动） 培训教案的终极目标是学有所思，思有所得，学于致用！ 总之，以主题为据，构思提纲，纲举目张，主题是培训教案的灵魂，提纲是教案的血脉，素材是培训教案的血肉。 培训质量控制一、文件控制1、与培训有关的所有文件之前应按公司的文控程序得到批准，确保文件程序、内容的充分和适当；2、在必要的时候对涉及到培训文件进行评审与更新，保证文件的更改和现行状态得到识别，并再次批准；3、公司内外发来的有关培训的文件应保持清晰、易于识别，合理控制其分发，在实用时可获得适用文件的有关版本；4、保留过期及作废的涉及培训的文件要有明确的标识，合理存储，对作废文件要防止非预期使用。二、记录控制1、为提供符合要求和质量管理体系有效运行的证据，建立保持培训过程的详细记录；2、所有的培训记录应清晰、易于识别和检索，应编制形成文件的程序规定记录的标识、+存储、保护、检索、保存期限和处置所需的控制。3、培训记录应被视为与文件同等重要特殊文件。三、不合格品的控制、纠正及预防1、不合格品包括程序、培训对象、培训结果三种情况；2、培训程序不合格时要随时发现、随时报告、随时纠正，若当时其他工作任务紧急则事后应予及时补正；3、培训对象不合格指其培训资格和培训成绩不合格，均应再来参加指导合格为止；4、培训结果指培训整体通过率未达到预定标准，应整体重新培训或更换导师重新培训；5、各部门及培训对象应认真参加培训工作，培训统一纳入绩效管理，不合格将影响职务晋升和个人待遇；6、出现错失后需采取PDCA过程召集有关责任人进行全面分析并提供解决方案；7、就培训有关的问题须及时与相关部门及个人充分沟通，保障培训的顺利进行。8、为防止同一错误的再次出现，应将好的纠正措施转化为制度或管理方法。四、内部审核1、与培训相关的各岗位应建立自己的审查项目表，应经常审查自己的工作是否达到标准规定；2、培训主管除做好自己的经常性审核外，还应协助各部门培训工作的审查以确保整体和分项都达标。企业员工培训的N种教育方法一、基本研讨法以讨论作教学方式的历史渊源已无从查考，但在今天，它作为一种企业培训员工的教育方法，以其显著的培训效果，在实际应用中占有非常重要的地位，它与授课法并称职业培训两大培训法。须知，一个人的知识总是有限的，虽然今天提倡通才，但个人力量毕竟势单力薄，始终赶不上有组织的群体力量。“集思广益”是讨论法的基础，只有收集众人之智慧，并相互激发，才可达到1 12的创造性效果。所谓研讨法，是指由指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课题或问题进行讨论，并得出共同的结论，由此让研习人员在讨论过程中互相交流，启发，以提高研习人员知识和能力的一种职外教育方法。培训目标：提高能力，培养意识。培训对象：企业内所有成员培训内容：视具体的培训目标而定培训方式：课题讨论法；对立式讨论法；民主讨论法；讲演讨论法；长期准备的讨论法。二、头脑风暴法头脑风暴法又称智力激励法、BS法，是由美国创造学家A.F.奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发性思维的方法。此法经各国创造学研究者的实践和发展，至今已经形成了一个发明技法群，如奥斯本智力激励法、默写式智力激励法、卡片式智力激励法等等。智力激励法是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由交换想法或点子，并以此激励与会者的创意及灵感，以产生更多创意的方法。具体来说：培训对象：一般员工、管理者、监督人员、领导干部都可参与，并根据需要，从各阶层人员中各抽几名。培训目标：培训参加人员的创造性能力，激发他们的创造性思维，以得到创造性的构想。