现代企业薪酬制度设计大全（概念、思路、框架）

现代企业薪酬制度设计大全（概念、思路、框架） 2020-2-261现代企业薪酬制度设计2020-2-262导言?分配制度改革的新形势?分配制度改革的新原则?分配制度改革的新特点?分配制度改革的新任务2020-2-263一现代企业薪酬概念及其地位和作用二现代企业薪酬制度设计的基本思路三薪酬框架设计四薪酬设计的前提工作五薪酬方案设计2020-2-264 一、现代企业薪酬概念及其地位和作用( (一)薪酬概念( (二)薪酬制度概念( (四)地位和作用( (三)薪酬管理概念2020-2-265( (一)1薪酬定义薪酬是指各类劳动者凭借自己的知识、技能、经验或人力资本，通过不同形式劳动或所做贡献从用人单位所获得的各种报酬的总和。 2020-2-266（一）2薪酬广义外延工作成就感职业生涯发展前景工作挑战性培训提高素质机会融洽人际关系公司良好发展前景工资薪金奖金津贴补贴其他其他现金报酬期股实股岗位股其他股权形式股票期权中长期激励公费健身其他福利带薪休假旅游福利待遇保险计划补充医疗保险企业年金商业保险经济性报酬非经济性报酬薪酬2020-2-267（一）2薪酬狭义外延工资薪金奖金津贴补贴其他现金报酬期股实股岗位股其他股权形式股票期权中长期激励公费健身其他福利带薪休假旅游福利待遇保险计划补充医疗保险企业年金商业保险经济性报酬2020-2-268( (二)1薪酬制度定义2020-2-269（二）2薪酬制度广义外延升迁制度职业生涯发展计划培训制度工资总额决定办法年薪制基本工资制度奖金津贴制度工资支付制度其他有关制度工资分配制度股票期权制度期股实股等制度技术要素折股持股制度劳动分红制度中长期激励制度各种福利待遇制度员工集体福利设施福利制度补充保险制度企业年金制度商业保险办法保险计划经济性报酬制度非经济性报酬制度薪酬制度2020-2-2610（二）2薪酬制度狭义外延工资总额决定办法年薪制基本工资制度奖金津贴制度工资支付制度工资分配制度股票期权制度期股实股等制度技术要素折股持股制度劳动分红制度中长期激励制度各种福利待遇制度员工集体福利设施福利制度补充保险制度企业年金制度商业保险办法保险计划经济性报酬制度2020-2-2611（三）11薪酬管理定义是通过制定相关制度、标准、办法对薪酬分配运行进行调节、控制，使之达到预期目的的工作过程。 2020-2-2612（三）22薪酬管理的内容2020-2-2613人力资源开发管理目标协调制衡激励开发更新民主管理劳动合同集体合同劳动争议处理工作流程权限划分绩效考核工作分析保险计划福利待遇中长期激励薪酬分配精神鼓励职业生涯发展培训企业理念解聘退休招聘甄选人力资源规划（四）11 （11）是人力资源开发管理体系的重要组成部分广义薪酬狭义薪酬2020-2-2614（四）11 （22）是企业科学管理体系的重要组成部分企业使命企业愿景企业战略战略决策管理制度生产经营管理制度市场营销管理制度资金财务管理制度组织机构设置人员岗位配备人力资源管理制度技术创新管理制度包括薪酬制度2020-2-2615（四）2作用薪酬激励积极性创造性发挥提高效率提高效益企业发展实力增强投入增多2020-2-2616（四）2作用薪酬改革及其管理科学化促进企业其他改革及管理科学化促进企业文化的改进、更新促进企业凝聚力、向心力的增强促进企业发展战略的执行和目标的实现2020-2-2617二现代企业薪酬制度设计的基本思路2020-2-2618二（一）设计需考虑的因素企业产权的改革情况企业生产经营的特点企业的经营环境企业经济效益情况企业文化和队伍素质企业发展阶段分析判断薪酬设计策略选择2020-2-2619二（二）设计指导思想以企业战略为依据，以现代薪酬理念为指导，以机构和岗位优化为基础，着眼于薪酬制度创新，立足于解决实际问题，系统设计，配套实施，形成分配激励机制，实现调动经营者和其他员工积极性、创造性的目标2020-2-2620二（三）设计原则原则 2、从现代人力资源体系出发设计薪酬制度 3、从薪酬制度系统出发进行设计 4、从配套改革出发进行设计 