内科季度奖金分配方案.docx

5内一科绩效构成方案草案科室绩效管理的本质，是提高组织各种资源的效率向科室发展目标迈。健全科室管理制度，明确管理责任，促进团队建设，优化服务质量，促进科研、教学与培训，使科室竞争机制与绩效考核制度化。科室将突出管理与岗位，重在人才技术与服务质量，强调责任风险与工作业绩，坚持效率优先、兼顾公平、符合医改方向，坚持以人为本与医院文化匹配，并加以持续改进。所有的医护人员看似都做同样的工作，绩效的差别源于他们的过去、现在和未来。一、原则：按需设岗，突出贡献，分配合理，兼顾平衡。按所处岗位、专业技术职称、任职年限、贡献的不同，切实把重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的制度落到实处。同时分配原则上要体现医生部分要略高于护理部分。奖金分配按科室医护所占科室成员比率分配，医生占40%，护理占60%。二、计算方法：科室奖金总数：科室完成医院考核指标，医院核算考核后划入科室绩效分配的总额数。科室奖金总数剩余额：科室奖金总数科室基金工龄津贴总额护工费清洁工费。科室基金=科室奖金总数7%。科室基金积分（内涵及用途）：突出贡献奖励、科研奖励、发表文章奖励、医护超额考核优秀奖励、加班奖励、科室特别支出、科室医护处罚款、科室基金结余款、节约款、院内学术讲座、科室医护讲课奖励等等；年终结余作为科室年终奖励按平均数发放。护工费、清洁工费：科室护工和清洁工属于科室特殊岗位工作人员，接受医院管理后接受科室考核管理，计一个岗位，绩效计算不超过科室最低医护岗位且再低一个级别。具体科室根据护工和清洁工考核后再分配发放。绩效计算公式：1、 绩效总金额数医院提入科室总额数2、 医护总金额绩效总金额数-护工-清洁（包括科室被服清洗费）工工资3、 科室基金=医护总额2%4、 医护该得绩效数=医护总金额-科室基金5、 医生该得绩效数医护该得绩效数40% 护理该得绩效数=医护该得绩效数60%6、科室每个医生（护理）总系数=基本系数+收入系数（1系数）+服务质量系数（1系数）+医疗质量系数（1系数）所得数值取小数点后2位。医生总系数=科室所有医生系数总和+0.6（管理系数）护理总系数=科室所有护理系数总和+0.4（管理系数）7、医生（护理）每1系数奖金=医生（护理）该得绩效医生（护理）总系数8、科室每个医生（护理）绩效=每1系数奖金【基本系数+收入系数+服务质量系数+医疗质量系数】 系数： 包括：科室管理系数，基本系数；收入系数；服务质量系数；医疗质量系数。科室管理系数（1系数）。科主任占医护管理系数的60%，护士长占40%。 基本系数=职称+职务+学历+出勤+岗位工龄+班次+其他职称：高级职称（主任医师，副主任医师，主任护师，副主任护师）0.6，中级职称（主治医师、主管护师）0.5,初级职称（住院医师，护师，护士）0.4，其中护士0.35，无职称（未取得资格证、轮转或助理医师）0.3。职务：主任0.6,副主任及护士长0.55，副护士长0.5，医疗组长0.4，护理组长0.35。学历：博士：0.5，硕士:0.4，本科0.3，大专：0.2，中专0.1。出勤：根据劳动法规定，每月上班满勤为22天。每月上满22天的1系数，不满22天，按实际天数/221算。因科室需要安排加班，每班次+0.02系数。岗位工龄：基数0.1系数，每增加5年增加0.05系数。班次：每个夜班次0.02。带教：每带教1人加0.05,原则每人不能带教超过3人。收入系数：经济以最高收入医生为系数1，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。如科室最高收为医生A，收入为220000，B医生收入为200000，C医生收入为180000，则A医生所得系数为1，B医生得到的系数为：0.9，C医生系数为：0.81.科室学科带头人（不管病床）收入：为1.1系数。【以科室平均收入（总收入/科室管病人医生总数）为系数1，其他医生以平均收入为基础按比例计算。科室学科带头人（不管病床）收入：为1.1系数。如科室平均收入为220000，A医生收入为300000，B医生收入为180000，则A医生得到的系数为：1.3，B医生系数为：0.8. 