人力资源年度培训计划与人力资源年度工作计划汇编.doc

人力资源年度培训计划与人力资源年度工作计划汇编 人力资源年度培训计划与人力资源年度工作计划汇编人力资源年度培训计划汉中唐龙集团有限公司20*年员工培训计划汉中市唐龙集团人力资源部二0一五年三月十七日陕唐龙集团人资部字20*JH4号20*年度唐龙集团员工培训计划-目录 一、培训目的- 二、培训原则- 三、培训职责- 四、培训计划的制定与需求- 五、培训的实施- 1、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系- 2、各分公司专业业务技能知识的培训说明- 3、内部培训的实施- 4、外派培训的实施草案- 5、培训风险管- 六、培训效果评估- 七、培训档案管理- 八、公司20*年度培训课程计划- 1、20*年新员工入职培训课程计划- 2、20*年度人力资源部培训计划安排- 九、相关附件- 1、20*年度唐龙集团员工培训计划表- 2、员工培训签到表- 3、内部培训效果评估表- 4、员工培训考核成绩表- 5、培训训后总结检讨报告- 6、员工外派培训申请表- 7、外派培训协议书-20*年度培训工作计划唐龙集团汽车销售服务有限公司是一个高速发展的企业，为做出合理的人员配置计划、人员招聘计划、绩效考核计划、职业发展计划，人力资源部特做了精密的年度培训计划，以使以上各项计划能顺利实施。 此外，为使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 一、培训目的1.1改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标。 1.2加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率。 1.3提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才。 1.4提高公司管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平。 1.5完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效实施。 二、培训原则1.以公司战略与员工需求为主线。 2.以素质提升、增值服务项目、能力培养为核心。 3.以针对性、实用性、价值型为重点。 4.以项目式培训和持续性培训相互穿插进行。 5.坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。 6.坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。 7.坚持理论培训和岗位培训相结合。 8.实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。 三、培训职责由综合服务部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。 四、培训计划的制定与需求1.人力资源部下发本年度年度培训计划通知，对公司培训工作做整体安排，各部门应积极配合与支持。 2.各分公司各部门经理需在当月20号向人力资源部报备下月部门培训计划内容。 五、培训的实施 1、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系1.1一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。 培训对象为集团公司管理人员和各分公司全体管理人员。 组织部门为人力资源部，每月至少进行一次，每次不少于一个小时；1.2二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程；负责人为各分公司总经理。 每月一次，每次不少于一个小时；1.3三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和技能专业知识、操作指导书等，负责人是各车间班组的负责人。 培训时间是两周不少于一次，每次不少于一小时。 利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。 2、各分公司专业业务技能知识的培训各部门（如销售、财务、采购、售后等）专业知识的培训由部门负责人组织进行，主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，两周一次，每次不少于一小时。 培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量。 3、内部培训的实施由人力资源部根据公司年度培训计划负责具体组织实施，包括培训教材的编制或选择、培训讲师的选择、培训场地和设备的准备等。 培训时要填写员工培训签到表，培训完毕要填写内部培训效果评估表，以及培训训后总结检讨报告外派培训的实施草案外派培训审批程序拟外派培训者提出申请部门审核人力资源部审核总经理批准。 拟外派培训者应填写员工外派培训申请表。 参加外派培训的员工应填写外部培训协议书，各种费用按实际支出报销，不得报加班费。 5、培训风险管理为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训的员工，要根据实际情况与公司签订外派培训协议书。 六、培训效果评估1.严格按培训计划执行；将每月的培训签到表抄送至人力资源部报备培训档案。 2.培训后，公司组成评估小组（管理人员、员工组成）必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估。 3.1个小时以上的培训(包括外训)，参训者学习结束后应写出培训心得总结，经部门负责人审阅后交集团人力资源部存入个人档案。 4.参加短训班，受训员工学习结束后，应将受训所学的内容，对公司内部其他相关员工进行培训，以扩大培训效果。 5.培训获得相关证书的员工，应将证书原件存放人力资源部存档。 6.人力资源部对当次的培训工作进行总的评价，在进行年度评估时，应将年内每一次评估的结果作为依据。 七、培训档案管理公司建立员工培训档案，凡是公司员工所受的各种培训，应将培训记录、证书、考核结果、相关资料都要进行汇总，由人事专员把这些资料归档，进入个人档案。 八、年度培训课程计划 1、此培训计划具体包括20*年新员工入司培训计划、20*年度人力资源部培训计划安排等2项培训，在实际实施过程中会有所调整。 