1、从企业战略出发设计薪酬制度2020-2-2621二（四）设计系统工程薪酬设计-系统工程其他改革相配套工作分析是前提薪酬分配为主体绩效管理为依据2020-2-2622二（四）1广义工作分析是前提组织机构岗位设置优化职位体系调整工作分析和岗位测评岗位价值度排序涉及多方面重点2020-2-2623二（四）22薪酬分配为主体涉及多方面薪酬模式薪酬结构薪酬制度薪酬水平薪酬关系薪酬管理运行2020-2-2624二（四）33绩效管理为依据绩效评价的结果是实际发放薪酬的依据涉及多方面11绩效计划22绩效实施33绩效评价44绩效结果与薪酬分配挂钩55绩效反馈66绩效改进2020-2-2625二（四）44其他改革相配套技能等级及执业能力的确定新的企业文化的培育2020-2-2626二（五）设计基本路径以战略为导向系统设计需考虑因素的分析2020-2-2627三薪酬框架设计2020-2-2628三（一）薪酬框架的内容以薪酬设计策略为指导2020-2-2629三（二）薪酬设计策略的确定薪酬设计是一个复合体，以下五方面可以多种组合，依具体情况而定模式统一模式多元模式一主几辅模式结构高稳定型高激励性调和型水平无竞争力高竞争力适度竞争力关系差距小差距大差距适中配套配套措施少配套措施多配套措施较多大改中改小改2020-2-2630三（三）薪酬设计的重点和难点重点难点2020-2-2631三（四）薪酬设计的阶段阶段划分工作内容调查研究阶段形成思路阶段基础工作阶段薪酬设计阶段修订调整阶段贯彻实施阶段了解本单位基本情况抓准分配制度存在问题把握员工思想状况分析改革的利弊条件提出设计初步设想反复讨论形成共识确定改革设计定位重点二岗位测评重点一工作分析重点三岗位价值度排序拟订实施办法选择薪酬模式设计薪酬制度确定薪酬标准健全考核制度反复征求意见确定存在问题认真仔细测算修改调整方案提交审定批准宣讲政策措施组织布置执行分层分类落实宣传动员阶段2020-2-2632三（五）薪酬的设计流程2020-2-2633四薪酬制度设计的前提工作( (一)工作分析思路( (二)优化组织机构和岗位( (三)建立或调整职位体系(四）岗位工作分析( (五)岗位评价2020-2-2634四（一）工作分析思路选择左边思路工作从根上理起优化组织机构和岗位建立新的职位体系工作分析岗位评价维持现状，在不动组织机构岗位的基础上，进行工作分析、岗位评价优点科学效果好缺点工作量大难度大优点工作量小难度小缺点不科学效果不好2020-2-2635四（二）优化组织机构和岗位11对组织机构开展工作分析2020-2-2636编制部门工作说明书 一、基本信息部门名称部门编号部门所属单位部门人数编制现有人数部门直接主管部门负责人编制人编制日期审批人审批日期 二、基本职能 三、部门职责 四、部门权限权限类型权限范围人事权限财务权限制度权限其他权限2020-2-2637人力资源部主导流程图人力资源战略规划工作分析、岗位设置招聘（内、外部）、流动和配置培训开发绩效管理薪酬、福利、保险职业管理劳动关系调整公司战略规划目标通过人力资源的优化配置实现人力资源管理效能最大化人力资源需求分析和预测2020-2-263822从企业战略出发，根据本单位经营管理工作目标任务定机构2020-2-26393按调整优化后的组织机构任务确定岗位2020-2-2640四（三）建立或调整职位体系 11、打破现有按行政级别划分的职位体系 22、按现代公司制要求分层次、划类别 33、新称谓总裁、总监、主管、主办、协理等 44、与现行体系合理对接分层核心层中坚层骨干层基础层划类管理类职位技术类职位营销类职位生产操作类2020-2-2641四（四）岗位工作分析 11、对新设定的岗位进行工作分析，按岗位分类填写岗位说明书 22、分析内容 33、岗位评价工作流程 44、编制岗位评价表 55、组织实施岗位评价2020-2-2642四（四）1对新设定的岗位进行工作分析，按岗位分类填写岗位说明书虚实结合以实为主既要对岗位现有情况进行分析又要对岗位发展情况进行分析2020-2-2643四（四）22分析内容 11、基本信息 22、工作职责和任务 33、工作标准 44、工作权限 55、任职资格 