监理员绩效考核管理办法.doc

安徽远信工程项目管理有限公司监理人员岗位绩效考核管理办法（试行）第一章 总则 第一条 考核目的为了加强对监理人员的管理，落实监理责任，规范监理人员行为，提高监理人员素质，激励监理人员敬业爱岗，进一步完善绩与效挂钩的薪酬制度，同时为员工的薪酬、定级、奖罚等人力资源决策提供依据，特制定本考核办法。 第二条 考核原则1、依据监理人员岗位职责和任职资格条件，科学、合理地设置考核因素，力求较为客观地评价不同岗位的监理人员。2、坚持公平、公正的原则，增强考核工作的透明度。3、坚持分级考核的原则，采取定性与定量考核相结合的方法。4、考核结果作为监理人员的年终考核结果评价、浮动绩效工资发放、薪酬待遇调整、岗位定级调整、继续教育培训、劳动合同续签等的重要依据。 第三条 指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条 适用范围1、公司在监项目实际在岗的总监、总监代表、专业监理工程师和监理员。2、对实习生、新入职员工在考核期内工作时间不足三个月或有其它特殊原因的员工，经公司领导批准可以不参加考核。第二章 考核与组织 第五条 考核周期1、不定期绩效考核：由公司质量安全部门、人力资源部门日常工作检查或其他不定期绩效考核，作为年终综合绩效考评管理的依据；原则上总监代表每半年考核一次，专业监理工程师、监理员每个季度考核一次。2、年终综合绩效考评（于次年元月份进行，每年12月31日为上报截止时间）。 第六条：考核职责 1、监理绩效考核的结果和重要决策事宜由总经理办公会批准。 2.、总监代表、专业监理工程师、监理员由项目部总监/负责人组织考核，考核结果提交质量安全部、人力资源部复核。3、人力资源部负责员工考核申诉的处理、考核结果档案的保管等具体事宜。 第三章 考核评定 第七条 考核结果的分析和评定通过考核得分，按照各维度评价得分所占权重得到被考核项目部监理人员的综合得分，项目部汇总后，按由高到低得分排序分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。表1 总监理工程师、总监理工程师代表各维度评价得分权重表维度上对下评人力资源部评价下对上评自评业主评价比例40%10%10%10%30%表2 专业监理工程师各维度评价得分权重表维度上对下评人力资源部评价自评业主评价比例50%10%10%30%表3 监理员各维度评价得分权重表维度上对下评人力资源部评价自评业主评价比例50%10%10%30%等级优秀合格基本合格不合格分数范围100-9089-7069-6060以下 表4 评分等级表第八条 考核结果的运用考核得分和绩效奖金挂钩，绩效奖金每年发放一次，即年终绩效工资=前一年应得月绩效奖金之和绩效考核结果系数，于次年二月份随工资兑现。考核结果作为监理人员薪酬和岗位调整定级的主要依据。表5 绩效工资比例表等级优秀合格基本合格不合格绩效考核结果系数120%100%80%30%第四章 考核实施第九条 考核内容1、总监（总监代表）绩效考核：人力资源部根据相关部门提供的资料对总监代表考核期内监理工作情况进行考核，由公司对总监（总监代表）能力素质进行考核，所在项目专业监理工程师、监理员按职业道德与能力素质进行自下而上考核，总监（总监代表）自我评价，业主考评，汇总后在规定时间内将考核结果提交人力资源部审核。2、专业监理工程师绩效考核：人力资源部通过对专业监理工程师进行考核得分，所在项目部总监/负责人及按工作考评、职业道德、能力素质三个指标维度进行考核，监理员按职业道德与能力素质进行自下而上考核，专监自我评价，业主考评，汇总后在规定时间内将考核结果提交人力资源部审核。3、监理员绩效考核：人力资源部通过对监理员考核期内公司考评进行考核得分，所在项目部总监/负责人按工作考评、职业道德、能力素质三个指标维度进行考核，监理员自我评价，业主考评，汇总后在规定时间内将考核结果提交人力资源部审核。 第五章 申诉及处理第十条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。第十一条 提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、所在项目部、申诉事项、申诉理由。第十二条 申诉受理1、人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。2、受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在项目监理部/负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部报总经理办公会处理。3、申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报总经理办公会处理，并将进展情况告知申诉人。第六章 附则第十三条 考核过程文件严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第十四条 本办法由公司人力资源部负责解释。第十五条 本办法自颁布之日起试行。 附件一 考核流程表期初启动绩效考核确定考核维度，考核指标和权重考核方法；参与考核与被考核人员的确定考核实施总监（总代）绩效考核监理员绩效考核专业监理工程师绩效考核交至人力资源部审核员工是否接受考核结束人力资源部将考核结果反馈给员工，并备案交至总经理会议审批汇总考核得分表并得出最终综合评分 申诉流程 否 是附件二 考核评分表及填表说明附表2-1 总监、总代能力素质考核指定评定参照表超出目标达到目标接近目标远低于目标 人际交往能力关系建立ABCD容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系能够与他人可信赖的积极发展的长期关系较为自我，不易与他人建立长期关系刚愎自用不易与他人相处，自我封闭团队合作善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自优势，保持良好的团队气氛能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有影响不能与他人合作，独断专行解决矛盾巧妙地建设性地解决不同矛盾能够解决已发生的矛盾，不对工作产生负面影响解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行遇到矛盾不知如何解决敏感性对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人请求，并付之于适当言行能关心他人，体谅他人，领会他人请求，有时帮助住想办法解决有时能关心他人，体会认的苦衷不太关心他人，对他人的需求毫无感觉 影响力团队发展ABCD易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中时自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，时工作顺利开展尚能与人合作，但协调不善，影响工作无法与他人协调说服力能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易说服别人接受某一看法与意见能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见说服别人比较困难无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让应变能力待人处事很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应变化很快适应待人处事较灵活，能够根据公司要求、认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难待人处事刻板，适应能力差影响能力能积极影响他人的思维方式和发展方向能以自己积极的言行带领大家努力工作有时能影响他人对他人毫无影响力 