2、通过培训全体管理人员和员工明确公司的企业文化内涵和岗位业务知识，明确各自岗位职责、工作标准，熟练掌握多种业务技能，改进绩效，进而提高全体管理人员和员工的素质，提高公司的管理水平；达到公司和员工的双赢，从而为实现公司的战略目标奠定人才基础。 九、附件 1、20*年度唐龙集团员工培训计划表 2、员工培训签到表 3、内部培训效果评估表 4、员工培训考核成绩表 5、培训训后总结检讨报告 6、员工外派培训申请表 7、外派培训协议书汉中唐龙集团有限公司人力资源部二一五年三月十九日篇二人力资源管理公司年度培训计划。 公司年度培训计划书20*人力资源管理部制人力资源管理公司年度培训计划年末将至，公喇嘛人力资源管理公司在本年度取得较为迅速的发展，为做出合理的人员配置计划、人员招聘计划、绩效考核计划、职业发展计划，人力资源部特做了精密的年度培训计划，以使以上各项计划能顺利实施。 此外，为使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 总体培训目的对各部门业务骨干进行培训，使各业务骨干进一步增强业务水平，理人员，实现企业发展和员工自我实现的相结合。 此外，的岗位适应后，仍然不能较好地适应工作岗位和业务流程，给他们提供培训。 具体目标1.加强公司管理人员的培训，完善知识结构，增强综合2.增强科技研发、3.不断提升操作人员和业务骨干的业务水平4.使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，适应工作群体和规范，形成积极的态度。 原则与要求1.坚持按需施教、务求实效的原则。 根据公司发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2.坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。 整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。 3.坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。 20*经营管理培训累计时间不少于4天；8工培训累计时间不少于12天。 培训对象此次培训主要针对我公司的各部门主管，和本年度培训内容与方式1组织相关人员参加专场讲座。 2行轮训，重点提高他们的管理能力、人际沟通能力和业务能力。 3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。 组织部门主管分期分批到大型人力资源管理企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。 （二）业务骨干培训 1、由各内师大经济学院胡伟华老师进行专题技术讲座，培养管理咨询和沟通能力，提高业务水平。 2、组织业务到同行业其他管理公司学习、学习先进经验，开阔视野。 年内计划安排两批人员到单位参观学习。 3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。 （三）新招员工培训 1、增强业务水平和熟练程度，请老员工进行业务指导。 2措施及要求（一）公司领导高度重视，划，树立长远观念和大局观念。 （三）一是加强和高等院校（主要是内蒙古师的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用；二是要根据公司内部自身专业特长，选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专（兼）职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。 （四）确保培训经费投入的落实。 （五）确保培训效果的真实有效。 一是建立监督制度。 对员工和管理者培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的部门予以通报批评；二是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。 实现员工自我培训意识的提高。 培训目的为更好地完成下一年度的工作计划，同时，对各部门业务骨干进行培训，备用管理人员，实现企业发展和员工自我实现的相结合。 此外，段时间的岗位适应后，位，给他们提供培训。 培训课程以及针对公司部门主管进行的培训。 课程安培训形式培训内容培训费用经费主要由公司提供，以及员工自己出部分费用。 篇三公司人力资源部xx年度培训计划。 公司员工年度培训计划方案批准审核编制人力资源部20*年12月16日目录第一部分公司xx年培训计划说明-1. 1、公司现状分析-第二部分公司xx年培训工作重点-第三部分公司培训管理实施流程-3. 1、培训目的-3. 2、培训原则-3. 3、培训职责-3. 4、培训计划的制定-3. 5、培训的实施-3. 6、培训效果评估-3. 7、培训风险管理-3. 8、培训档案的管理-第四部分公司xx年度培训课程计划-4. 1、xx年员工入司培训课程计划-4. 2、xx年职能人员素质与技能提升培训课程计划-第五部分培训用费预算-第六部分相关附件-附件一公司员工培训签到表-附件二员工培训考核成绩表-附件三内部培训效果评估表-附件四培训训后总结检讨报告-附件五员工外派培训申请表-第一部分培训计划说明公司现状分析某某机械制造有限公司是由1958年全国首批兴建的成都化肥厂机修分厂改制组建而成，注册资金1235.8万元，总部位于成都市青白江区工业园区内，厂房总面积18000m2，员工人数168人，其中工程师12人，技术人员18人。 经过多年的发展，公司对石油、化工、天燃气设备零件的制造拥有雄厚的技术实力和优秀的员工队伍。 从以上可以看出公司拥有一支较年轻的团队，一线人员素质在业界属于中等水平，员工流动性大，公司凝聚力、吸引力较弱。 1.2公司领导十分关注人员的成长与发展，但鉴于人才市场日益严峻以及自身培训体系的欠缺，如不引起重视并逐步解决，很难应对未来的各项挑战。 1.3近年来，随着公司对市场占有率的逐步提高，如何从卖产品转型到卖服务是必经之路，这就要求各部门提高服务意识，提升服务水平，改善服务质量，打造高素质的服务团队。 体现主动性和工作的深度，开展系统全面的服务。 要建立相应的工作程序，体现规范化、专业化水平，强化实体店优势。 1.4公司目前各项工作有待进一步细化与深化，很多工作程序需要优化与改进，员工制度化、程序化、标准化意识淡薄，团队精神与协同观念不强，各级管理人员管理技能与领导水平有待提高。 1.5公司培训工作虽然一直开展，但未建立相关培训体系，且培训对象及培训师资投入不够，培训效果评估也未落到实处。 