项目六--薪酬管理 PPT课件

1 一起回顾 一 绩效管理的核心是什么 二 绩效沟通系统由哪四部分组成 三 在绩效反馈沟通时 常常采取什么样的沟通方法 四 绩效反馈面谈的目的是 2 一起回顾 一 绩效管理的核心是什么 绩效沟通二 绩效沟通系统由哪四部分组成 3 一起回顾 三 在绩效反馈沟通时 常常采取什么样的沟通方法 三明治沟通法 4 一起回顾 四 绩效反馈面谈的目的是 1 对被考评者的表现双方达成一致看法2 使员工认识到自己的成就和优点3 指出员工有待改进的方面4 制订绩效改进计划5 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准 5 项目六薪酬管理 陈耀辉 6 五险一金是什么 公积金是福利还是补贴 怎么样的薪酬才能起到激励的作用呢 7 一 薪酬含义及功能1 薪酬的含义1 传统的薪酬和现代的薪酬传统的薪酬属于企业的劳动成本 是一种生产费用 是激励员工的一种手段 现代的薪酬 薪酬就是人力资本投资企业所获得收益的回报 企业利润分红的一种形式 是促进企业与员工共同发展的手段 任务一薪酬管理认知 8 2 广义的薪酬和狭义的薪酬狭义的薪酬 指个人经过劳动所获得的以工资 奖金及以金钱或实物形式支付的回报 广义的薪酬 包括经济性的报酬和非经济性的报酬两类 其中 经济性的报酬是指工资 奖金 福利待遇等 非经济性的报酬是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受 9 3 内在的薪酬和外在的薪酬内在的薪酬 产生于员工的工作本身 如参与决策的权利 能够发挥潜力的工作机会 自主安排自己的工作时间 较多的职权 较有兴趣的工作 个人发展的机会 多元化的活动等等 外在的薪酬 与组织的货币 实物等方面的支出直接有关 包括工资 奖金 福利及非财务性薪酬 10 3 薪酬的构成薪酬的构成具有多层次内容 并通过不同形式体现出来 这里讲的薪酬指的是经济性的薪酬 主要包括三个板块 基本薪酬 绩效薪酬和间接薪酬 其中基本薪酬对应基本工资 绩效薪酬对应奖金和分红 间接薪酬对应津贴 补贴和福利等 11 薪酬的构成 功能及特征 12 1 基本工资 基本工资是指用来维持员工基本生活的工资 它常常以岗位工资 职务工资 技能工资 工龄工资等形式来表现 它一般不与企业经营挂钩 是薪酬中相对稳定的部分 2 奖金 奖金即奖励或考核工资 是与员工 团队或组织的绩效挂钩的薪酬 它体现的是员所提供的超额劳动的价值 具有很强的激励作用 3 分红也叫利润分享 是员工对组织经营效益的分享 它常常以股票 期权等形式来表现 它也可看成是奖金的第二种形式 即来自利润的绩效奖金 其直接与组织效益状况挂钩 13 4 津贴和补贴 它们是对工资难以全面 准确反映的劳动条件 劳动环境 社会评价等因素对员工造成某种不利影响或者保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿 人们常把与工作联系的补偿叫津贴 如高温费 出差补助等 把与生活相联系的补偿叫补贴 如误餐补贴等 14 5 福利 福利与基本工资和奖金不同 一般不以员工的劳动情况为支付依据 而以员工作为组织成员的身份为支付依据 是一种强调组织文化的补充性报酬 福利按其针对对象的范围大小 可分为全员性福利和部分员工福利 按其是否具有强制性 可分为法定福利与企业自主福利 法定福利包括基本养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险和住房福利等 五项保险统称为 五险 五险 再加上住房公积金统称 五险一金 企业自主福利则多种多样 如带薪年假 晋升 培训 免费班车等 组织福利在改善员工满意度方面起着重要的调节作用 15 3 薪酬的功能保障功能 通过基本工资来体现 有助于员工获得生活的安全感 激励功能调节功能 主要以福利的形式来表现 作为人力资源的价格信号 调节着人力资源的供求和劳动力的流向 最终实现人力资源的优化配置 16 影响薪酬的因素 个人因素 1 绩效水平 2 职务或岗位 3 综合素质与技能 4 工作条件 5 年龄与工龄 17 影响薪酬的因素 影响企业整体薪酬水平的因素 1 生活费用与物价水平 2 企业工资支付能力 3 地区和行业工资水平 