毕业论文-国有企业招聘人员素质及开发研究.doc

天津农学院毕 业 论 文 中文题目: 国有企业招聘人员素质及开发研究 英文题目: Analysis on Applicant quality and development in recruit of state-owned company 学生姓名 薛安 系 别 人文社会科学系 专业班级 2008级人力资源管理专业升本班 指导教师 夏习英 成绩评定 2010年月 目 录1 引言12 我国国有企业人力资源管理现状和招聘现状12.1 我国国有企业人力资源管理现状12.2 我国国有企业员工招聘的现状23 相关概念的界定43.1 招聘的概念43.2 开发的概念44 基于工作分析对国有企业招聘人员的素质要求54.1 招聘人员工作内容实例54.2 针对实例进行分析64.3 国有企业招聘人员素质的总结85 国有企业招聘人员素质的开发的基本途径96 国有企业招聘人员素质开发的建议106.1 选择适当的培训方法，提高招聘人员的素质106.2 倡导招聘人员自我修炼，提高招聘人员自身素质117 总结12参考文献13致谢14摘 要随着科学技术的迅猛发展和经济全球化的加快，人力资本价值日益凸显，人力资源成为企业尤其是国有企业最重要的战略性资源，人力资源的存量和增量成为衡量企业整体竞争力的标志。近年来随着我国市场经济的深入发展，国有企业管理的弊端逐渐显露出来，招不到合适的人才更是制约着国有企业的可持续发展，大大削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激烈的市场竞争中处于劣势地位。而招聘是获取人力资源的重要途径，招聘人员的素质对企业人力资源的获取具有直接的影响。本文主要针对国有企业招聘人员素质的现状，通过对国有企业招聘人员的工作内容和职责要求进行分析，得出国有企业招聘人员应具备的素质。并对其素质的开发途径进行研究，提出几点建议。希望可以为国有企业日后的人力资源管理提供参考依据，以促使我国国有企业的持续发展。关键词： 国有企业；人力资源管理；招聘人员；素质开发ABSTRACTWith the rapid development of technology and the speed up of economy globalization, the value of human capital is more and more important; Human resources has become the most important strategic resources in companies, especially in state-owned companies; the storage and increment of human resources has become the symbol weighing the overall competitiveness of a company. In recent years, with the development of market economy, many disadvantages of state-owned companies began to take effect. Competent talents are nowhere to find, which restraint the sustainable development of state-owned companies, weaken the companys competitiveness and therefore set the company in inferior position among furious competition. Recruit is an important way to find talents, and qualities of employees play an important role in human resources. Aimed at applicants qualities in recruit, the paper will make an analysis on the responsibilities and job contents of positions and come to a result illustrating qualities applicants should be equipped