1.6公司虽参加外部培训机构的培训课程，但频率过低，很多好的内容未在公司进行再转化与再传播，以至培训效果无法深化与量化。 1.7公司领导虽倡导员工通过不断学习与培训来提高个人综合素质与能力，力求在公司内部打造学习型企业，形成学习型团队。 但效果不明显，没有切实的行动计划。 员工的全面培训工作并没有展开。 第二部分xx年培训工作重点针对以上问题，结合公司xx年绩效制度、生产要求及生产销售计划，xx年培训工作重点在以下几个方面2.1xx年度，公司培训工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。 2.2xx年随着更新员工的加入，要做好入司前，上岗中，工作后各项培训与培养工作计划，帮助他们度过适应期。 2.3xx年要提高员工的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态度与团队合作与沟通的能力，增强敬业精神与服务观念，加强其专业水准。 2.4xx年要针对公司管理人员的管理水平、领导能力等问题开展中层管理人员管理技能提升培训，计划以外训带动内训，坚持培训内容以通用管理理论为主，坚持培训目的以提高管理技能为主，坚持培训方式以加强互动交流为主，以不断提升中层管理人员的管理能力与领导水平。 2.5对于新入司员工，xx年力争在一个月内对他们新进员工入司培训，培训内容包括公司简介、企业文化、公司规章制度、公司程序文件、员工日常行为规范、员工职能职责等，让新进员工能快速融入公司环境。 2.6xx年要充分利用与整合外部培训资源，对于外部培训、咨询机构所提供具有针对性、实用性的培训课程，要派相关人员积极参与学习，并要求参训人员在公司内部进行分享，扩大培训的效果。 2.xx年要不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建立培训反馈与效果评估机制，健全培训管理与实施体系。 第三部分公司培训实施流程 1、培训目的1.1改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标。 1. 2、加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率。 1.3提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才。 1.4提高公司管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平。 1.5完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效实施。 2、培训原则2.1以公司战略与员工需求为主线。 2.2以素质提升、增值服务项目、能力培养为核心。 2.3以针对性、实用性、价值型为重点。 2.4以区域式培训和持续性培训相互穿插进行。 2.5坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。 2.6坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。 2.7坚持理论培训和岗位培训相结合。 2.8实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。 3、培训职责3.1由人力资源中心负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作培训计划的制定4.1人力资源中心下发年度培训计划通知，对公司培训工作做整体安排，各部门应积极配合与支持。 4.2公司各部门的临时培训需求，应提前向人力资源中心说明。 5、培训的实施5.1内部培训的实施由人力资源中心根据公司年度培训计划负责具体组织实施，包括培训教材的编制或人力资源年度工作计划人力资源部年度工作计划人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。 人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。 与目标管理相结合的绩效管理体系。 人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化规范化、标准化与职业化。 我们将一直朝着目标前进！在13年即将结束，20*年即将到来之际，人力资源部将对20*年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，20*年整体工作应从以下方面着手 一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20*年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。 20*年要继续这一工作并将其切实建立起来。 主要有以下工作1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。 20*年12月份完成。 2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。 20*年3月份完成。 3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20*年整体规划图。 4）实施具体规划。 20*年的规划困难在20*年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。 测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。 二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。 目前我们公司的招聘选拔模块现状是已经用于实施的技术及工具 1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。 2、结构化面试13年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。 素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、招聘风险防范应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性校园宣讲13年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。 