培训内容：根据各企业的需要来确定，如给产品命名、创造新产品等需要大量构想的课题。培训方式：会议讨论方式。培训时间：会议时间一般为30分钟。三、管理原理贯彻法管理原理贯彻法最早产生于日本，被认为是管理、监督人员的必修课程。作为一个管理人员，必须熟悉完整的管理原理，并将原理运用于实际工作中，但优秀的管理人员不是天生的，需要后天的锻炼。不论是多少富有经验的管理者，如果不具备基本的管理知识，那他的管理行为必将是不规范和不科学的。现在，许多企业将是否受过管理原理贯彻法的训练作为聘用和考核的标准，或将之作为内部监督人员的必修课程。在实际工作中也表明，受训后的管理者的管理行为更为合理化。管理原理贯彻法是指通过研讨方式，让管理人员了解管理的基本原理和知识，并将之贯彻到实际管理中去的一种训练方法。培训目标：传授必备的管理基本知识、原理。培训对象：中、下层的管理人员和监督人员。培训方式：研讨式。培训人次：20人以内。四、新进年轻员工的培训技巧新进年轻员工是管理人员备感棘手的一群人，尽管年轻人的素质知识比以前有所提高，但本质上是相同的。他们的脑子灵活，善于根据不同情况作出不同反应，是企业发展的后备力量。对待新进年轻员工的技巧有：进公司之初，着力于教导基本礼仪、工作态度等基本事项。不以老眼光、旧想法去看待员工，以平等态度与员工进行沟通。以委婉的方式提示员工应注意的事项，避免说教的形式。只说明工作的基本内容和性质，留给对方自主发挥的余地。严格要求新进年轻员工，以高标准衡量对方的工作。主动与员工协商工作进程、工作进度报告时间等。使对方明白“你是在对为自己的前途而努力”，关注对方的工作进程和取得的进度。坦诚相待，不加掩饰地指出对方的缺点。五、参与式培训法这类方法的主要特征是：每个培训对象积极主动地参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式。其主要方法有：1、会议很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上，参加会议能使人们相互交流信息，启发思维，了解到某一领域的最新情况，开阔视野。2、小组培训小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和协作，合心协力，保证公司目标的实现。因此，小组培训的效果在短期内不明显，要在一段时期之后才能显现出来。3、案例研究案例研究方法是针对某个特定的问题，向参加者展示真实性背景，提供大量背景材料，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。从而培养参加者分析，解决实际问题的能力。4、角色扮演采用这种方法时，参加者身处模拟的日常工作环境之中，按照他的实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍，让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。5、模拟训练法这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法运用于飞行员、井台工人的训练。6、参观访问有计划、有组织地安排职工到有关单位参观访问，也是一种培训方式。职工有针对性地参观访问，可以从其单位得到启发，巩固自己的知识和技能。六、集体培训模式培训即是教育，是教与学的过程，学习是改变行为的过程，集体培训是改变复杂组织的行为过程。集体培训与个人培训的主要区别在于首先对组织进行分析，然后再进行个人分析，这样先从总体考虑培训，目的是使个人培训最终为组织目标服务，提高组织的效率和效益。