with. The paper will also analyst qualities and its development, and then list many advice. We hope this paper become the reference to human resources management and prompt the sustainable development of stated-owned companies.Key words: state-owned company;uman resources management;employ;quality; recruit development 国有企业招聘人员素质及开发研究薛 安（天津农学院 人文社会科学系） 引言人力资源管理工作在国有企业中的作用日益重要。人力资源管理从业人员是否具有必要的能力素质，会直接影响到企业人力资源管理的有效性。因此，需要对人力资源管理专业人员的素质进行研究，本文通过对国有企业中招聘人员进行的工作分析,得出招聘人员必须具备的素质要求，从而确立招聘人员素质模型的基本结构，为国有企业招聘人员素质开发提供参考和依据。2 我国国有企业人力资源管理现状和员工招聘现状2.1 我国国有企业人力资源管理现状由于历史原因，我国国有企业现在的人力资源管理大部分还是沿用计划经济体制那套人事管理模式，改革开放以来虽然进行过一系列的改革但企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，即强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，人事配置手段较弱。具体来说主要包括以下几方面的问题：1.国有企业人员选拔方面由于权利高度集中，国有企业人员的选用仍然主要依靠“领导相马制”。人员的选用在封闭式的状态下进行，缺乏公开民主机制，一些企业高层甚至由行政任命。正是由于这样的用人体制，造成企业无论是高层领导还是中层管理人员，还是业务骨干，甚至基层人员的选用都缺乏其公正性、科学性、合理性1。2.国有企业人员考核方面企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。例如，管理者的考核任命强调政治表现，而有些业务骨干却因为不善于拉关系而受到冷遇“，又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。由于我国目前国有企业职业分类线条过粗国有企业制定的考核标准各不相同，导致考核结果准确度不高，难于比较，考核客观上流于形式而且，国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视了定量考核，忽视了贡献与能力的考评，导致吃大锅饭在国有企业内部盛行。3.我国国有企业现有的人事管理与企业的发展战略相脱节，没有按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能的利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。国有企业人力资源开发资金投入上，往往没有进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。 人力资源管理对于国有企业而言是一个全新的课题，是一个灵魂的部门。而招聘工作作为人力资源管理系统中的一个重要功能，是企业补充新鲜血液，促进企业良性发展的重要工作。而招聘人员是企业的一个窗口，它不但起着“推销”企业的作用，并且其招聘的效率和效果直接影响着企业人才引进的质量、人才的流动率和人力资源管理的费用2。所以国有企业招聘人员的素质不仅关系到能否解决企业的劳动力问题，而且可能影响到国有企业发展战略能否顺利实现。2.2 我国国有企业员工招聘的现状（1）用人理念陈旧，机制不合理。企业生存和发展的关键是人才。人才是最宝贵的财富，当今和未来的市场竞争不仅仅是技术、管理、资本的竞争，最本质、最根本的是人才的竞争。人才的竞争成为企业与企业、国家与国家竞争的焦点。然而，目前国有大中型企业普遍存在着人才流失严重、企业效益连年滑坡的现象。部分国企人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏；经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、较年轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型的人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业的竞争力3。