20*年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。 5、招聘的团队性历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。 6、各部门招聘的计划性现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。 导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。 总体现状为已经建立了招聘模块的架构，且搭建了络，形成了自己的招聘，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。 鉴于此，20*年招聘工作的重点革新为 1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20*年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。 2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。 3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在20*年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。 5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。 6、提高招聘计划的规划性导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。 至于第二点，由于人力资源部在13年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。 7、其他专业性工作的加强重视并把“取证”工作落实到位。 由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。 启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。 扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等 三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。 基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪经过13年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。 13年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。 所以13年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。 区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。 训后评估的问题在13年也得到了落实，12年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从13年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。 结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，20*年整体培训分几个方向走 1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。 2、建立内部培训师体制。 3、培训评估到位，跟踪及时培训阶梯化。 首先谈培训体系化运作。 培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。 提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。 根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。 这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。 根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。 其次建立内部培训师体制。 从07年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。 企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战篇二人力资源部20*年度工作总结和20*年工作计划。 人力资源部20*年度工作总结和20*年工作计划20*年即将过去，回望这过去的一年我们机遇与挑战并行。 同样对于人力资源部也是极具挑战性的一年。 随着公司在经营状况和组织规模上的不断变化，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。 20*年是*人力资源部在管理日趋成熟的情况下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理等四方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作流程分析、人事数据收集、档案资料、各类文件规范等）。 为20*年“挑战与机遇”下公司人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。 20*年虽然我们一路走得很艰难，但是在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合以及本部门同事的共同努力下，我们得以顺利的有计划、有步骤的开展人力资源管理各项工作。 人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作。 较有力地支撑到了公司的业务战略和运营，但是也暴露出了诸多的不足。 现就20*年工作总结汇总如下，并制作20*年的工作计划如下人力资源部20*年度工作总结如下 一、人力资源规划（一）部门建设 1、人员规划本年度根据公司实际的情况，人事部适当调整部门人员的岗位安排。 由年初的7人调整到现在的3人，较大程度的为公司节约开支、资源整合。 