七、新员工向资深同仁学习对一般新进员工而言，许多工作事宜仍有赖于他人教导，所以，有关机器的操作、传票的填制等，都必须认真学习。刚进入公司，为自我成长而努力学习的阶段，新进员工本身的工作态度和举动也会影响资深同仁对你的观感，这点必须留意。如果新进人员本身能够自爱，经常以积极、谦虚的态度来请教他人，人家必然乐于倾囊相授。新进人员除了学习资深同仁的工作方法之外，还要学习如何与同仁和谐共事，以体会团队精神的精髓所在。那么，向资深人员学习时应该注意哪些事项呢？由于是从大家那儿学习，以促使自己成长，所以，态度要忠诚谦虚。不可太过于依赖人家，应该抱持自助而后人助的态度来处理事情。自己的东西不可太过吝惜，应注意和别人分享。要以学习的态度来搜集、交换情报。八、培养表达能力公司要训练员工能够从容地站在众人面前说话。一般说来，进入公司之后，自然有人在众人面前做自我介绍、发表意见的机会。为了使自己在众人面前说话不致紧张、不怯场，最好事前多做准备和练习。大体来说，员工在总经理、董事、高级主管等人面前说话，或者面对众人、参加会议时，比较易于紧张怯场，其主要原因是，下意识认为对方比自己伟大、优秀，于是流露出不安、恐惧的心情，因而缺乏冷静判断的能力。其实，怯场的员工，只要有信心，还是可以克服种种不安与困难的。公开表达意见之前，最好先做充分的准备，将表达的内容记在备忘录上，然后反复演练，直到熟练为止。通过这种反复的练习之后，应该不会再在众人面前发生紧张怯场之事了。九、让员工诚实守信与人有约，就一定要切实履行，绝不可轻易毁约。首先，与人约定时，应注意：不做太离谱的约定。发言时，要先衡量，哪些是自己权限内可说的，哪些是不可说的。遇到自己不了解的事务，或必须取得上司、他人同意者，应予以保留，等回到公司与有关人员磋商后，再和对方联络。要将约定的事荐记录下来，在洽谈结束后，再互相确认一下。所做的约定，无论大小，都要向上司报告。约定完成之后，必须注意：谈完主题内容后，不要再说些无谓的话，应该赶快道谢离去。不要超过预定的时间，万一超过，必须道歉。离开时不要忘了随身携带的文件、物品、以免泄露公司的业务机密。十、评估培训效果1、表现的改变是否真正直接来自培训本身例如，一个管理决策的培训班，选择同样两种水平的小组，其中一个小组参加培训，培训结束后，可以把同一个决策案例交给受训小组和未经过培训的小组进行讨论决策，如果两个小组得出的决策分析和解决办法相同或相类似，那说明受培训小组人员的决策能力没有什么提高，其决策能力并不是直接来自培训的本身。通过评估，找出培训中存在的问题或失败的原因。有的培训项目计划听起来很不错，但收到的效果不好，或可以说是失败的。通过分析评估，即可找出其原因，以便从失败中吸取教训，改进今后的培训。通过评估，可以检查出培训的费用效益，同人力资源的其他项目一样，都要评估其支出与收入的效益如何。2、对培训项目进行评估的步骤和方法对一个培训项目进行具体的评估大体上要经过以下几个步骤。对培训项目的具体要求和目标进行评估。从项目计划的制订开始，就要重视对其培训项目的具体目标、要求进行分析评估。要对其培训项目的具体目标和要求进行分析评估，就要大量收集培训员工有关的技术水平、管理能力和行为表现等具体情况，并深入听取他们自己的要求和有关单位管理人员的要求，从一开始就制定出符合本企业组织和有关即将参加培训员工需要的培训目标和要求。在培训过程中，通过各种形式考核和听取教师以及学员的意见，检查培训进程，以发展问题，按既定目标的要求改进培训各方面的工作。在培训结束时，根据原培训计划的要求和内容，利用口试、笔试、实际问题的解决等方式，综合地考核学员是否达到了培训的要求。对培训的财务进行审核。检查培训是否是按勤俭办培训的原则进行的。进行追踪性评估。