4 劳动力市场供求状况 5 工会的力量 6 企业的薪酬策略 18 二 薪酬管理含义及目标P197 1 含义薪酬管理是在组织发展战略指导下 对员工薪酬支付原则 薪酬策略 薪酬水平 薪酬结构 薪酬构成进行确定 分配和调整的动态管理过程 2 薪酬管理的特殊性1 敏感性2 特权性3 特殊性 19 3 薪酬管理的目标1 效率目标2 公平目标3 合法目标 20 4 薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系与工作分析 对员工的岗位薪酬起着直接的影响作用与员工的招聘与甄选与培训开发与绩效管理 21 一 薪酬体系设计1 薪酬水平设计 就是企业决定采用何种薪酬水平策略 即企业将薪酬定位在何种水平上 市场领先策略 即企业的薪酬水平在地区同行业中处于领先地位 其主要目的是为了吸引高素质人才 满足企业自身高速发展的要求 市场跟随策略 即企业找准自己的标杆企业 薪酬水平跟随标杆企业的变化而变化 始终紧跟市场的主流薪酬水平 三 薪酬管理的内容 22 滞后型薪酬策略 采取本组织的薪酬水平低竞争对手或市场薪酬水平的策略 混合型薪酬策略 指企业在确定薪酬水平时 是根据职位的类型或员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策 而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位 23 一起回顾 下次课 一 广义的薪酬包括哪两部分 二 薪酬的构成是怎样的 三 薪酬的功能有哪些 四 影响薪酬的个人因素包括哪些 24 一起回顾 一 广义的薪酬包括哪两部分 包括经济性的报酬和非经济性的报酬两类 25 一起回顾 二 薪酬的构成是怎样的 1 基本薪酬 基本工资2 绩效薪酬 奖金 分红3 间接薪酬 福利 津贴 补贴 26 一起回顾 三 薪酬的功能有哪些 保障功能 通过基本工资来体现 有助于员工获得生活的安全感 激励功能 调节功能 主要以福利的形式来表现 作为人力资源的价格信号 调节着人力资源的供求和劳动力的流向 最终实现人力资源的优化配置 27 一起回顾 四 影响薪酬的个人因素包括哪些 1 绩效水平 2 职务或岗位 3 综合素质与技能 4 工作条件 5 年龄与工龄 28 2 薪酬结构设计按薪酬结构的性质可分为四类 高弹性薪酬结构 高稳定薪酬模型 调和型薪酬模型和混合型薪酬模型高弹性薪酬模式 员工的薪酬与实际绩效高度挂钩 浮动部分薪酬 绩效工资和奖金 所占比例较高 该种薪酬模型具有很强的激励性 员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏 以绩效为导向的薪酬模式属于这种类型 29 高稳定薪酬模式 员工的薪酬与实际绩效关系到不太大 主要取决于年功及组织整体经营状况 员工薪酬中基本工资所占比重相当大 浮动部分所占比例较低 这种薪酬模型具有很强的稳定性 员工的收入非常稳定 给人一种安全感 调和型薪酬模式 即既有高弹性成分 又有高稳定成分 这种薪酬模型有激励性又有稳定性 如以能力为导向 以岗位为导向及组合薪酬结构 采用该类型薪酬结构的企业较多 30 混合型薪酬模式 针对不同的岗位 不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略 如严格要求自己 积极要求上进 而且喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬结构 而对于老老实实做事 追求工作和生活稳定的员工则可以采用高稳定型的薪酬结构 31 在实际应用中 组织可以采用多种薪酬水平相结合的策略 管理人员可根据不同的职业类别制定不同的薪酬水平 比如核心员工的薪酬水平高于市场平均水平 而一般员工等于或低于市场平均水平 或者可根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略 比如基本工资略低于市场平均水平 而激励工资远远高于市场平均水平 32 3 薪酬构成设计 指总薪酬的各组成部分 如基本工资 奖金 分红 福利 津贴补贴等 在薪酬总体中的结构与比例 它的各个成分各有侧重地执行不同的薪酬职能 