今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，增强团队的协作力。 20*年我们将根据实际的生产需要，更加合理的完善现有人员梯队。 2、内部培训20*年部门积极开展了人事部内部培训计划，每周按照实际的课程安排组织进行内部的培训。 互动的培训形式也让部门内部彼此之间互相学习、增进友谊，形成了良好的学习氛围。 相信这样的轮流培训形式，势必会推动*人事部的整体进步。 3、部门周会每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是“总结上周工作；及时反馈问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周计划”。 这样的会议管理形式，逐步规范了部门间的各项工作。 20*年我们将一如既往的进行下去，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化流程建设积极的安排员工编写岗位流程说明，把岗位工作流程的细节用文字的形式描述清楚。 现已在我部门的到了很好的效果验证，后续我们将会把此方案推广到公司各部门。 使公司各岗位的工作条理更加的清晰、流程细节更加的明确，促进公司岗位交替过程的良性循环。 5、政策关注为了更好的学习相关的政策、法律法规，在本年度部门组织了多次的内部讨论学习。 必要时由部长指导学习相关文件，向员工讲解学习政策法规的必要性。 通过多次的组织学习、留心身边的各项新的政策的实施，人力资源部本年度成功申请了50万元的“稳岗补助“津贴。 （二）制度体系建设 1、为了建立健全的人力资源规章制度，从而推动企业的制度化管理运作，20*年人力资源部对各项规章制度进行了整合梳理，对每项制度进行审核详细的分析了各项制度是否需要废除或合并，制度具体条款的适用。 针对管理空白点与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。 建立了我公司的规章制度台账，目前已记录在册了90项制度信息（其中20*年最新编写了11项制度、修改了4项制度），初步建立起了*重工规章制度体系。 2、本年度人力资源部起草、制定、审批和下发了部分规章制度，如*重工部门绩效考核方案（试行）、安全奖惩制度、厂区监控管理办法、劳保用品管理办法。 并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作。 与此同时积极的进行规章制度的宣传、下发和监督施行。 (三)岗位职责与定岗定编，岗位说明书的编制人力资源部已经组织了一次岗位职责修订，但是依然存在职责模糊不清，界定不明现象。 尤其是在各部门业务交叉过程中职责的界定更是含糊。 为避免给日后的推诿、扯皮的现象留下隐患20*年我部门的工作重点放在了这里，我们本着清晰、明确、规范的目的与相关部门沟通协调，对业务交叉部分做到分工明确有标准的界定的范围。 20*年我部门耗时3个月，从走访咨询各岗位、到修改各分歧点再到汇总下发正式文稿。 每一步我们都充分做好与各部门各岗位间的沟通工作，从源头上确保了本次最终定稿的按期按时保质的完成。 同时本年度我们在原来的员工手册基础上，对员工手册部分内容进行更新和调整。 二、招聘工作20*年是*重工人员需求情况变化较大的一年，从上半年人员需求的紧张到下半年需求逐步减少。 人力资源部的招聘工作也随着具体情况的变化适时转变，招聘工作通过多种方式多渠道寻找合适人才，为企业人力需求提供强有力保障。 （一）招聘活动的实施工作20*年我部门开展招聘工作的渠道主要有人才市场现场招聘和大型招聘会、校园招聘、员工推荐、内部竞聘和网络招聘等。 现场招聘主要集中在经开区人才市场、市人才市场，这两个是定期参加，以保证公司常规性的人才供给，另外还参加了一些不定期举办的招聘洽谈会；网络招聘主要在新安和维达，定期刷新和筛选简历以招聘各类人才；鼓励员工推荐，20*年有3名员工是我公司内部员工推荐的；部分岗位采取了内部竞聘的方法（如行政部保安队长、物管员岗位），通过多种方式招募合适人才，以保证公司人力资源的供需平衡。 我公司上半年招聘方面需要的车工、焊工、数控龙门铣操作员等技术类工种招聘压力仍然比较大，主要原因在于，一是在芜湖周边类似的工种缺乏，难以找到合适的人员，适合的应聘者过少；二是有些人员虽然能够招聘到，但是由于工资待遇不满意，最终还是不能到岗。 20*年的下半年我们在招聘的方式方法上，采用了更加多元化的招聘渠道。 比如在高端的岗位上我们尝试使用了专业的猎头公司，在基层的大量需求上我们采用了外包公司等。 为了更好的解决技术人才的断档问题，20*年我们参加了安徽工业大学、安徽农业大学、安徽工程大学等多所高校的招聘会，并且为了更好向学生展示*风采。 我们还特意设置了多场校园专场招聘会，用更加生动的方式诠释*重工对于人才的渴望。 本年度通过校园招聘、网络招聘、人才市场招聘共收到电气工程师简历195份、筛选后送交到需求部门85份简历；机械工程师简历235份简历、筛选后送交到需求部门120份简历。 年后根据各部门的实际需要，人事部将积极做好人才储备工作。 另外，为招聘公司急缺的机加工技术工人，部门派人前往了当涂县博望镇。 通过实地的走访调研，发掘该镇的80%以上人员在从事机床加工工作。 通过本次的实际走访让我们获取新的人才“蓄水池”，为日后的大批量人才引进奠定了强有力的基础。 （二）招聘成果与分析20*年度我部门共招聘入职了78人，其中管理类岗位3人，行政类岗位38人，技术类岗位5人，技工类32人。 目前还有48人在职。 下面是对本年度入职人员结构分析报表20*年入职人员部门分配表篇三20*年度人力资源工作总结及20*年度工作计划。 20*年工作总结及20*年度工作规划人力资源部房学明20*年01月01日目录1人力资源现状分析.31.1人力资源总体情况分析.31.2招聘情况分析.31.3离职人员分析.41.3.1离职情况现况41.3.2离职情况分析41.420*年人力资源管理职能现状分析.5220*年度人力资源部工作改善方案.52.1人力资源总体优化.52.2人力资源总体改善方案.62.3招聘效率提高改善的具体实施方案.62.4改善离职率的具体实施方案.2.5组织架构的建设.错误！未定义书签。 2.6强化人力资源管理.82.6加强员工关系管理。 8320*年度计划83.1招聘工作.83.2建立并完善培训体系83.3员工培训.3.4推行薪酬管理.3.5建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理.103.6加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设.11