一级辅导手册答题思路

一级辅导手册答题思路 黄荣兴劳动法工作室第一篇战略规划 二、项目策划项目策划1背景描述美国通用电气公司的人才战略美国通用电气公司（Genelal Electtic，简称GE）作为财富杂志连续四次选出的“全美最受推崇的公司”，迄今已有100多年历史。 这个“百年老店”之所以能够长盛不衰，原因固然是多方面的，但通过考察，优秀的人才战略是其成功的关键。 答题思路（一）加强对企业高级领导人才成长规律的研究，抓紧建立健全适合企业特点的培养选拔和管理机制。 （二）选拔企业主要领导干部必须贯彻德才兼备的原则，坚持把理想信念和价值观放在首要位置。 项目策划2背景描述李宁公司的人力资源战略李宁牌创建于1990年，十余年来，李宁公司由最初单一的运动服装发展到拥有运动服装、运动鞋、运动器材等多个产品系列的专业化体育用品公司。 目前，“李宁”产品结构日趋完善，“李宁”在中国体育用品行业中已位居举足轻重的领先地位。 答题思路（一）通过实施在企业内部快速培养人才的战略来保障企业战略的实现。 （二）把提拔和培养核心人才，培养国际化的经营管理团队作为培训开发的重中之重。 （三）围绕培养核心人才建立了系统完整的体系。 答题思路（一）制定各阶段的人力资源战略（二）实施人力资源规划（三）完善人力资源基础管理平台（四）建立战略性激励机制（五）建设企业文化项目策划4背景描述GH集团公司人力资源规划模型GH集团是一家以城市燃气供应为主业的企业集团，到xx年元月拥有员工3700余人，总资产39亿元，拥有分布在国内10多个省市28个全资、控股公司（以下合称为燃气公司），是中国目前规模最大的城市燃气运营商之一。 集团决策层基于对环境的认识、凭借自身运作经验和管理模式，将企业目标确定为做国内最大的城市燃气运营商，为实现这一目标设计了以兼并收购为主题扩张战略。 答题思路（一）为一线标准岗位定编-地址梅园路77号上海人才大厦1412室网址.hrx12333.电话32511531E-MAIL hrhrx12333.-1-黄荣兴劳动法工作室（二）参照组织演变和管理幅度为中层管理岗位定编（三）应用回归分析法对各功能模块人员需求进行检验（四）以劳动生产率指标框定燃气公司总人数（五）以技能清单法预测人力资源内部供给（六）制订与执行具体业务计划使人力资源供给和需求达到平衡。 项目策划5背景描述震旦公司组织结构的变革震旦公司由初创时的几个人，发展到今天的1300余人，资产也由当初的1500万元，发展到今天的5.8亿元，经营业务从单一的房地产开发拓展到以房产业为主，集娱乐、餐饮、咨询、汽车维护、百货零售等业务于一体的多元化实业公司。 目前震旦已成为在沈阳乃至辽宁省较有竞争力和较高知名度的企业。 公司是由中美合资建立的企业，主营高档房地产，在本地市场先人为主，很快打开局面。 随后，其他业务也迅速扩展起来。 近来公司上下士气高涨，从高层到中层都在筹划着业务的进一步发展。 房产建筑部要求开展铝业装修，娱乐部想要租车间搞服装设计，物业管理部门甚至提出经营园林花卉的设想。 有人提出公司应介入制造业，成立自己的机电制造中心。 答题思路（一）震旦公司的发展阶段、战略发展定位及面临的问题决定其进行组织变革时机成熟。 （二）震旦公司实施组织变革的阻力和和障碍。 对变革的认识不足，不理解变化的必要性；对变革的合理性产生怀疑，质疑变革的结果；已经形成的行为和思维习惯影响员工对未来的判断；对可能面临的困难存在畏惧心理；影响部分员工已经获得的既得利益。 等等。 （三）震旦公司实施组织变革的措施加强宣传与沟通，争取公司上下的支持，员工广泛接受；规划设计好新的结构和流程；做好相关配套制度的制定和有关制度的调整；对于不支持变革的中层，果断处理；实施组织变革的团队和关键岗位人员准备。 等等。 项目策划6背景描述冯经理的员工激励方案冯敢赢是西屋机械公司供应部的经理，公司里同事乃至公司外的同行们都知道他是有名的敢想敢说、为人热情的人，尤其对新发明、新理念什么的很感兴趣，自己也常爱在工作中搞点新名堂。 答题思路（一）员工激励的需要层次理论、期望理论和公平理论等对设计员工激励方案有重要的指导作用。 （二）冯经理片面理解员工激励的理论和方法，导致其激励手段失败。 （三）有效激励员工首先要正确理解相关理论，并依据理论，指导实际。 项目策划7背景描述南远公司的人力资源战略南远公司成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。 同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。 到1997年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。 1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年盈利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。 无可否认，公-地址梅园路77号上海人才大厦1412室网址.hrx12333.电话32511531E-MAIL hrhrx12333.