以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性 促进工作提高 效益增加 33 二 薪酬的日常管理1 薪酬预算及分解管理 1 根据薪资比例确定薪资总额 薪资总额 薪资比例 销售额 或利润 2 根据盈亏平衡点推算薪资总额 是企业所允许的最高薪资成本 3 薪资的分解管理 涉及薪酬项目的组合内容管理 如基本薪酬与激励薪酬的比例控制 福利项目的恰当组合等 34 2 薪酬支付 指以什么样的形式支付薪酬 涉及发放的时间 途径 支付办法等 透明的薪酬标准对创造公平 公正的企业氛围是十分必要的 但是 薪酬具有敏感性 涉及薪酬信息的保密性和员工薪酬信息的私密性 因此 薪酬标准可以公开 而实际发放额度是不公平的 35 3 薪酬调整 指企业薪酬体系运行一段时间后 随着企业发展战略以及人力资源战略的变化 现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要 这时对企业薪酬管理做出的系统的诊断 确定最新的薪酬策略 同时对薪酬体系做出调整的措施 1 根据市场薪酬水平的变化趋 组织的发展状况 经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行调整 2 根据职位变动 个人业绩 个人能力等对员工个人的薪酬进行调整 薪酬调整包括水平 结构及构成的调整 36 四 现代薪酬管理的发展趋势1 全面薪酬2 薪酬与绩效挂钩3 宽带薪酬结构4 雇员激励长期化5 自助式薪酬管理模式6 弹性福利计划 37 一 薪酬体系设计原则公平性原则所谓公平性 是指员工对于组织薪酬管理制度以及管理过程的公平性 公正性的看法或感知 这种公平包括内部公平和外部公平两个方面 外部公平 指与同行业其他组织特别是带有竞争性质的组织相比 组织所提供的薪酬水平是否公平 任务二薪酬体系设计 38 内部公平 首先是指组织内不同工作岗位之间的薪酬公平 它可以通过岗位评价衡量各个岗位对组织的价值来解决 其次 内部公平要求同种工作岗位上的员工的薪酬应公平 即同工同酬 再者 由于不同员工的资历 技能 绩效等存在个体差异 即使同种工作岗位上的不同员工 所获得的公平的报酬在数量上也是有差异的 即按劳分配 它可以通过绩效考评来实现 这些统称为内部公平 39 竞争性原则激励性原则 薪酬的激励性要求在内部各类 各级职务的薪酬水平上 适当拉开差距 在薪酬形式的选择 薪酬结构的设计时要注重绩效薪酬 内在薪酬的作用 真正体现薪酬的激励效果 经济性原则 提倡较低的薪酬水平 但与竞争性 激励性并不矛盾 合法性原则 要符合国家相关政策 如最低工资 社会强制的福利 保险等 补偿性原则 薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出 战略导向原则 薪酬制度要有助于企业发展的实现 40 成本导向策略 即企业制定的薪酬水平主要根据企业自身的成本预算决定 以尽可能地节约企业成本为目的 不大考虑市场和竞争对手的薪酬水平 一般策略是 高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略 一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随策略 而一些简单操作类的岗位 采取成本导向策略 41 1 薪酬调查2 确定薪酬原则和策略3 工作分析4 岗位评价 工作评价 5 薪酬定位6 薪酬结构设计7 薪酬体系实施和调整 二 薪酬体系设计的流程 42 一 薪酬调查 薪酬调查 解决的是薪酬对外竞争力和对内公平问题 是整个薪酬设计的基础 包括薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查 薪酬市场调查的工作程序 1 确定调查的目的 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整等 2 确定调查范围 确定调查的组织 岗位和数据 3 选择调查方式4 统计分析调查数据 1 数据排列2 频率分析3 回归分析4 制图 43 薪酬满意度调查的工作程序 1 确定调查对象 组织中所有员工 2 确定调查方式 3 确定调查内容 对薪酬福利水平 结构比例 差距 