如何招聘合适的人才，是事关国有企业生死存亡的重大问题。（2）招聘标准不合理、手段不科学。国内企业往往过分看重面试中的表现，以为可以“一面定乾坤”。被选中的人往往是简历特别辉煌、行为举止得体、言谈口齿伶俐、理论一套一套的“好人”。招到后就像检到一件活宝似地“兴高采烈”，用几天后发现不能按时完成简单的任务，就“大失所望”。三五个月后发现做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭”的份了。这些“好人”只是些纸上谈兵的赵括，真正的销售冠军可能没那么循规蹈矩、绅士风度、能言善辩，他们像狮子一样，表面上睡眼惺忪，一旦发现真正的猎物就会爆发出惊人的能量。很多国有企业不论招什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。但是工作10年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。若习惯性的加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，也无意地将一大批优秀人才让给了竞争对手。招聘手段是否科学，原则是否灵活、有效，同样关系到国有企业招聘工作的质量问题。目前，比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐、网络招聘等。这些都不是万能的，各自都存在着利弊，企业在实施时不能盲目追随时代大潮，而应根据企业具体情况来定夺。譬如，猎头招聘更能在较短的时间内找到高素质、深资历、符合企业急需的人才。诚然，猎头公司在发现人才方面需要投入大量人力、时间去寻找，因而收费很高，不适宜于中小型国有企业。（3）招聘人员非专业化。国有企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量4。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是企业在招聘员工时往往忽略面试人员的综合素质，主要表现为：1、招聘准备工作不足，没有认真分析应聘者的背景资料并提出针对性的问题。2、面试提问主观随意，提问缺乏明确的中心方面，想问什么就问什么，不利于系统考察应聘者真实水平。（4）招聘人员缺乏必要的组织和培训，招聘人员的素质过低。有些人总是觉得自己处于招聘的位置上，有些人盛气凌人，目空一切，好象自己就是施舍者，对前来应聘的人员过于苛刻，不尊重应聘人员，这会让人敬而远之不敢近前，企业又怎么会招聘到适合自己的优秀人才呢?同时也会影响到企业在外的形象。还有一种常见情况，就是“武大郎”现象，许多人在招聘时，喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受到威胁。另外，招聘者在进行招聘的付候总是会自觉不自觉地陷入一些心理误区，若陷入这些误区，会对招聘造成不良影响，所以在招聘过程中招聘人员要尽可能地避免陷入以下这些误区：优势心理；首因效应；近因效应；晕轮效应；投射击效应；归因效应；定势效应；选择性知觉；中央趋势效应。3 相关概念的界定现在我国企业招聘要求大多都需要有相关经验的人才，而相比之下，一些有名的外国企业则更强调的是人才的可塑性，其潜在发展力，他们对其员工会进行一段时期的专业培训。在这一点上，我国企业应该好好像外国企业学习，应该把眼光放长远一些，而不是只注重节约眼前的成本。3.1 招聘的概念招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣，并且前来应聘这些职位。人员招聘是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。3.2 开发的概念对于培训与开发的内涵，西方学者认为，开发是指为了使个体和组织获得长远的和全面的发展而进行的一种持续的学习活动，这个过程需要借助于改变个体工作、学习的外部环境来得以实现。开发定向于为了将来而扩大个人的知识、技能等。一般总是用培训开发来表示与一个人目前工作或以后职业发展所需的知识、技能、能力的提高有关的活动。