-2-黄荣兴劳动法工作室司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。 但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡而南远却一枝独秀的现象。 那么隐藏其后的真正原因是什么？经过调研发现，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。 其创新的管理思路和经验，归纳为五点组建一支适应公司战略的管理队伍；建立良好的培训机制；将管理部门推向市场；培育优秀的企业文化；将员工持股作为激励之本。 答题思路 1、从案例中可以生动地看出，不同的人力资源管理方式，它产生的威力是不一样的。 南远公司在人力资源管理上的经验表现在 （1）建立了与企业战略相适应的人力资源战略。 如配合企业的低成本战略，优化管理队伍。 （2）人力资源管理是一个系统工程，涉及方方面面，不是改变某一个方面就能解决问题。 如该公司通过企业流程再造，信息化建设来推动人力资源管理的变革；通过培训、企业文化的塑造来达成组织目标。 这些方面的经验，也正是我们有些企业需要借鉴的地方。 2、企业在发展的过程中，随着内外环境的变化，有时必然会进行流程再造和组织结构的调整，这些调整既是人力资源管理的一个环节，更是人力资源管理变革的开端。 在日常工作中，经常出现的一些人力资源管理上的困惑，有些就是由于人们不清楚更源在组织结构等方面。 他们两者的关系，可以认为是一中体用的关系。 项目策划8背景描述天地公司的组织结构和人力资源天地公司如今已是东北地区一家规模较大的民营房地产企业，而在1996年创建天地的时候仅有50万元资金和5个员工。 8年的摸爬滚打，天地形成了一定规模，目前拥有员工150多人，资产规模一亿多元。 但随着企业的“长大”，问题也越来越多，内部的人力管理、外部的市场、业务等等，总经理陆先生开始觉得自己对公司的管理、驾驭越来越吃力。 答题思路1.在组织结构方面，天地公司由于缺少横向连接的组织和部门，各单位组织基本是各自为政，遇到交叉的问题也都直接反应到总经理那里，造成“互不交往，压力上传”的局面。 人力资源方面一是人力资源规划功能的缺失；二是公司薪酬结构的不合理；三是缺乏考核体系。 2.对组织结构调整的建议根据房地产企业本身的资金型、项目型的特性，将原有职能部门划分为三个职能中心财务中心、人力资源中心、企管监督中心，并由三个副总经理分管；机构压缩，减少指挥管理幅度，降低管理成本。 专业化相对较强的成立独立的部门；将管理职能与业务职能分开，使管理职能及业务职能都形成专业化。 对人力资源管理的建议首先，进行人力资源的规划。 其次，进行薪酬体系的设计。 第三，进行考核体系的设计。 3.人力资源规划的任务是预测企业发展中人力资源的供给与需求状况，并采取相应措施，确保企业在需要的时间和岗位获得所需人选，以实现企业人力资源的最佳配置，并从一定程度上降低人力资源的成本。 人力资源规划的第一步要对现有人员结构进行分析第二步是在天地公司未来23年内实现企业战略的基础上对于企业人员需求进行预测。 第三步是对于人员的供给进行预测分析。 第四步是经过综合平衡后制定措施和计划。 -地址梅园路77号上海人才大厦1412室网址.hrx12333.电话32511531E-MAIL hrhrx12333.-3-黄荣兴劳动法工作室第二篇招聘与配置 二、项目策划项目策划1背景描述设计办公室主任的素质测评方案下面为某公司办公室主任的岗位职责 (1)协助公司领导做好重大决策，重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻和落实，并根据公司领导的要求进行督促；协助领导处理各项行政工作事宜；负责协调各部门的工作。 （2）综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。 （3）负责做好上级单位，地方政府领导视察、检查、调研的安排和接待工作。 参考答案: （1）根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。 在次基础上确定测评标准体系，明确测评指示以及相对权重，具体可参考下表:序号胜任特征执?能?沟通协调能?督导能?应对突发事件能?战?性思维调查研究能?协作能?表达能?自我管?能?测评指示执?能?沟通协调能?督导能?应对突发事件能?战?性思维调查研究能?协作能?表达能?自我管?能?权重(%)得分151152153154-地址梅园路77号上海人才大厦1412室网址.hrx12333.电话32511531E-MAIL hrhrx12333.-4-1051061075895沟通与协作能力为例，采用5级评分标准，其评分量表参见下表:指示名称指示等级E级D级C级指示等级定义很难与他人进?沟通和协作能与他人进?简单的沟通，简单的协作可以运用一定的方式，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛能够运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛，具有?