决定因素 薪酬福利的调整 发放方式等方面的满意度的调查 44 二 确定薪酬原则和策略 是薪酬设计后续环节的前提 在充分了解了企业目前薪酬管理现状的基础上 根据企业的价值观 战略目标等确定薪酬分配的依据和原则 以此为基础确定企业有关的政策与策略 45 三 工作分析 工作分析是薪酬设计的基础性工作 结合企业经营目标 在业务分析和人员分析的基础上 明确部门职能和职位关系 然后进行岗位职责调查分析 最后由岗位员工 员工上级和人力资源管理部门共同完成岗位说明书的编写 46 四 岗位评价 含义及目的 岗位评价是在工作分析的基础上 对岗位的责任大小 工作强度 所需资格条件等特性进行分析评价 以确定岗位在组织中的相对价值的过程 其主要解决薪酬的对内公平性问题 其目的主要有 1 比较企业内部各个职位的相对重要性 得出职位等级序列 2 为进行薪酬调查建立统一的岗位评价标准 消除不同企业间由于岗位名称不同或具体职责不同的情况 47 四 工作岗位评价 方法 岗位排序法 由负责岗位评价的有关人员 根据各岗位在组织中的相对价值的大小进行排序的一种评价方法 1 定限排序法 确定一个组织中相对价值最高与最低界限的标准 然后在此限度内 将所有岗位按其性质与难易程度逐一排序 显示岗位与岗位之间相对价值的高低差异 2 比较排序法 也称对偶比较法 48 2 分类套级法 岗位归类法 先将组织中所有岗位按最具代表性的特质进行分类 如根据工作性质和管理的便利 把岗位分为管理类 业务类 技术类和操作类等 然后在分类的基础上 再将同类别岗位的其他特征差异分为不同的级别 如根据岗位的责任和工作复杂程度等 对同一类别的岗位进行排序分级 49 3 因素计点法 把工作的构成要素进行分解 然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行评估 例 要素计点法 50 4 因素比较法 在确定关键岗位和付酬因素的基础上 在运用他们制成关键岗位排序表 然后将需要评定的岗位与关键岗位进行比较 确定岗位的工资率 例 因素比较法 51 五 薪酬水平定位 薪酬水平定位指在薪酬体系设计过程中 确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程中 是企业薪酬外部竞争性的直接体现 是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一 是薪酬管理的关键环节 52 六 薪酬结构设计 薪酬水平确定后 要对所有员工进行分类 然后分别采用相应的工资制度 在确定人员工资时 要综合考虑三个因素 1 岗位在企业中的层级的职系 2 员工的技能和资历 3 员工的绩效 53 七 薪酬体系实施与调整 在制定和实施薪酬体系的过程中 及时的沟通 必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的重要因素 在实施过程 要制定薪酬制度与管理办法 要根据组织战略和所处的环境变化对薪酬方案进行适时的调整 使其更好地发挥作用 54 三 薪酬体系构成 一 基本薪酬制度 基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬 1 岗位工资制度 是依据任职者在组织中的岗位或职务确定工资等级和标准的一种工资制度 它以岗位劳动责任 强度 条件等评价因素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据 工资多少以岗位为基础 岗位成为发放工资数额多少的唯一或主要标准的一种工资制度 55 2 技术等级工资制 根据员工所具备的技能而向员工支付工资 技能等级不同 薪酬支付标准也不同 按照员工技术等级标准确定工资等级 并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度 技术等级工资由工资标准 工资等级表和技术等级表三项构成 1 工资标准 指按单位时间规定的工资数额 表示某一等级在单位时间内的货币工资水平 如小时 日 月工资标准等 2 工资等级表 是用来规定员工的工资等级数目以及工资等级之间差别的一览表 由工资等级数目 工资等级差别以及工种等级线组成 3 技术等级标准 指不同工种 