彭剑峰教授认为，培训(Training)与开发(Develpment) 在英文中是两个既联系又相区别的词，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程;开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程，两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。 人才学家王通讯研究员认为:“开发包括自我开发和社会开发两个方面。这两个方面的开发都离不开学习，离不开实践。宏观看人才开发有三种形式:一种是培养性开发，就是通过学习而养成，以教育为手段；一种是使用性开发，就是在使用中提高人的才智；一种是政策性开发，就是通过政策杠杆开发，使整个社会人才辈出，充满活力。我们认为,培训是进行开发的主要手段，但并不是唯一手段。招聘人员素质开发不仅包括培训，国家的政策性开发以及自我开发也属于开发的范畴，政策性开发的目的是从制度上保证人才的成长，自我开发是一种持续性的开发，旨在不断优化自身智能结构。4 基于工作分析对国有企业招聘人员的要求4.1 招聘人员工作内容实例笔者通过实践的机会，了解到A企业招聘人员的工作职责和所必需具备的任职资格要求 (见表3-1)，根据企业招聘人员的工作内容和工作职责，发现招聘人员的任职资格都对招聘人员的知识、技能、工作价值观、工作形象、性格、工作动机等方面做出了要求5。表3-1 A公司招聘人员工作内容与任职资格要求工作概述负责公司各职能部门需求人员招聘工作。主要职责1. 负责统计各职能部门的人员需求；2. 负责制定各职能岗位人员的招聘计划；3. 负责网络招聘信息的及时更新与回复；4. 负责人员招聘面试的组织与安排；5. 负责部门内日常事务的处理及部门间的协调沟通工作。授权范围一、建议权：1. 招聘员工的录用建议权；2部门工作合理化建议权；二、审核权（无）三、决策权：1. 招聘渠道的选择权。岗位素质模型要求一、知识要求：1. 人力资源专业，大专以上学历；2、熟练运用EXCEL、WORD办公软件。二、技能要求：1、具有一年以上的招聘工作经验或具有三年以上的管理团队的工作经验；2、具有较好的沟通能力及分析能力；3、具有较好的文字表达能力。三、工作价值观要求：1、招聘最合适的人，不找最优秀的人，建立人才成本意识；2、做到任人为贤，避免任人为亲。四、工作形象要求：1、站在公司与员工之间，做到对事不对人；2、树立公司标杆形象。五、性格要求：1、具有内外混合型的性格为最佳。六、动机要求：1、具有较强的成功意识。 4.2 针对实例进行分析关于国有企业招聘人员工作职责和任职资格，虽然不同的企业对具体内容或职责的表述并不完全相同，但不难发现招聘人员共同的工作职责。现以这些职责为基础，推导出国有企业招聘人员应具有的素质。（1）编制年度人员招聘计划。招聘计划是进行招聘的首要环节，年度招聘计划的制定必须以国有企业发展规划、业务发展需求以及人力资源现状为前提。通过与各部门协调、沟通了解各部门的用人需求，并对目前人力资源现状和未来人力资源需求进行分析预测，才能使年度人员招聘计划更切合实际，满足企业发展需要。因此，要求招聘人员必须具有良好的沟通协调能力、预测规划能力 、较强的分析能力。（2）建立和完善国有企业的招聘流程。招聘流程的建立和完善是招聘人员的一项职责，完善的招聘流程包括招聘计划制定、招聘信息发布、简历筛选、招聘测试、甄选、录用、评估等环节。招聘流程的建立和完善有利于招聘计划及招聘环节的顺利进行，要求招聘人员要具有良好的分析能力，还要求招聘人员熟悉计算机操作办公软件等。（3）招聘广告的设计和发布。招聘广告是被国有企业广泛使用的获取职位候选人的渠道，好的招聘广告是一种很有效的招聘手段。招聘人员要合理选择招聘广告媒体，考虑各种招聘媒体的优缺点。广告内容设计要能包含最有效的信息，比如工作地点、岗位职责、任职资格等，并且形势上有利于吸引更多求职者的关注，具有一定的“形象效应”。还必须把握的是必须保证招聘广告的内容客观、真实，否则要对虚假广告承担法律责任6。要求招聘人员具有良好的分析能力，社交能力，一定的创新能力，熟悉岗位说明书，具有广告学知识、企业文化知识、经济学知识、法律法规知识。 （4）实施招聘测试。招聘测试是招聘过程中最关键的环节。主要包括心理测评、笔试、面试、情景模拟和评价中心技术，招聘人员要了解各种员工甄选方法，结合应聘者具体情况选择恰当的方法进行考察，做到既能识别不合格者，又不错失优秀合格人才。要求招聘人员具有良好的试卷编写能力、心理测评技术、面试技巧、分析识别能力、判断决策能力、丰富的心理学、人才学知识。 （5）决定人才录用。