66、岗位特性等2020-2-2644四（四）33工作分析办法人力资源战略77功能性工作分析法33观察法66关键事件法44写实法11问卷法55工作日志法22面谈法2020-2-2645四（四）44工作分析流程成立工作分析岗位评价小组选择确定分析方法宣传培训分析人员各部门各岗位自行分析各组审核修改形成职位说明书应用于岗位评价、薪酬、绩效、培训等多方面2020-2-2646四（四）55形成职位（岗位）说明书岗位名称编号所属部门直接下级岗位定员直接上级岗位编制人审核人工作概述工作职责和内容工作指标工作关系工作权限任职资格2020-2-2647四（四）66应注意的问题对岗不对人按新设或调整后的岗位职责、任务描写，不要对现状照相用语要标准、规范、简洁、明了工作标准尽可能有定量分析2020-2-2648四（五）11岗位评价2020-2-2649四（五）22岗位评价思路和方法思路对所有岗位按岗位性质分类开展评价；也可选择标杆岗位进行评价，然后再归类和扩展到其他岗位。 方法排序法、分类法、因素计分法、比较法等。 一般都采用因素计分法，小企业也可使用排序法。 2020-2-2650四（五）33岗位评价工作流程2020-2-2651四（五）44 （11）编制岗位评价表大企业可分设管理岗位评价表专业技术岗位评价表生产操作岗位评价表中、小企业可设管理技术岗位评价表生产操作岗位评价表或只设一张表2020-2-2652四（五）44 （22） （33）编制岗位评价表2020-2-2653四（五）44岗位评价表的一般形式要素子因素序号评价分数权重评价分数综合技能要求任职资格系数1111223344综合能力素质22工作负荷工作压力55工作均衡性和饱满性66工作责任指导责任77沟通责任88岗位工作复杂程度管理幅度99工作创新性10工作环境要素岗位工作条件11危险系数12岗位人员稀缺度岗位人员稀缺度1314总分数2020-2-2654四（五）55组织实施评价组织高管、管理、科研、工人代表组成评价小组，10多人或几十人人手一表对各岗位评价，或人手一总表，对各岗位同一因素比较评价，再对其他因素比较评价汇总各岗位评价分数划岗归级形成岗位价值度排序总表对评价表根据需要作适当合理调整完善2020-2-2655四（五）55划岗归级几种方法等差分级法等比分级法划段归级法将评价分数密集的一段归为一岗。 公式各岗分数=本段岗位分数汇总本段岗位数目各岗劳动差别=各岗分数最低岗分数每隔几十分划一级岗位每上一岗比下一岗递增10%或20%等分值法只算各岗分值，不具体划岗归级2020-2-2656五薪酬方案设计( (一)薪酬方案设计的内容和流程( (二)薪酬模式选择( (四)基本薪酬制度设计(五）辅助薪酬制度设计( (三)薪酬调查( (六)薪酬总量和人工成本调控办法设计2020-2-2657五（一）11薪酬方案设计的内容薪酬模式11选择薪酬总量调控办法22确定具体薪酬制度33设计与岗位评价结果对接各类岗位薪酬关系55确定薪酬方案99调整修订薪酬水平及总量88测算各类人员纳入新制度办法77拟订薪酬标准66合理确定新制度薪酬支付办法10设计新制度运行办法11设计人工成本调控办法12设计内外薪酬水平44调查分析2020-2-2658五（一）22薪酬方案设计的流程设立改革方案设计小组收集已有制度文件资料并分析存在问题形成改革思路选择薪酬模式调整完善薪酬制度设计新制度薪酬支付办法设计新制度运行办法拟订薪酬总量人工成本调控办法拟订具体薪酬方案确定薪酬标准安排薪酬关系测算薪酬水平及增量设计其他配套改革办法报企业董事会或总裁会批准贯彻实施调查分析企业外部及内部薪酬水平2020-2-2659五（二）薪酬模式选择2020-2-2660五（三）薪酬调查分析数据2020-2-2661五（三）薪酬调查本单位各职位薪酬水平与同行业对比曲线75P50P目前工资曲线25P职位等级薪酬等级2020-2-2662五（四）基本薪酬制度设计 11、各类人员基本薪酬制度选择 22、高管人员基本薪酬制度设计 33、岗位工资制度设计 44、职等工资制度设计 