好的团队精神能够根据客观情况的变化，进?自我心?调试善于运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛得分1沟通协调与协作能?23B级4A级5 （2）组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。 （3）选择测评方法，如无领导小组讨论结构化面试公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上3种办法，具体参见下表黄荣兴劳动法工作室测评方法测评的指示沟通协调能?，应对突发事件能?，战?性思维，协作能?，表达能?结构化面试战?性思维，调查研究能?，自我管?能?公文筐测试督导能?，应对突发事件能?，战?性思维，调查研究能?无领导小组讨论 （4）设计测试目的 （5）确定测评时间和地点 （6）培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏差 （7）发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选 （8）对筛选出来的应聘者进行测评 （9）测评结果处理，比较，产生测评报告，确定最优人选，做出最终决策 （10）认真总结，为下次招聘工作提供经验教训项目策划2背景描述根据面试评价表答题面试评价见下表序号评价指标权重（%）单项平分衣着得体与?为举止语言组织与表达能?知识面与文化修养对应聘岗位的认知加权平均分15A25B15C20D25E参考答案1根据面试评价表得知 （1）素质测评的三要素是标准，标度，标记。 所谓标准，就是只测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表现的描述与规定，如题目中的“衣着得体与行为举止”，“语言组织与表达能力”。 “知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。 所谓标度即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现范围，强度和频率的规定。 如题目中的“15%”，“20%”，“25%”。 所谓标记，即对应于不同标度（范围，强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等），汉字（甲乙丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 （2）该表属于二次量化。 二次量化既指示对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。 题目中首先赋予了每个指示不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成而次量化，即横向量化。 （3）运用了当量量化。 当量量化书遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。 在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。 项目策划3背景描述思科公司聘人原则思科目前采取一个严谨的面试过程。 简历提交上来以后，有专门负责招聘的人员进行履历表的审核以及电话的过滤。 通过这两关的人一般还要经过58次面试。 面试是由雇人的经理召集一群面试人来进行的。 一-地址梅园路77号上海人才大厦1412室网址.hrx12333.电话32511531E-MAIL hrhrx12333.-5-黄荣兴劳动法工作室般来讲面试者有求职者未来的老板，同时很重要的是他未来的同事。 因为思科是一个蛮虚拟的公司，有的人是从美国的项目组派来支持中国销售工作的产品专家，但是他在把美国的最新产品介绍到中国来的时候，可能要在新加坡拉两个人，澳洲拉两个人。 所以，这样的虚拟团队有很多沟通和项目管理工作不能在同一间办公室进行，这要求团队的成员必须有很强的沟通能力。 找一些平行的人来与求职者面对面沟通，就是为了确保这个人是大家都能接受的一个合作对象。 6回答思科目前的招聘程序简历筛选由专人负责进行简历审核及电话过滤面试官的选择面试官由部门经理及未来的同事组成，共同进行面试人员选拔人员选拔的原则1）员工在工作中的成长性2）企业文化的适应性3）员工自身发展的目标4）动口与动手的能力人员选拔的方法1）一般不用笔试的方式2）不做智商与情商的测试3）采用结构化面试，通过过去的工作表现来预测未来的工作业绩4）情境模拟 二、思科的招聘优点 1、招聘原则与企业文化相结合； 2、招聘的目的比较明确、招聘标准清晰； 3、面试人员多角度，除了部门直接管理者之外，还有未来的同事，提高面试的公正性与客观性，提高团队工作绩效； 4、人员选拔的方法不局限于传统的笔试法，不受情商与智商的限制，采用科学的结构化面试与情境模拟，重点考察候选人的实际工作能力； 5、人员选拔的原则符合冰山原理，不重视知识与学历、毕业学校，而注重员工的价值观与企业文化的融合度，注重员工内在的动力，将员工个人发展目标与企业发展目标相结合，注重员工实践与学习能力。 