这一阶段主要任务是对应聘者个人信息进行综合分析与评价，重点对应聘者的专业知识、技能以及核心能力等方面做出评价，与特定的工作要求或录用标准相比较，做出最后的录用决定。要求招聘人员具有良好的判断决策能力，同时具有客观、公平、公正的思想观念。（6）进行招聘评估。检查评估是招聘工作中的一个很重要的环节，主要是对招聘过程的每个环节进行记录检查，检查招聘的数量及质量是否达到了标准，并对招聘活动的结果、经费支出等进行测定。对招聘进行评估要求招聘人员具有良好的分析能力、写作能力，同时必须具有人力资源知识、经济学等知识。通过上述的分析，总结出基于工作分析的国有企业招聘人员所应该具备的素质。具体工作内容和职责说明对素质的要求如下所示(见表3-3) 7: 表3-3 职责说明对招聘人员素质的要求知识技能能力品质编制年度人员招聘计划人力资源知识沟通技能沟通协调能力、预测规划能力 、较强的分析能力服务意识建立和完善公司的招聘流程心理学知识、人力资源知识网络技术分析能力、熟悉计算机操作办公软件战略意识招聘广告的设计和发布广告学知识、企业文化知识、经济学知识、法律法规知识推销技术良好的分析能力，社交能力，一定的创新能力诚信实施招聘测试心理学、人才学知识面试技巧、心理测试测评技术试卷编写能力、分析识别能力、判断决策能力客观、公正决定人才录用劳动法律法规交往能力、公关能力、语言表达能力、信息搜集能力客观、正直进行招聘评估人力资源知识、经济学等知识分析能力、写作能力客观、公正4.3 国有企业招聘人员素质的总结（1）素质的概念：辞海对素质有以下三种解释:(1)指事物本来的性质;(2) 素养;(3)心理学上指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。素质本来是生理学上的一个术语，指人们与生俱来的感知器官、运动器官、神经系统，特别是大脑在结构上和机能上的一系列稳定的特点。但这一狭窄的涵义，已不能适应现代教育发展的客观要求，必须予以适当地“扩大”。 按管理学的解释，素质又称能力、资质、才干等，美国哈佛大学教授麦克莱兰(McClelland)在其1992年发表的论文工作中的素质要求(Competenceat work) 中指出，素质是一个人或个体的基本特征，与高效率和高效果的工作业绩有密切联系，并且可以测量。基本特征说明素质是一个人深刻和持久的个性，可测量说明通过测量可以预测和判断一个人是否适合执行某项工作。本文研究的素质，是先天具备或后天形成的与工作业绩有密切联系的一系列要素的组合。根据人才学中的素质结构理论，主要强调招聘人员的品质、技能、能力和知识结构四个方面，这些方面对招聘的效果将会有直接影响，同时这些方面是培训与开发招聘人员不可忽视的重要内容。（2）国有企业招聘人员素质的结论。根据国有企业招聘人员所承担的工作职责和工作任务分析研究的结果所导出的 素质条件与资格，并参考有关学者的观点，将企业招聘人员素质的构成总结如下：1.思想品德素质。思想品德素质会影响人员对招聘工作的认识和态度，进而影响工作的绩效。招聘人员的思想品德素质主要指招聘人员从事招聘工作所应具有的职业意识、道德观念、科学人才观念等。2.专业技能素质。专业技能是指通过练习而获得的，确保某项专业活动得以顺利进行的操作活动方式，技能素质主要指人们解决和完成问题时所需要的各种具体的过程性的能力8。招聘人员必须具备的技能素质主要包括：心理测试、面试技巧、评价技术、信息技术、营销与沟通技巧等。3.能力素质。能力是指人们顺利完成某项活动所必须具备的心理特征的综合。能力包含两种含义：一是指一个人的实际能力，是代表个人已有的知识经验与技能，是个体正式或非正式学习或训练的结果。二是指一个人的潜在能力，是指在给予一定的学习机会时，某种行为可能达到的水平。国有企业招聘人员应具有的能力素质主要有：社交能力、沟通能力、语言表达能力、公关能力；预测规划能力、组织协调能力、判断决策能力、分析能力、公文写作能力；信息搜集能力、学习能力、创新能力等。4.专业知识素质。如前所述，知识是指人们认识自然和社会的成果或者结晶，是完成工作任务所必需具备的理论、经验的综合。知识是指员工要高质量高效率地完成本岗的工作任务，所必需掌握的涉及岗位作业流程和程序的各种相关知识。作为一名招聘人员所具备的专业知识包括：人力资源、心理学、人才学、心理测评、职业生涯和劳动法等相关方面的知识。5 国有企业招聘人员素质的开发的基本途径目前从事国有企业招聘工作的人员大多来自非人力资源专业，他们凭借自己的经验感觉从事招聘工作，带有明显的随意性，随着社会的发展，这种招聘方式越来越不能适应现代人才招聘工作的需要。