领导风格测试.doc

领 导 风 格 测 试设想您处在以下十二种状况之下，每种状况有您可以采取的4个措施，请您选择最适合您的一项，并画上“”情 况 采 取 的 措 施A、 再次强调使用标准作业方法B、 通过与属下协议，解决问题，不强行介入C、 与属下一起谈过意见后，再设定作业目标D、 觉得不管也会做的很好而不加干涉A、 与属下的相互配合，但继续确认所有组织成员是否理解自己的责任和对他们所期待的作业成绩的基准B、 觉得不过多的去干涉会更好，不采取任何行动而放置C、 使组织成员感觉到自己是发展组织的重要存在，还要让他们以参与意识继续工作下去D、 强调完成作业的重要性，催促严守其最终交纳期限A、 与组织成员一起试图解决问题，还一起参加解决问题的活动B、 使组织成员自己努力解决问题，放置不管C、 迅速的找出问题，采取修正措施后，坚决的再次强调D、 鼓励组员对自己解决问题作出努力，并支持他们努力1、现在您的属下对您亲切的对话毫无反应，您对他们福利问题的关心也毫无反应；还有他们的业务效率下滑的厉害。2、在您指导下的部门业绩越来越好3、现在组织成员不能自己解决问题，但是您一般放置不管，而且组织的作业成绩和组织内成员之间的人际关系还处于不错的状况领 导 风 格 测 试情 况 采 取 的 措 施4、您的属下现在纪录着好的成绩，但是您认为现在应该起更重要的变化，而且属下们也认为有必要变化5、在您指导下的组织成绩，两个月末持续下降，组织成员对达到作业目标毫不关心。以前出现这种情况时,将重新调整或确定他们的责任或作用的话,会很有帮助的,在限期内完成任务,要求继续引起注意.6、您刚上任作一个很有效率，且运作很好的组织领导。但前任领导是很严格管教组织的人，你仍继续维持这种有效率，且生产率有很高的状态。但还要避免严格的领导方式而人情化一点。7、在考虑组织成员较陌生的构造性变化时，成员也会对该变化提出很多方案。不过继续维持组织的现状，他们的作业活动同样也表现出柔韧性。A、 使组织成员参加而诱导变化，但是不要太过勉强B、 宣告变化的必要性，在严格的监督下实践变化C、 使组织成员自己设定变化的方向D、 集中成员对变化的提案，您自己指挥变化A、 使组织成员自己设定自身的方向并实践下去B、 综合有关执行业务的组织提案,且经常监督是否达到目标C、 重新确认责任和作用,并注意监督D、 使组织成员参加重新确认责任和作用时,不要太勉强A、 使组织成员认识到自己存在的重要性，又使他们以参与意识工作下去B、 强调业务的重要性，催促严守完成业务的最终交纳期限C、 认为组员会自己完成，而放置不管D、 使组织成员参加决定意义的场合，通过协议而解决问题，但经常监督是否完成目标A、 设定变化的界限，并主导变化，注意监督变化过程B、 设定变化目标，您和组员一同决定实行的方法及组织化，委托属下办C、 接受对变化的提案，实行其变化或继续控制期实践与否D、 变化的战略一旦形成，避免直接、间接的干涉或对立，使一切很好的完成。领 导 风 格 测 试情 况 采 取 的 措 施8、所在组织的业绩和人际关系非常好，可是您对现在组织的指挥力度不足感到有点不安。9、这个组织接受的变化的提案，却过了最终期限，并且还要拖延下去。还有，这个组织业务目标不明确，因此定期会议的出勤率不高，即使有很多人参加但都变成社交场合。可此组织具有潜在能力10、您的属下一般是负责任的人，但是他们近期对重新设定的业务目标毫无反应11、您升为新的职位，前任管理者对组织的许多事情，没有一一干涉。还有，这一组织的执行能力还不错，上级指示处理得也很好。还组织内的相互关系也很好A、 组织成员现在还不错，故而继续让他们自己完成下去，二放置不管。B、 对情况先与组织成员商量，后主导必要的变化。C、 为指挥组织成员按规定的方向明确的办下去，采取很多措施D、 按情况在与成员协议的过程中，采取支援的态度，不要太勉强A、 使组织成员自己解决问题，放置不管B、 针对组织的提案而实施，但时刻监督达标情况C、 重新确定目标，注意监督D、 使组织成员参加，设定目标并实践下去，但不为达成目标而强行进行A、重新设定标准或基准，在其重新设定中，使成员也参加，但不控制B当领导的您重新设置标准，然后注意监督C、不施加压力，从而避免对立，使情况自然好转D、综合组织成员对作业标准的提案而实践。