不同级别的员工应该达到的技术水平和劳动技能标准 是用来确定员工技术等级和工资等级的尺度 56 3 绩效工资制度 是一种根据员工的工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度 1 计件工资制 以员工完成的合格产品或工作量以及事先规定的计件单价计算出的薪酬 2 销售提成制 是根据员工所销售产品的数量和事先确定的销售单位产品可以得到的提成金额或比例计算员工薪酬的制度 包括单纯提成制 混合提成制和超额提成制 57 4 结构工资制 它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分 并分别规定工资数额 构成员工的全部薪酬 包括基础工资 职务工资 技能工资 年限工资 奖励工资等 其适用于企业的生产 管理 技术等各类员工 58 二 奖励制度 是员工超额劳动的报酬 包括奖金制度和股票所有权计划 奖金制度 奖金是对员工超额劳动部门所支付的奖励性报酬 1 资金的类型 月度奖 季度奖和年度奖 经常性奖金和一次性奖金 个人奖和集体奖 单项奖的综合奖 2 确定奖金总额的方法 1 按企业超额利润的一定百分比提取 本期新增奖金额 本期实际利润 上期利润 超额利润奖金系数 2 按产量 销售量 成本节约量来确定奖金本年度资金总额 年度实现销售额 年度销售目标销售额 计奖比例 3 以附加值为基准奖金总额 附加价值 标准劳动分配率 实际支付工资总额 59 奖金分配办法1 计分法 它是将各项奖励条件规定最高分类 有定额的员工按照超额完成情况进行评价 无定额的工员依据完成任务的程度进行综合评分 最后按照奖金总额求出每位员工奖金的分值 公式为 个人奖金 企业奖金总额 各人考核总得分 个人考核得分2 系数法 在按岗位进行劳动评价的基础上 根据岗位贡献的大小确定奖金系数 最后根据个人完成任务情况按系数进行分配 公式为 个人奖金额 企业奖金总额 岗位人数 岗位系数 个人岗位计奖系数 60 股权制 是企业以股份为媒介所实施的一种长期绩效奖励制度 主要有 1 现股 通过公司奖励或参照股票当时的市场价值向受益人出售的方式 使受益人直接获得股权 2 期股 公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股份的权利 其价格参照股权的当前价格确定 3 期权 公司和经理人将来某一时期以一定的价格购买一定数量股份的权利 可以行使或放弃这个权利 61 三 津贴制度 是为人补偿员工特殊或额外的消耗和因其他特殊原因支付给员工的一种工资形式 包括 1 补偿员工在特殊劳动条件下的劳动消耗或额外劳动性质的津贴 如矿山井下津贴等 2 维持员工在在有毒有害作业环境中身体健康的津贴 如保健津贴和医疗卫生津贴 3 补偿员工因物价差异或变动而增加生活费支出的津贴 如生活费补贴 副食品补贴 4 具有生活福利性质的津贴 如交通补贴 伙食补贴等 62 四 福利制度 1 特点 补偿性 均等性 集体性 2 员工福利计划 1 健康保险计划 2 年金计划 3 住房计划 4 教育培训计划 63 福利计划实施的具体形式 1 法定保险 养老保险 医疗保险 工伤保险 失业保险和生育保险 2 住房福利 住房公积金 货币化 补贴等3 交通福利 4 伙食福利5 教育教训福利6 医疗保健福利7 带薪节假8 文化旅游福利9 金融福利10 其他生活福利11 工作环境和劳动保护 64 福利制度的创新 弹性福利制 它是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度 员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的 菜单 中自由选择其所需要的福利 类型 优点不足 65 任务三特殊员工群体的薪酬管理 试用期员工的起薪销售人员的薪酬管理专业技术人员的薪酬管理管理人员的薪酬管理 66 一 试用期员工的起薪 确定起薪的标准 1 员工的生活费用 2 同地区同行业的市场行情 3 新员工的工作能力 较易确定的起薪情况 1 普通的职能部门员工 2 专业技术人员 3 应届毕业生 难以确定的起薪情况 1 有丰富经验的新员工 2 公司急需的人才 67 二 销售人员的薪酬管理 销售人员的工