以上这些优点都是招聘成功的关键之处 三、建议思科的招聘程序 1、分析企业发展战略，根据企业发展战略制定人力资源发展战略。 人力资源的各项管理工作是为实现企业战略目标服务的，招聘作业需要以企业发展战略、人力资源发展战略为依据。 2、进行人力资源规划根据人力资源发展战略进行人力资源规划，将被动招聘转为主动招聘，用科学的方法进行需求预测与供给预测，并进行需求与供给的平衡，确定需招聘的岗位、招聘人数、到岗时间，结合工作分析，确定需招聘岗位的招聘条件。 3、选择招聘策略根据招聘岗位的特点及各种招聘渠道的优缺点、招聘成本等因素选择合适的招聘渠道，根据到岗时间及-地址梅园路77号上海人才大厦1412室网址.hrx12333.电话32511531E-MAIL hrhrx12333.-6-黄荣兴劳动法工作室人才市场季节性特点及招聘时间与地点策略，确定招聘时间与地点及相关费用。 4、制定招聘计划包括招聘岗位、招聘渠道、招聘时间、招聘地点、招聘费用、面试人员、面试方法。 5、发布招聘广告包括公司情况介绍、招聘岗位工作内容、招聘岗位任职条件、联络方式等，遵循STAR原则设计设计招聘广告。 6、进行简历筛选 7、进行人员选拔可以采用结构化面试、情景模拟方式进行面试，根据不同岗位建立不同的情景模拟题庫，对于管理者还可以采用文件篓及评价中心的方法进行综合能力测试。 重点要于考察候选人的价值观与企业文化的相结合程度；个人发展目标与企业发展目标一致性；个人发展潜在能力；个人工作的内在动力。 8、做出录用决策 9、发出录用通知对于一些管理岗位或者重要岗位进行背景调查，以提高人员评估的准确性。 10、员工报到项目策划4背景描述立奈公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。 随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。 部门经理希望从外部招聘合适的人员。 参考答案 1、一是人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者；二是在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的方法技术，从800多份简历中筛选出2个候选人，不符合反映招聘效率的投入-产出率。 三是用人部门的主管决策时依据直觉作出的判断。 2、立奈公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有现成的工作说明书。 如果没有岗位分析作为基础，岗位职责、目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求。 立奈公司在招聘时作了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对王晓勇做了一些承诺，而这些承诺显然对王晓勇进入该公司起了比较大的作用，但是这些承诺在王晓勇进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对王晓勇在公司的工作表现产生了一些消极影响。 3、首先进行招聘需求分析，根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确是内部选拔调整还是外部招聘。 其次，明确招聘特征和要求，根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有什么特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。 第三，选择招聘渠道和招聘方法。 对于向本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，在大众媒体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘者混杂。 第四，对应聘者进行选择，人力资源部向业务部门提供资料要详尽，并设计面试评价表。 要以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标为准，排除凭印象、经验进行差不多的选择。 选择合适的人选后进行录用。 第五，招聘效果评估，对照招聘计划对实际录用的结果（数量和质量）进行评价总结，对时间效率和经济效率进行招聘评估。 项目策划5背景描述花2万元亲身体验人才测评-地址梅园路77号上海人才大厦1412室网址.hrx12333.电话32511531E-MAIL hrhrx12333.-7-黄荣兴劳动法工作室“你是适合做一位销售人员，还是适合做秘书呢？如果你不太清楚的话，那么就请过来，让我们帮你测测吧。 昨天，记者来到上海人才有限公司，亲身感受了一次上万元的人才测试，这也是目前上海最贵的人才测评技术。 据悉，这种测评最快在今年12月在上海全面展开。 