因此可以通过以下的途径来开发员工的素质：（1）提高招聘人员思想道德素质。招聘人员主要从道德观念、人才观念和用人观念等维度对招聘人员的思想道德现状进行培养。从而使招聘人员在进行人才招聘时能够真正坚持客观、公正、公平的思想，而不受领导或人情的影响，使在招聘过程中的表现与现实情形表里如一，为企业带来真正的人才。（2）深化招聘人员专业知识培训。招聘人员的知识结构是熟练运用招聘技巧和转化为应用能力的基础，目前国内没有专门培养招聘人员的专业，很多招聘人员都来自非HR专业。这些人员一般没有学过人力资源方面的课程。目前，虽然部分高校设置了人力资源课程，但人力资源专业课程建设还不完善，即使人力资源方面的培训，能够单独把招聘作为一个模块进行分类培训的也很少。从调查情况看，目前招聘人员的专业知识具备情况并不理想，与构建的招聘人员素质模型的知识结构有很大差距，因此需要通过培训或其它方式加强招聘人员的专业知识建设，以此弥补招聘人员在专业知识等方面的欠缺9。（3）加强招聘人员技能培养。招聘是一项实践性操作性很强的工作，因此让员工经常参与一些招聘活动，可以使员工能够灵活选择运用最适合的某一或多种测试测评方法的组合，从而提高招聘技能。（4）规范招聘人员上岗。设立招聘上岗专业证书，以促进招聘人员素质评价的科学化、规范化和制度化。6 国有企业招聘人员素质开发的建议6.1 选择适当的培训方法，提高招聘人员的素质目前国有企业培训招聘人员的培训方法主要有：（1）演讲法。演讲法具有明确的目的性和计划性，能够使学员获得比较系统的完整的知识，主要包括讲授法和讲座法。讲授法是目前培训的主要方法之一，主要是通过培训讲师的讲授传授系统知识，应用较为广泛，这种方法适用于理论知识的系统学习，目前招聘人员大多来自人力资源之外的各个领域，而人力资源、心理学、人才学等理论知识是从事招聘工作务必掌握的。因此，讲授法是招聘人员系统获得的这些知识的主要途径。讲座法即充分考虑了招聘人员作为成人进行学习的特点的基础上，请掌握最新理论知识、技术或技能的专家做专题报告或系列讲座，从而使学员学到新知识、新方法和新经验，这是目前学员参加培训的较普遍的方法。（2）案例法。案例法是加强实践教学性环节的一种教学方法，主要有仿真案例教学法和现场实例教学法。仿真案例教学法是让培训置身于真实问题构筑的仿真情境中，参与问题实践，解决真实的问题;现场教学法是通过解决实际问题的过程讲解有关知识。案例教学可以利用案例分析、角色扮演、模拟、访谈、座谈、讲座、讨论、辩论等设置的各种环境，使招聘人员研究探索，独立思考，解决问题的能力得以发展10。 （3）讨论法。由于招聘人员具有许多与工作有关的经验，他们是带着一定的问题去参与学习的，他们相互之间的讨论使不同观点的学习者形成了一个共同体。因此，培训中使学习者自己成为主体，主动参与到学习中，形成相互学习、相互激发，共同学习的互动氛围，使每位学习者能够有最大收获发展。（4）角色扮演法。角色扮演是设置某一管理情景，让学员按照一定的剧本或剧情要求扮演一定角色，从而通过表演来有效发展这种角色所需要的特定技能的一种学习方法，这种方法经常出现在案例教学中，对培养学员的解决问题的能力有着良好的效果。这种方法给全体学员提供真实言行，而不是理论的分析会怎样或该怎么说和做，这种方法运用到招聘中，可以让招聘人员来扮演各种角色，来真实的体验应聘者的处境以及各种问题考虑方式，这样便能设身处地，从应聘者的角度想问题，这种收获要比观察者大的多，更适合于培养招聘人员的面试技巧和技能等策略。培训的主要目的是对丰富理论知识的吸收和实际操作技能的掌握。他们更多的是想通过与培训讲师或其他招聘人员交流，从而获得问题解决的知识或技能，并且能够将学到的知识或技能运用到实际工作中去。因此，对招聘人员的培训应更多的突出交流性和互动性。总之，以上各种教学方法各有所长，有针对性的选择一种或多种教学方法，将会取得良好的培训效果。6.2 倡导招聘人员自我修炼，提高招聘人员自身素质成为一名优秀的招聘人员是一个不断学习和提高的过程。在这个过程中，招聘人员要树立终身学习的观念，努力促进自身素质提高。（1）积极转变思想观念，加强思想道德修炼。招聘人员要有公正、公平的思想观念和正确的人才观念，理智地去判断一些事务，树立尊重知识、尊重人才的正确观念，树立人才资源是第一资源、人人都可以成才和以人为本的科学人才观。（2）积极参加各类招聘方面的培训，系统掌握专业知识。参与系统的专业培训、系统进修、举办讲座，无疑是获得与招聘相关知识的最佳途径。特别是对于那些非人力资源的从业人员他们更多地依赖于经验开展工作，专业知识欠缺，参加有关招聘方面的培训对他们来说更为重要