受培训学员实际知识、技术水平的提高，管理能力的增强以及行为改进等方面的结果不是通过一两次考核就能衡量出来的，有的要经过对受训人受训后一段时期的工作实际表现进行追踪调查了解，才能进一步较准确地评估出某一专项培训的效果情况。西方国家企业员工培训中，很重视通过追踪的方法来对培训项目的效果作出评估。经验证明，这种追踪评估的准确性较高。3、培训效果的评估的准则正确评估培训效果是公司培训工作的一个必要环节。由于培训效果有些是有形的，有些是无形的，有些是直接的、有些是间接的，有些是短期的、有些是长期的，因此培训效果的评估十分复杂。正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训过程中）得到检验。培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度；培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益）。趣味互动，让培训更显效果引言：企业年年搞培训，在一厢情愿地想让员工对自己从事的职业更专业化的同时，也想为员工提供一种福利，以确保员工对企业更具有忠诚度，企业通常通过培训公司中介，找到一些专业讲师，然后召集全体营销人员，集体在大型会议室里听课，由于营销人员的职业特性，这些习惯了自由工作的一线将士，在一个封闭的会议室里，连续几个小时端坐着接受台上老师的讲课，一天勉强可以坚持，两天或者三天如此这般地的培训，对他们来说简直是一种受罪和折磨。作为培训讲师，我们今天跟A企业讲课，明天给B公司培训，但我们灌输给营销人员的，真的是他们非常想要的吗？老师在台上照着PPT讲，学员在台下聚精会神听，这样传统的培训模式，能打动一直在野外工作的学员吗？我们还有没有更新的培训模式？如何让营销培训产生真正的效果来呢？需求了解2007年6月10日，我应贵州西洋复合肥有限公司的邀请，专程飞往贵阳，会见了西洋肥业高层负责人和人力资源部总监孙宏斌先生，双方就企业营销培训事宜做了初步的交流，在交流过程中，孙总监希望我能在本月下旬公司召开的全国销售工作总结大会上为全公司的销售人员做两天的培训。西洋肥业的营销人员有一个明显的特征，虽然他们整体文化水平不高，平均年龄也偏大，但他们在市场上的实际销售能力却非常强，就整个化肥行业来说，西洋肥业的销售人员是销售能力最强的，经常有其它品牌的企业挖西洋的销售人员。面对这样一群在市场上南征北战的一线人员，公司也非常舍得在培训上的投入，最近一两年，公司也邀请了北京、深圳和上海的一些培训老师，为这些销售精英做过不少培训。但由于讲师的课程设置不符合销售人员的特性，导致很多高级培训讲师的培训吸引不了营销人员，效果很不理想，老师在台上讲的很累，学员在下面听的受罪。孙总介绍说，以前的培训效果很不理想，尤其是销售人员更是没感觉，在培训现场，甚至还发生了老师在台上讲，后排的学员干脆睡觉了，不睡觉的也干脆打扑克来打发时间。这不是培训讲师水平问题，孙总解释说，而是这些听课的学员太特殊了，讲师也难讲，因为讲太高深的营销理论，他们听不懂，讲粗浅通俗一点的，又对他们的销售业务起不到帮助作用，他们自己听着也会没感觉。我听明白了孙总监的意思，他是希望我能给予这些特殊人群上一堂具有实战作用，又能吸引他们兴趣的培训课，而且，不能涉及太深奥的专业，讲课风格和讲课形式也不能过于死板，最好结合他们实际的销售工作，给他们一些最实际的帮助和指导，具体讲授的课程内容完全由我们自己来设计。我当即答应了这个要求，并承诺2天后提供一份详细的培训课程大纲给他。我从事营销咨询以来，曾经为36家企业提供过40多场的营销培训，但这一次的培训，我预感到没这么简单。