但监督新作业标准是否达标A、为指挥组员按规定方式明确的佃事，采取必要的措施B、使下属参与决定，对组员业务完成贡献评价时，以奖励来鼓励C、与组织成员一起对过去的业绩进行讨论，并重新设定业务必要性D、不介入、委托成员自己解决所有的业务领 导 风 格 测 试情 况 采 取 的 措 施A、 与属下一起周密地检讨解决对策后，还一同检讨要新设立的业务必要性B、 使组织成员自己解决其本身问题C、 迅速地找出问题，采取修正措施，果断的重新指示，使业务正常执行D、 参加为解决问题的组织讨论会，并支援属下12、根椐近况，属下之间有内部矛盾。而这一组织有着惊人的业绩成员们有效的继续为长期目标且奋斗。去年的团结合作和出色的业务完成情况，证明组员都是具备执行业务能力和资格的人。类型情况领 导 风 格S1S2S3S41ACBDR1各情境下下属准备度描述2DACBR23CADBR34BDACR45CBDAR16BDACR27ACBDR38CBDAR49CBDAR110BDACR211ACBDR312CADBR4合计（个数）领 导 风 格 测 试参照上一表中各列得分，然后将相应的数值填写到下面模型中。魅力领导模型低 高工作行为/指导行为高 低关系行为/支持行为低工作高关系S3高工作高关系领导者的行为下属的状态S2低工作低关系S4高工作低关系S1高能力高意愿并自信高能力没意愿或不安没能力有意愿并自信没能力没意愿并不安R4R3R2R1 跟随者主导 领导者主导现在，所有的图表都完成了，我们可以从中得到三项非常重要的信息，他们构成了你的领导风格概貌的基础。主要风格、次要风格、风格范围领 导 风 格 测 试根椐前表的结果，我们可以在下表中计算出相关选项的分值，我们可以分析出你的领导风格在应用中的适应度。风 格 适 应 度类型情况风格适应度ABCD123456789101112332201030201101022312033220330103110013113221322合计（分数）总分数36100%=风格适应力领导风格/成熟度矩阵风格频率 风格总和 S4S3S2S1R4 R3 R2 R1领导影响力测试与分析下面有21对测试题，其每对测试题在积分过程中，将安排3分为每对测试总分，也就是说，你可依据每对测试题中的两个答案进行权重分配，但两题所得分数的总和为3分举例：第十对题：F题你积2分，那么B题你就必须积1分1A他们尊重我的学识，经验和判断力B对于其他人来说，我是一个有价值的信息库2C我让其他的人羡慕与我一同工作D我在组织中的地位使我具备指导别人工作内容的权力3E我可以奖励那些与我配合的人F他们意识到其他在公司中有影响的人支持我4G我可以让那些不与我合作的人有不好的结果F很明显我和老板的目标是一致的5E他们知道我可以提供他们所想要的资源G我会让员工对没有业绩的结果负责6F我与其他在组织中的重要成员有密切的联系A我的经验是受到重视与尊重的7B对于我所没有的信息我知道该如何去得到它D我的地位已经建立并被公认8C我的行为替我赢得了他人的尊敬E其他的人认为我可以提供一些很具奖励性的机会9G如果需要，他们知道我可以也会实施制裁与处罚A在我的工作上，我已经拥有了高程度的专门技术10F他们意识到其他在公司中有影响的人支持我B其他的人知道我很愿意分享信息11A他们尊重我的学识、经验和能力D对于一个在我这种职位上的人，我的要求很合理并且是可以预料的12B对其他人来说，我是一个有价值的信息库G我可以让那些不与我合作的人有不好的结果13D我在组织中的地位使我具备指导别人工作内容的权力F很明显我和老板的目标是一致的14C我很努力使自己在他人眼中是公正并讨人喜爱的A我的经验是受到重视与尊重的领导影响力测试与分析15G我会让员工对没有业绩的结果负责D我的地位是已经建立好并被公认的16F我与其他在组织中的重要成员有密切的联系C我让其他人羡慕与我一同工作17A在我的工作上我已经拥有了高程度的专门技术E我可以奖励那些与我配合的人18B对于我所没有的信息,我知道该如何得到他C我的行为赢得了他人的尊敬19D对于一个在我这种职位上的人,我的要求都很合理并且是可预料的E他们知道我可以提供他们所想要的资源20C我努力使自己在他人眼中是公正并讨人喜爱的G如果需要,他们知道我可以也会实施制裁和处罚21B其他的人知道我很愿意分享信息E其他的人认为我可以提供一些很具奖励性的机会积分统计：ABCDEFGA + B + C + E + F + G =领导稳定度分析R4_%R3_%R2_%R1_%能做且愿意以及自信能做但不情愿或者没有安全感不能但情愿或者自信不能也不自信或者没有安全感S4_S3_S2_S1_18171615141312111098765432101817161514131211109