参考答案评价中心的操作程序一般由六个基本步骤组成。 由于评价中心是人才评测中经常采用的技术之一，故其基本程序同样是明确测评目的、确定维度、选择方法与题目、施测过程、撰写报告与报告反馈。 1、明确利用评价中心技术开展测评活动的目的开展任何类型的人才测评工作都要首先明确测评的目的，评价中心也是如此。 具体来说，也就是“要利用评价中心技术达到哪些目的。 一般来说，企业开展人才测评有四个基本目的以人才选拔为目的、以人才培训为目的、以绩效考核为目的、以能力诊断为目的。 2、确定测试维度在明确了测试的目的以后，我们就要进行系统的工作分析来确定测评维度也就是要利用评价中心技术“测什么”的问题。 工作分析能让我们了解岗位的任职资格，胜任特征分析能够让我们得到岗位的胜任特征模型，而岗位的任职资格与胜任特征模型则能够帮助我们确定测评的指标。 确定测试维度后，还要同时对每个维度进行定义。 经常采用的定义方法有典型行为定义与操作定义，部分指标也可以采用极端特征式的定义方式。 然后为各个指标分配合理的权重。 用于培训开发的评价中心可以采用维度分类的方法，将所有需要测试的维度划分为核心维度与次级维度。 3、根据测试维度选择测评方法、并进行题目开发在确定了测试维度及其定义以后，我们要研究测试技术的选择问题。 即采用何种方式、编制什么题目来进行测评，才能让被试者充分地表现自身的素质特点。 任何测评方式都有局限性，这是由于其测试原理与测试形式造成的。 不同的测评维度适用于不同的测评方法。 一个测试维度也可能同时适合两种以上的测试方法。 在确定测试方法的基础上，即可进行题目选择与开发。 评价中心中的心理测验最好采用国际经典的测验，并且要考虑这些测验是否经过本土化修订。 若将体现西方文化特点的心理测试直接应用于东方人，所得的被试者的测试结果会缺乏说服力。 情景模拟技术的开发要体现根据岗位特点进行个性化设计、其情景应与被试者现在或未来的工作情境高度相关的原则。 面试题目则应遵循关键事件访谈法（BEI）的技术要求，让被试者陈述过去经历中成功或失败的案例。 面试题目的设计既要有题干，也要有追问的问题，所以一个面试题目可能由几个面试题目构成。 4、测评方案设计与测评实施设计测评方案主要是为了解决评价中心技术实施过程中的组织与分工问题，即“怎么测”的问题。 应该根据测评方法的特点以及实际情况来决定测验的顺序。 设计测评方案要根据“成本最低、时间最短、用人最少”的原则，精确地计算测试成本，准确地规划测试时间，合理地安排测试场地，详细地安排人员分工，做好考官分组、人员分工、计算题目数量、计划测试时间等工作。 5、测评结果统计与撰写报告测评结束以后，考官需要进行各项测验的结果统计工作，并要在定量与定性分析的基础上撰写测评报告。 由于现在的很多测验都可以直接在计算机上完成，或者是在被试者笔试后由录入人员将被试者的答案数据录入计算机系统，所以可以利用计算机系统，根据软件规定的成绩统计方式进行成绩统计并输出结果。 在企业的人才测评实践中，往往都具有明确的测评目的，因而企业很可能会根据测评维度的特点使用多种测评方法，也即在某一维度上可能会采用两种以上的测试工具。 这就需要测评专家根据被试者在针对同一维度的多种测评方法中的结果撰写总体报告。 6、测评结果反馈评价中心技术在企业内部选拔、培训与开发、能力考核与诊断等过程中的应用，需要对被试者进行测评结果的反馈。 反馈的目的是向被试者说明其在测试过程中的行为或心理表现，并进一步剖析被试者的素质特点，向被试者说明测试结果与岗位的匹配程度。 在某些情况下，还需要测评专家根据被试者的素质特点与岗位特点，为被试者提出素质发展建议。 -地址梅园路77号上海人才大厦1412室网址.hrx12333.电话32511531E-MAIL hrhrx12333.-8-黄荣兴劳动法工作室项目策划6背景描述某大型制药企业的人员招聘面试上个月，人力资源管理咨询师刘涛受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评。 将要招聘的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，刘涛没有时间和王总做面试前的沟通，所以只好急冲冲赶到现场，还好，面试刚刚开始。 由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。 由王总亲自担任主考官，他对这次面试准备了三个问题答题思路 1、面试提问设计管理能力方面A）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？B）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题）团队协作能力方面（4分）A）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题）B）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？能不能经常出差（4分）A）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？