我本身就是销售出身，太了解战斗在市场一线的营销人员了，他们常年南征北战，已经养成了爱动厌静的性格，如果仅仅是提供一种填鸭灌输式的培训，肯定不会有效果，而不讲授一点知识，又无法促使他们的专业进步，同时肥业营销人员的整体文化水平低，因为他们常年与农民打交道，总认为不需要太高的学历，所以对求知的欲望也不是太强烈，因为他们也很清楚，靠一次两次的培训，根本不能立刻改变他们的现状。而目前的讲师培训，基本上都犯有一个相同的错误，就是拼命想把自己的知识和经验灌输给学员，甚至有些讲师以为自己声名显赫，课程熟悉，就趾高气扬地随意忽悠了事，就象明星出场一样。课程策划我想起周星弛电影逃学威龙里的一个情节，一群学生被歹徒劫持，周星星带着几个平时讨厌读书的学生准备营救，但这些顽皮的学生非常黑怕，周星星为了让他们壮起胆来配合他的营救计划，就跟他们一起想办法：周星星：你们平时最擅长什么？学生甲：泡妞。周星星：除了泡妞呢？学生乙：打架！周星星：靠！不对！大家再想想学生甲：摇头学生乙：沮丧着脸看着周星星周星星：玩嘛，你们想想，追女孩子、打架，不都是因为好玩吗？好，我们就跟他们玩一场游戏电影中的周星星，是一个卧底的警察，他自己也是非常的讨厌读书，所以他非常了解跟他同样厌学的学生，所以，就就让学生配合他，以玩游戏的方式，跟歹徒进行战斗以营救被劫持的学生和老师。肥业的销售人员，如同这些害怕读书的学生，如果我站在台上认真的讲课，他们绝对不会在台上认真地听课，我必须给他们提供一种带有趣味性和参与性的互动式培训，以使他们忘记时间以及封闭在会议室里的沉闷感觉，从而使两天的培训效果真正地显示出来。培训也需要策划，这是我多年培训生涯的一个独特感悟。西洋复合肥公司是中国复合肥行业的老牌企业，在市场上有着深厚的品牌基础，每年的销售额超过20个亿。而这个不俗的业绩，正是由那些文化水平不高、平均年龄偏大的营销人员所创造的，我决定给这群优秀业绩创造者西洋肥业的销售人员一个尽情“玩”的机会，我想把培训的目标镶嵌在“趣味娱乐”之中，在不知不觉中接受我想灌输给他们的营销知识。我立刻按照自己策划好的培训方式和内容，设计了一个课程大纲，发给了孙总。很快，对方来了电话，非常赞同我的这个培训课程设计。让我按这个计划执行，随后我就开始了紧张的备课，因为从接受任务到培训实施，这中间只有一周的时间。两天的课程，如果我一个人讲，学员就会有审美疲劳，我一个人的精力也很难支撑，所以，我特意邀请了我的同事精锐纵横酒水事业部总经理赵义祥老师来配合开讲半天，赵老师有着丰富的成功学培训讲演，我希望他能结合自己的特长，给培训现场制造一点互动的氛围。我深知，培训如果仅仅只是停留在单纯的互动上是远远不够的，因为互动不是目的，是手段，通常都是为了打破培训氛围的沉闷。既然是培训，我们总得提供一点货真价实的知识信息和专业技能给学员，所以，在设计互动课程时，我特意添加了诸如“营销脑筋急转弯、营销幽默故事、精彩营销电影和搞笑营销游戏等节目。两天的课程结构是这样的：10%的理论 20%的案例 20%的听营销故事回答问题 20%的看影视片回答问题 10%的营销智力竞赛 10%的游戏和10%的市场销售现场模拟秀课程。我的目的很明显，就是想作一次大胆的尝试，将营销培训娱乐化，创造一种全新的营销培训模式！培训实施按照培训策划的安排，6月18日上午，我开讲了第一课，因为是第一课，学员总体来说精神会相对集中，同时还有些新鲜感，所以，我设计了两个部分，第一部分我硬着头皮，在课程里塞入一些硬性的营销理论，为明天的PK竞赛进行预热，同时把这些理论通过讲故事的手法演绎出来，譬如渠道管理、经销商洽谈、销售沟通和品牌传播等等，同时设计了一些浅显的测试题，让他们当场回答或者引起思考。第二部分我结合自己在培训前对复合肥行业的了解和思考，对整个复合肥行业的营销手段和销售人员的现状与发展进行了剖析，同时公开了我策划的几个精典成功案例，由于这些话题涉及到自身发展，学员们听的还算认真，尽管我这第一课的课程安排，互动性相对少了一些。