55、其他基本薪酬制度设计2020-2-2663五（四）11各类人员基本薪酬制度选择基本薪酬制度工资分配制度中以工资、奖金为分配对象的制度高管人员年薪制，不具备条件的人也可选职务绩效工资制管理技术人员岗位工资制、职务工资制、技能工资制生产操作人员岗位工资制、等级工资制营销人员提成工资制制度分类人员分类2020-2-2664五（四）22高管人员具体薪酬制度设计2020-2-2665五（四）22高管人员具体薪酬制度设计2020-2-2666五（四）33岗位工资制设计其他人员2020-2-2667五（四）33岗位工资制度设计 (1)几种常用模式一岗一薪岗位工资制同岗位内部劳动差别比较小的公司一岗几薪岗位工资制同岗位内部劳动差别比较大的公司岗位薪点工资制效益波动较大,考核健全的公司岗位宽带工资制各岗位工资标准是一个幅度,如:A岗为4000-6000元,根据上岗人员具体情况确定2020-2-2668五（四）33岗位工资制度设计 (2)岗位工资制度岗位工资制度一般为岗位工资+绩效工资+年功工资+津贴补贴2020-2-2669五（四）33岗位工资制度设计岗位工资系数表岗序岗位工资系数11级22级33级44级55级十五岗4.004.104.204.304.40十四岗3.803.904.004.104.20十三岗3.603.703.803.904.00十二岗3.403.503.603.703.80十一岗3.203.303.403.503.60十岗3.003.103.203.303.40九岗2.802.903.003.103.20八岗2.602.702.802.903.00七岗2.402.502.602.702.80六岗2.202.302.402.502.60五岗2.002.102.202.302.40四岗1.801.902.002.102.20三岗1.601,701.801.902.00二岗1.401.501.601.701.80一岗1.201.301.401.501.602020-2-2670五（四）33岗位工资制度设计岗位工资标准表岗序岗位工资系数11级22级33级44级55级十五岗400041004xx3004400十四岗38003900400041004200十三岗36003700380039004000十二岗34003500360037003800十一岗3xx300340035003600十岗300031003xx3003400九岗28002900300031003200八岗26002700280029003000七岗24002500260027002800六岗2xx300240025002600五岗200021002xx3002400四岗18001900200021002200三岗16001700180019002000二岗14001500160017001800一岗1xx3001400150016002020-2-2671五（四）33岗位工资制度设计岗位级别的确定不同的分数和权重员工的技能等级员工的职业资格员工的业务水平考核等岗位级别2020-2-26722 (3)合理确定岗位工资标准,与岗位评价结果衔接(一岗一薪或一岗几薪)第一步第二步第三步第四步(岗位系数各该岗位定员人数)2020-2-26732 (4)岗位薪点工资制工资标准确定办法第一步第二步第三步(岗位薪点数该岗人员数)2020-2-26742 (5)新旧制度衔接拟订各类人员从现行工资制度套入新制度的办法，将各类人员现行工资标准水平及关系与新标准水平及关系比较，看工资关系变动情况，视情况调整岗位系数或调整岗位工资标准。 2020-2-267522 （66）设计与工资制度相配套的工资形式计件工资提成工资例如生产操作人员可实行计件工资形式营销人员可实行提成工资形式2020-2-267622 （77）设计新工资制度的支付办法（以某企业的工资结构为例）工资结构员工工资效益工资工龄工资津贴补贴岗位工资计算公式岗位工资+效益工资+工龄工资+津贴补贴基础效益工资+浮动效益工资工龄工资津贴补贴标准出勤天数岗位工资基数岗位工资系数=2020-2-267722 （88）设计新工资制度运行管理办法（以某企业的管理办法为例） 11、本办法的指导思想、原则、适用范围 22、公司各类员工薪酬制度管理办法 33、公司对各单位薪酬制度管理办法 44、公司工资总