】服务质量系数：实行百分制考核，服务质量包括：热情服务，对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三认真（认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣2分；接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣1分；对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣2分；因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣3分，或病房发生病人之间或病人家属之间争吵，值班医护人员未及时劝阻或处置的，扣1分，造成重大影响的扣3分，并取消本年度 “优秀”、评选资格。严格执行首问首诊负责制，有推诿、扯皮、每次扣2分，造成医疗事故的该系数不得分。病人满意度调查，1次不满意扣1分，5次以上扣10分；如有表扬（例如：表扬信，锦旗等）每次+2分，最低分数为90分，90-100分得系数1，90分，所得系数按实际分数/901，100分所得系数按实际分数/1001。所得数值取小数点后2位。医疗质量系数：完成工作岗位职责及科室领导指令性工作，在工作中未能完成当日工作或推诿工作，每次扣1分，引起医疗事故或纠纷的扣10分；主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面。实行百分制考核，发现1分丙级病历扣1分，1分甲级病历加0.5分，抗生素使用不合理发现1分扣0.5分，抗生素使用超标扣2分，药品比率超标扣1分，超标严重，每超过标准10%，加倍处罚。过度检查或不合理检查，每发现1处扣0.5分，因过度检查或不合理检查引起的医疗纠纷，扣5分，引起医疗事故的扣10分；最低分数为90分，90-100分得系数1，90分，所得系数按实际分数/901，100分所得系数按实际分数/1001。所得数值取小数点后2位。特别说明：1、带教津贴：主治医师或执业医师5年以上、执业护师3年以上享有带教资质，同期带教不超过3人（特殊情况除外）；2、科室主任、护士长因特殊原因不在科室，由其指定负责人暂时行使管理职责，连续超过10天的，其科室管理系数的一半划入暂时行使管理职责的指定负责人。3、工龄：工龄计算根据人事科提供数据。4、职称：以医院人事科提供数据为准，按医院实际聘用职称计算。5、出勤：根据全国年节及纪念日放假办法规定公休假期天数（52周1天+春节3天+国庆3天+（劳动节、清明节、端午节、元旦、中秋节) 1天+特殊节日)。即每周全勤为6天，非科室需要安排加班不计加班。因科室需要安排加班，每次加班+0.02系数。6、公休假、年假（补休）、事假、病假当月累计超过15天当月按实际出勤系数计算系数；经医院且获科室批准的公差、短时间外出学习、培训小于7天按22天满勤计算系数，连续722天按实际天数算系数，超过连续22天按医院出差或进修规定计算，不参加科室奖金分配。、科室根据工作需要设岗，特殊岗位可轮流换岗，科室所有人员必须完成上述各项医疗操作、规章、制度、任务职责目标后，绩效个人绩效奖全额计发；违规罚款额纳入科室基金不参加二次分配。进修人员结束，开展两次学术讲座后，科室酌情予奖励200元，开展一项填补性新技术，奖励500元；科室举行的讲课，每次给予100元补贴，下乡人员未回科里工作，则无科室奖金，回科室上班，则按实际情况发放奖金。医护超额奖按实际社会经济效益，医生按经济考核为主参照满意认知度排序，护士按护士考核积分为主参照满意认知度排序，医生取前2名，护士取前3名。本绩效构成方案草案科室三分之二人数通过生效执行，若有不同意见，需提出合理化建议并取得三分之二人数通过使方案持续改进。若有更改，每年度调整一次，下一年度执行。（本绩效构成方案草案共4页）附：科室同意通过本绩效构成方案草案人员签字表单。 2012年5月16日科室同意通过本绩效构成方案草案人员签字表单序号姓 名 职 务 同意签字不同意签字