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人力资源管理与实务知识点汇总一、劳动关系1、 事实劳动关系的定义（教材p139）是指劳动者与用人单位间不存在书面的劳动合同，但是双方实际上履行了劳动的权利与义务，并建立了劳动法律关系。事实劳动关系的类型（教材P140）：l 劳动者与用人单位建立劳动关系时未签订书面劳动合同，但是双方形成事实劳动关系。l 用人单位与劳动者已签订了劳动合同，但是在劳动合同到期后双方并未明确终止该劳动合同，而是事实上继续劳动关系，因此双方形成事实劳动关系。l 双方所签订的劳动合同由于不符合法律规定的构成要件，因此成为无效合同，但是双方已经依照该无效合同建立了劳动关系，因此双方形成事实劳动关系。2、 订立劳动合同的法定时限：自入职之日起的1个月内3、 产生事实劳动合同的法律后果：l 事实劳动关系满一个月不满一年的，按月支付双倍工资。4、 事实劳动关系满一年的，则视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，停发双倍工资。5、 劳动合同期限的类型：固定期限劳动合同（教材P116）、无固定期限劳动合同（教材P121）、以工作任务为期限的劳动合同（教材P126）6、 订立无固定期限劳动合同的法定情形：劳动合同法第十四条7、 试用期的期限：三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期应当包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。8、 试用期工资的标准：试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。10、劳动合同变更的定义（教材P131）11、劳动合同变更的情况：订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行时，用人单位与劳动者进行协商，而未能就劳动合同变更的内容达成一致的，用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。12、劳动合同续签待遇：续签待遇必须等同于或高于原待遇，当续签待遇等同于或高于原待遇时，劳动者拒签，企业不支付经济补偿金。13、劳动合同条款（法定条款与约定条款）：劳动合同法第十七条14、劳动者单方解除的时间规定：劳动合同法第三十七条、三十八条企业无过错，在试用期内提前3天通知；转正后提前30天以书面形式通知。企业有过错的，即时解除15、用人单位单方解除（过失性与非过失性）：过失性解除（劳动合同法第三十九条）不需要支付经济补偿金。非过失性解除（劳动合同法第四十条）企业需要支付经济补偿金用人单位应当提前30天以书面形式通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资做代通金后，才可以解除。16、代通金的定义：教材P138，只有非过失性解除的3种情况才适用代通金，经济性裁员不适用代通金17、不得解除劳动合同的情形：劳动合同法第四十二条18、经济性裁员的人数规定需要裁员20人以上或裁减不足20人，但占企业职工总数百分之十以上。19、经济性裁员的程序用人单位提前30天向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见裁减人员方案向劳动行政部门报告20、裁员时应当优先留用的人员与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的与本单位订立无固定期限劳动合同的家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的在6个月内重新招用人员的，优先招用被裁减人员21、用人单位支付经济补偿金的情形l 企业方有过错（劳动合同法第三十八条）l 双方协商一致，但企业先提出l 非过失性解除（劳动合同法第四十条）l 经济性裁员（劳动合同法第四十一条）l 合同到期终止，不再续签l 续签待遇低于原待遇的，劳动者拒签的l 用人单位被依法宣告破产（劳动合同法第四十四条第四项）l 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的（劳动合同法第四十四条第五项）22、用人单位不支付经济补偿金的情形l 双方协商一致，但是劳动者先提出l 劳动者辞职l 过失性解除l 试用期被证明不符合录用条件l 续签待遇等同于或高于原待遇，劳动者拒签的23、经济补偿金的支付标准（劳动合同法第四十七条）每满一年支付一个月工资标准六个月以上不满一年的，支付一个月工资标准不满六个月的，支付半个月工资标准24、经济补偿金的双限高劳动者月工资膏腴用人单位所在地区上年度职工月平均工资的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资的三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年25、经济补偿金的月工资指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，是应得工资。26、赔偿金的标准用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，标准是经济补偿金的两倍，两者不能同时并存。27、非全日制用工的时间规定劳动者在同一用人单位一般平均日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时，可以订立口头协议。28、非全日制用工的结算周期：报酬结算周期最长不超过15天。29、劳务派遣的三性：临时性（岗位存在时间不超过6个月）、辅助性（为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位、替代性30、劳务派遣用工人数的规定：不得超过用人单位用工总量的10%31、劳务派遣合同的期限最少为2年，用人单位与用工单位履行双重义务，承担连带赔偿责任。二、 劳动争议1、劳动争议申请仲裁的时效期间（中华人民共和国劳动争议调解仲裁法）仲裁时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。2、一裁终局仲裁裁决就是终局裁决，用人单位不得再向人民法院提起诉讼：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议。因执行国家的标准工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。3、劳动争议审理的期限一般情况下在45天内审结，如果遇到特别复杂的案情需要延期，最多可以延长15天，逾期未做出仲裁裁决的，当事人可以直接向人民法院提起诉讼。4、不服仲裁裁决的：可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。5、仲裁管辖权：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的仲裁委员会管辖，双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。6、追索劳动报酬的仲裁时效劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当劳动关系终止之日起一年内提出。三、规章制度1、制定规章制度的法定程序（劳动合同法第四条）l 履行民主协商程序l 规章制度公示与签收用人单位制定直接涉及劳动者的切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者的切身利益的规章制度或者重大事项决定公示，或者告知劳动者。2、竞业限制（劳动合同法第二十四条）：l 竞业限制的对象l 限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。l 竞业限制的期限l 不得超过2年l 竞业限制的权利与义务用人单位应当在解除或者终止劳动合同后。在竞业限制内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。3、培训服务期（劳动合同法第二十二条）约定服务期的条件用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。专业技术培训：l 委托具有教育或培训资格的第三方单位进行培训l 有第三方出具的，用人单位为劳动者参加培训出资的货币支付凭证。l 培训费用数额比较大。违反服务期约定，支付违约金的金额违约金的数额不能超过用人单位支付的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。只有培训服务期与竞业限制这两种情况用人才能与劳动者约定违约金。四、社会保险1、五险（上海户籍、外地城镇户籍、居住证）养老、医疗、生育、工伤、失业其中工伤和生育保险个人不缴纳2、三险（外地非城镇户籍）养老、医疗、工伤3、享受基本养老保险待遇的条件达到法定退休年龄累计缴纳社会保险满15年4、工伤认定的时间要求：职工发生事故伤害或被诊断为职业病，所在单位在事故发生之日起30日内提出工伤认定申请，用人单位未按规定提出工伤认定的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故发生之日起的1年内。提出工伤认定申请。5、工伤认定的七种情形（视同工伤/不得认定为工伤）工伤保险条例第三章第十四条、第十五条、第十六条）6、工伤认定应提交的材料工伤认定申请表与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料医疗诊断证明或者职业病诊断证明书7、劳动能力鉴定分为劳动功能障碍程度与生活自理障碍程度的等级鉴定劳动功能障碍程度分为十个伤残等级，最重为一级，最轻为十级1-4级 完全丧失劳动能力5-6级 大部分丧失劳动能力7-10级 部分丧失劳动能力 8、女职工产假规定产假98天，其中产前假15天，产后假83天；难产的增加产假15天；生育多胞胎的，多生育一个，增加产假15天，年满24周岁初次生育的，增加晚育假30天。9、生育保险待遇的发放标准（社会保险法）生育保险待遇包括剩余津贴与生育医疗费用生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发10、领取失业保险金的条件（社会保险法）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费