B）这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么看法？ 2、面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。 除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。 一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题，选择合适的人到合适的岗位的能力考验。 采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。 例如想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答YES或NO。 应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。 同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”，用来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。 一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。 从而判断其能否适应这种工作。 项目策划7背景描述天龙公司的人员招聘目标天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。 通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。 移动电话有高达40的市场占有率。 此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。 1、答题思路（一）问题分析天龙公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50。 但是，这几年，由于很多毕业生工作几年后想出guo，流失严重，使得天龙公司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的1020，但是以长远的目标，总经理要求达到50。 所以必-地址梅园路77号上海人才大厦1412室网址.hrx12333.电话32511531E-MAIL hrhrx12333.-9-黄荣兴劳动法工作室须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标 （1）寻找并筛选出最优秀且适合的候选人； （2）将他们吸引到天龙公司工作； （3）将人才留住。 （二）策划校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作 1、进行招聘分析在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。 2、准备职位申请书对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。 3、挑选学校并制订招聘日程表。 挑选学校要考虑下列几点 （1）要考虑学校的专业设置和其名声。 （2）要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。 （3）过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。 4、进行筛选及面试在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。 挑选最好的候选人参加现场面试。 5、对招聘人员进行能力培训校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。 而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。 因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。 6、邀请优秀的候选人到公司进行现场访问访问活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。 7、与学校教师和教授建立良好关系与学校教师和教授建立良好关系，教授可在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。 校园招聘后留才策略如下 1、公司办理MBA课程培训M公司为了留住人才，可将海外的MBA课程移到中国来，避免毕业生工作几年后想出guo严重流失人才。 2、提供在职进修途径，每年选派若干具有潜力的员工，以带职带薪身分，派至海外攻读硕士，在出发前并与之签订合同，约定返国后至少必须服务之年限，违反约定者，应负担该段留学期间所有费用。 