员工招聘管理.doc

员工招聘管理办法1 范围本标准规定了中海石油化学股份公司（以下简称“化学公司”或“公司”）员工招聘的原则、组织、计划、渠道、程序、评估的管理。本标准适用于化学公司及所属各单位员工的招聘管理。2 定义与术语2.1 成品人才：具备一定学历、知识背景和工作经验的经营管理人才、科研技术人才和技能人才。2.2 应届毕业生：国家教育部及其它部委、省教育厅所属普通高等院校的全日制非委培或者非定向应届毕业生，包括从事管理、技术工作的博士、硕士研究生、本科生以及从事操作技能工作的专科生、中专生等。2.3 外籍人员：在境内的外籍人员和境外的当地雇员。3 招聘原则3.1 招聘人数应严格控制在批准的用工总量范围内进行。3.2 岗位招聘与组织调配两种方式相结合，以招聘为主。3.3 招聘均应首先面向化学公司内部，确无适合人选时方可进行外部招聘。3.4 坚持公开、公平、公正、择优，程序明确，标准规范，严格考核，择优录取。3.5 不得招聘员工的配偶、直系亲属（父母、子女、同胞兄弟姐妹）和近亲姻关系（配偶的父母、兄弟姐妹及其子女）在有直接业务关系的部门、单位工作。3.6 不得录用因违纪、违法等原因被其它单位开除、解雇的员工或者在合同期内未经本单位同意擅自离职的员工。3.7 岗位招聘结束后，应将有效的简历、笔试和面试成绩等资料存档备查。4 招聘组织与招聘计划4.1 招聘组织化学公司的招聘工作由化学公司人力资源部、所属各单位和人力资源服务公司共同完成。所属各单位（机关）的招聘工作由各单位（机关）的人力资源部和用人部门共同完成。4.1.1 化学公司人力资源部职责制定招聘的相关制度；审核所属各单位年度招聘计划；指导所属各单位招聘工作；指导化学公司人才测评工作；协调整合化学公司内外部的招聘资源；组织、实施化学公司机关的招聘工作。4.1.2 所属单位职责制定本单位员工招聘制度和实施细则；编制本单位招聘计划；组织、实施本单位的招聘工作；汇总招聘的情况定期向所在单位人力资源部报告；对招聘情况进行评估。 4.1.3 人力资源服务公司职责协助化学公司及所属各单位具体实施招聘工作。4.2 招聘计划制定及审核4.2.1 所属各单位招聘计划的制定所属各单位应根据本单位的人力资源规划，在批准的用工总量范围内制定年度招聘计划，以满足组织对人员的需求。年度招聘计划分为实习生、应届毕业生和成品人才招聘计划三类。a) 所属各单位应将本年度成品人才招聘计划，按照成品人才招聘计划的要求，于每年1月10日前报所在单位人力资源部，经所在单位人事委员会审核通过后，由所在单位人力资源部汇总于每年1月30日前报化学公司人力资源部备案；b) 所属各单位应将本年度实习生招聘计划（毕业实习重点针对已被本单位录用的应届毕业生），按照实习生招聘计划的要求，于每年1月10日前报所在单位人力资源部，经所在单位公司人事委员会审核通过后，由所在地区人力资源部汇总于每年1月30日前报化学公司人力资源部备案；c) 所属各单位应将本年度应届毕业生（下一年度毕业的应届毕业生）招聘计划，按照应届毕业生招聘计划的要求，于每年7月10日前报所在单位公司人力资源部，经所在单位公司人事委员会审核通过后，由所在单位人力资源部汇总于每年7月25日前报化学公司人力资源部备案。4.2.2 所属各单位招聘计划的汇总a) 每年1月30日前，汇总上报本单位成品人才招聘计划；b) 每年1月30日前，汇总上报本单位实习生招聘计划；c) 每年7月25日前，汇总上报本单位应届毕业生招聘计划。4.2.3 化学公司人力资源部对招聘计划的审核化学公司人力资源部从已批复的用工总量、类别、人数、专业、学历等方面对所属各单位的用人计划进行统筹审核、协调，以保证人员规模的合理性和人员发展总体平衡。5 招聘渠道所属各单位进行招聘时，要根据空缺岗位特点、工作区域、招聘成本等多种因素选择招聘渠道。5.1 应届毕业生招聘渠道主要包括：化学公司统一组织的校园专场招聘会，相关院校就业网站、化学公司门户网站招聘平台、指定专业招聘网站等网络媒体，相关院校现场招聘会等。5.2 内部竞聘渠道主要包括：化学公司内部招聘平台，直接上级推荐，内部人才库中检索等。5.3 外部招聘渠道主要包括：化学公司门户网站招聘平台、指定专业招聘网站等网络媒体，报刊、专业杂志等平面媒体，各种形式的招聘会，人事代理机构、猎头公司等中介机构，专家或组织推荐；外部人才库检索等。5.4 外籍人员招聘渠道主要包括：化学公司门户网站招聘平台，境内外中介机构或者猎头公司，直接上级、专家推荐等。6 招聘程序6.1 信息发布出现空缺岗位时，应首先面向化学公司内部公开发布招聘信息，招聘信息发布时间应不少于10天。内部无法找到符合要求的员工时，方可进行外部招聘。