下午的课程有赵老师主持，赵老师既不讲营销理论，也不讲营销案例，干脆直接进入互动，把一套成功激励培训的手法全部搬到培训现场，在一片热闹的氛围中结束了第一天的培训。晚上，我抽空咨询了一些学员和干部，大家反映一般，认为：上午的课程虽然精彩，但互动太少，讲的成分多了点；下午虽然热闹，但新鲜感不强。这个粗浅的信息反馈，使我对明天的培训课程有了新的想法。我花了两个小时，连夜把第二天的课程做了部分修改。6月19日，这是关键的一天，我决定把这一天，设计成一个完全不同的培训体验，给在座的500名营销人员一个全新的感受。上午的课程，是从评选PK小组开始的，我让台下500名销售人员，分别从自己的片区推荐出20个志愿者上台，分成四组，每个组为自己起了一个响亮的名称，并创意了一个广告口号，四个小组一一亮相（高呼自己的组名，并喊出自己的口号），使全场气氛达到高潮，因为这四个组在喊口号时出现了不协调的声音，所以大家觉得很搞笑。一切准备完毕，最先开始的是精彩的营销故事，每一个故事后面，都会有一两个问题，四个小组轮流回答，台下观众可以抢答。除了精彩幽默的故事以外，我还在课程中间设计“看电影，回答问题”的看片节目，问题不太难，但都涉及到昨天我讲的营销理论，除了台上PK组回答踊跃外，台下抢答的人员更多，我都给了大家一个机会，每一个回答问题的人，无论对和错都有奖品，因为我的目的是让大家参与。课程的第三个内容是“营销急转弯”，有问题竞答和填写问卷两部分，依然分台上小组PK和台下听众抢答，这一次，由于有了前两个内容的经验，台下参与者更是踊跃，轮不到上场的人更是急红了眼，我尽量照顾到后面的学员，竭力提供更多学员的参与机会。场上效果令人满意。我在课程的最后，设计了一个销售人员拜访经销商的现场模拟秀，模拟秀的目标，要求每一位参赛者，必须依靠自己的力量，促使扮演经销商的公司干部，无理由的成交。而模拟秀的参赛者，完全是由台下观众推荐产生，同时由于扮演经销商的干部，百般刁难销售人员，这一问一答的智慧较量过程，由于是当中表演，加上面对的是自己的领导，选手们过分紧张，造成很多人未能按照规范的流程演绎，甚至出现了语言颠倒、成熟乱套的现象，参赛者的如此搞笑，使得台上台下热闹非凡，后面的学员，因为视线影响，干脆纷纷站立起来，有的甚至站在凳子上观看台上表演，一时场内效果空前。课程中的一些小游戏和营销应用题，也发挥了很大的现场效果，如“看谁写的快”游戏，四个PK小组20人，几乎全军覆没，仅有一个选手安静胜出，另外19个选手，被白纸上的指示题弄得手忙脚乱，最后对着卷子一片茫然不知所措的样子，令台下观众哄堂大笑为了显示PK效果，我还让公司管理层的六位干部，担当本次PK大赛的评委，给每个PK小组及其成员的发言和竞赛结果进行评分，评委的参与和评分结果，同时，我故意把各个小组的分数在白板上公开，以增强各个小组及其所属片区营销人员的好胜性。这个内容众多、形式多样同时趣味性和互动性极强的培训课程，完全颠覆了你听我讲的传统培训模式，令全场500多位营销人员，犹如置身于“超级女生”PK现场，真是“悬念顿生、高潮迭起，群情激奋、搞笑连连”，而作为讲师的我，完全不是在台上讲课，而是手拿话筒满场奔跑，从更大意义上说，我已经成为一个综艺节目的主持人而不是个讲课老师了。我的助手，美丽的高晓娜小姐更是忙不叠在场内跑来跑去，一会递话筒，一会送奖品、一会拍照、一会录象培训在一个感人的团队故事中接近尾声，当我大声宣布，本次培训结束，谢谢大家的配合时，全场掌声雷动，一副意犹未尽的样子。令我这个培训讲师非常感动的是，集团公司的老板周总，竟然默默地坐在学员中，听完了整个课程！培训后的启示最近几年，我一直