3、摒除以学历作为升迁之主要考虑的迷思，升迁应重视的是员工的能力、发展潜力、及过去工作绩效，反而学历的高低并非是重要因素。 此一观念必须持续向员工宣导，并加以落实于公司升迁制度上。 4、做好离职管理知己知彼、百战百胜，透过对拟离职的大学应届毕业生进行离职访谈，有助于了解其离职的确实原因，究竟是那一个环境出了问题，是薪资不满意、无法认同公司文化、还是其它个人因素。 唯有找出症结所在，再对症下药，才能彻底解决问题。 第三篇培训与开发 二、项目策划-地址梅园路77号上海人才大厦1412室网址.hrx12333.电话32511531E-MAIL hrhrx12333.-10-黄荣兴劳动法工作室项目策划1背景描述A公司员工培训的困境这天，A公司进行了年度工作总结。 在大家松了一口气的时候，人力资源部负责人张君却高兴不起来，公司总经理在肯定今年成绩的同时，表明了对内部管理工作的不满，认为公司制度建设和员工培训与预先设想的目标，还有相当大的距离。 解题思路本案例中，A公司的人力资源部负责人张君在员工培训方面一筹莫展。 虽然作了培训年度预算、编写教材等工作，但培训现状并没有得到明显的改善，与预先设想的目标，还有相当大的距离。 从案例中看出，张君是一位敬业、认真、富于理想和责任心的人力资源部负责人，那么员工培训计划失败的原因在哪呢？A公司下一步的培训工作又该如何开展呢? 1、员工培训是一项重要的人力资源投资 2、员工培训的确定应该依据企业发展战略 3、制订培训战略，加强培训管理 4、员工培训需要有科学的培训预算 5、制订明确的培训目标 6、培训工作应与人力资源管理其他模块相结合项目策划2背景描述如何向总经理说明培训效果随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已经深入人心，美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。 员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。 企业的竞争根本就是人才的竞争，对此所有的企业管理者已经达成共识。 通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德斯隆曾经说过“把我的资产拿走吧！但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得”。 企业间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，但系统地掌握多门专业知识的复合性人才更受重视，也更受企业的青睐，而传统的学校教育是无法做到的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。 我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。 社会在飞速发展，不断变化的环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。 企业的竞争归根结底在于人才的竞争，而适应于社会发展的人才“活到老，学到老”接受终生培训的员工之中。 解题思路第一步设定评估目标第二步建立培训效果信息库第三步制定评估方案第四步实施评估第五步撰写培训效果评估报告项目策划3背景描述鄂尔多斯的员工培训-地址梅园路77号上海人才大厦1412室网址.hrx12333.电话32511531E-MAIL hrhrx12333.-11-黄荣兴劳动法工作室鄂尔多斯集团(下简称集团公司)是在改革开放之初的1981年通过补偿贸易方式建立起来的羊绒制品加工企业。 至xx年，经过23年的持续高额盈利、滚动式发展，集团公司已壮大成为拥有成员企业76家、员工2.3万人、总资产逾l05亿元，年销售收入近50亿元，以羊绒产业、硅电产业为主业，同时经营建陶、电子元件、商贸旅游等产业的当今世界规模最大的羊绒联合加工企业集团。 鄂尔多斯集团羊绒制品的生产营销能力目前占到中国的40和世界的30，集团公司被第50届世界统计大会授予“中国羊绒制品大王”称号。 “鄂尔多斯”品牌是中国羊绒纺织业第一个获得中国驰名商标称号的品牌，xx年，其品牌价值达到43.67亿元，连续两年位列中国最有价值品牌第17名。 解题思路 1、创造良好的培训环境是提高培训效果的前提 2、高标准的培训设计是提高培训效果的关键 3、引入激励机制是提高培训效果的重要手段 4、充足的培训经费是提高培训效果的重要保障 5、选择正确的培训方式和方法 6、建立培训转化机制 7、当前企业员工培训的基本趋势项目策划4背景描述阿莲的职业规划从安达信起步阿莲是一名刚毕业的本科生，她学的是电子工程专业，并辅修过经济管理方面的课程。 安达信公司作为全球知名的咨询公司并不把专业知识和工作经验作为进入公司的首要条件，阿莲凭借自己的热情、机智和能力终于获得录用，迈出她职业生涯的第一步。 解题思路1.阿莲的具体行动方案如下13年作为一个普通员工，阿莲应采取的具体行动计划；37年经过几年的磨练，阿莲的各方面素质和技术技能都有所提高了，此时的具