6.2 简历筛选人力资源部在收集到应聘资料后，应根据招聘岗位的要求，对应聘者的个人资料进行筛选。6.2.1 对于内部应聘人员，人力资源部应严格按照以下规定审查应聘人员资格，达不到要求的原则上不进入招聘程序：a) 应聘者应首先取得所在单位的书面同意后方可参加内部应聘；b) 应聘者学历、工作经验及年限、专业背景应符合岗位、级别要求，当岗位规定任职年限与级别规定任职年限不一致时，应符合最高标准；c) 应聘者所在地区应符合区域原则的要求：所属各单位部门副经理级及以上的岗位可以面向化学公司招聘；部门副经理级以下岗位面向本地区招聘；d) 其他特殊规定。6.2.2 对于外部应聘人员，人力资源部应严格按照岗位说明书审查应聘人员资格。6.3 测试 在进行面试前，原则上应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法对应聘者进行测试。各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担有关测评工作。所属各单位人力资源部应对测试的科目、成绩进行记录，测试的原始材料应保存一年以上以备查。测试的种类：a) 基本素质测试，一般情况下包括性格测试、职业性向向测试、英语能力测试等；b) 专业能力测试，主要考察应聘者的专业知识技能。6.4 面试人力资源部根据测试的情况向用人部门提交面试名单，并根据用人部门意见安排面试。6.4.1 面试评委组成面试评委一般应由人力资源部、用人部门的相关人员组成，特殊情况可邀请顾问专家参加。6.4.2 面试形式根据应聘者的来源不同，面试时建议采取以下不同形式：a) 对于成品人才（内、外部），由人力资源部和用人部门组成评委组，对应聘者逐个面试，所属各单位主管领导可根据需要自行决定是否对应聘者进行面试；b) 对于应届毕业生，由人力资源部和用人部门组成评委组，对应聘者逐个面试或者对多个应聘者同时面试。6.4.3 面试方法根据招聘岗位的级别的不同，面试时可采用不同的方法，对于化学公司机关部门D级以下岗位、所属各单位部门副经理以下岗位的面试，采用结构化面试即可。对于化学公司机关部门D级及以上岗位、所属各单位部门副经理及以上岗位的面试，可采用结构化面试和情境面试相结合的方式。a) 结构化面试结构化划面试是指，面试前面试评委应结合应聘者的个人资料和岗位说明书，进行评价要素和题目设计、规范化的面谈过程和评分标准设计。面试过程中，面试评委根据事先拟定好的面谈提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲，但可以根据实际情况作出微调。b) 情境面试情境面试是指，创造一个模拟的系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，通过观察和分析被测试者在模拟的工作情景压力下的心理和行为。主要的方式有文件筐作业、无领导小组讨论、案例分析、角色模拟等。招聘时可根据岗位的性质选择其中一种或者几种方式结合使用。6.5 背景调查人力资源部根据面试结果确认拟录用人员，经用人部门确认后，对拟录用人员进行背景调查，向以前供职单位了解其工作能力、性格品质和离职原因等情况。6.6 体检人力资源部安排拟录用人员到指定医院进行体检，并将体检结果交健康安全环保管理部门确认是否符合岗位要求。6.7 面试结果回复及应聘资料处理6.7.1 面试结果回复面试结果确认后，人力资源部应结合体检结论对参加测试、面试的人员进行回复，感谢应聘者的热情参与，并将拒绝录用、转投其它岗位和同意录用的结果告知应聘者，以体现企业对应聘者的尊重。6.7.2 应聘资料处理面试结束后，人力资源部应将参加测试、面试人员的应聘资料妥善处理，不得随意泄漏：a) 对于明显不符合条件、拒绝录用的应聘者，招聘过程结束后，应将其个人资料粉碎、销毁；b) 对于条件基本符合，但此次招聘不能录用可作为该岗位的后备人选或者转投其它岗位的应聘者，应将其个人资料保存1年；c) 对于同意录用的应聘者，应将其个人资料转入人力资源部相应管理系统进行保存。6.8 录用a) 对经审批同意聘用的应聘者，由人力资源部发出录用通知书或以其他方式通知被录用人携带有关证件来公司报到；b) 应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。7 招聘评估招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘结果进行评估，评估从成本效益、录用人员数量、质量等方面进行，以总结经验，寻找改进措施。评估分为季度和年度评估。8 招聘