领导能力评估ABCD能够综合评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能时下属明确努力方向能够合理评价他人的技能和绩效，并指出其不足能够按照公司要求对他人作出评估无法真确评估他人反馈和培训善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展能够根据实际情况，通过反馈和培训以帮助他人成长和发展不能很好的利用反馈和培训的手段对下属的工作无反馈和培训授权善于分配工作和权力，并能积极传授工作知识，引导完成部署任务能够顺利分配工作和权力，有效的传授工作知识，完成任务欠缺分配工作、权力及指导部署之法，任务进行偶遇困难不善分配工作和权利，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言激励了解他人的需求，善于音带下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，使员工积极努力地工作有制度，能够用奖励和表彰等方式提高积极性有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高工作主要靠命令与指示建立期望善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准能够给下属订立工作标准和分配任务无法给员工建立期望责任管理能够充分与下属沟通，督导员工工作进展，及时反馈和培训，然下属对自己的工作担负责任能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助有关完成任务虽然能与员工沟通但缺乏对员工的指导与协助放任自流 沟通能力口头沟通ABCD简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解抓住要点，表达意图，陈述意见，不需要重复说明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释含糊其辞，意图不明倾听能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求能够注意倾听，力求明白能够倾听，有时一知半解不注意倾听，常常不知对方所云书面沟通表达清晰，简洁，易于理解，无可挑剔几乎不需修改补充，比较准确的表达意见文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图文理不通，意图不清，需作大修改 判断和决策能力战略思考ABCD能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会主要忙于事务性工作，有时也会注意格式的前景和对策等问题对公司的未来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战创新能力工作中不断提出新想法，新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新工作中能努力学习，提出新想法，新措施与新的工作方法并有风险意识按部就班，很少提出新想法，新措施与新的工作方法因循守旧，墨守成规解决问题的能力能够迅速理解并把握复杂事物，发现明确关键问题，找到解决办法问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不住关键遇到问题，束手无策推断评估能力对所做的决策有良好的权衡和判断评估大致能做出正确的判断和评估对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信对日常工作经常判断失误，耽误工作进程决策能力善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难事物处理果断得当善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡，选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助别人遇事优柔寡断，缺乏主见 计划和执行能力准确性ABCD能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错能够按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生工作无计划，随意，常出差错效率时间和资源利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量好，效益好工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量工作效率较低，需要别人的帮助才能完成任务工作不分主次，效率低，经常完不成任务计划和组织具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的能根据公司要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方进行做事无计划，缺乏组织能力能力素质考核评分表填表说明考核人在对被考核人评分时参照对应的人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力的具体描述进行评分。考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标级别分值10070-9060-7050分以下安徽远信工程项目管理有限公司附表2-2 总监、总监代表能力素质考核评分表考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名项目部岗位 指标 要素 评价得分ABCD能力素质人际交往能力关系建立团队合作解决矛盾敏感性影响力团队发展说服力应变能力影响能力领导能力评估反馈和培训授权激励建立期望责任管理沟通能力口头沟通倾听书面沟通判断和决策能力战略思考创新能力解决问题能力判断和决策能力推断评估能力决策能力计划和执行能力准确性效率计划和组织 本次考核总得分=各要素得分总和/总项数（25） 参与考核人员签字：年 月 日安徽远信工程项目管理有限公司附表2-3 专业监理工程师专业能力考核评分表被考核人姓名： 项目部： 考核周期 年 月至 年 月 内业 所占分值比例60% 实施效果 所占分值比例40% 内业考核内容标准分实得分 现场效果考核内容标准分实得分1、工作日志的编写情况是否符合要求6质量1、进场材料把关，杜绝不合格建筑材料用在工程上，是否按批次验收，见证取样、送检是否符合相关文件要求62、监理通知单、联系单的内容及发放情况93、监理细则的编制是否具有针对性，是否与工程同步，是否具有创新性42、通知单回复及落实情况43、半成品是否进行过程控制24、工程资料的管理是否系统明确是否符合工程实际，是否能够闭合104、政府部门下发的质量问题的整改内容是否连续存在，并有无相关前期控制内容25、相关专题会议内容是否针对工程实际阶段提出可操作性要求，是否有针对工程重难点以及通病提出防止措施66、工程质量重点控制（如集中讲授，重点，难点分析）是否符合工程实际，是否能在相应阶段适时提出65、有无重大质量隐患问题2安全1、现场安全文明情况67、合理化建议的提出能否达到对工程质量的预控要求，能否满足工程需要32、安全部门提出问题是否连续存在，并有无响应控制内容28、自身学习和集中学习情况63有无安全事故发生发生事故是否有前期相应免责条文49、图纸会审提出的问题能否体现监理控制水平，能否达到44、对安全隐患事故苗头的预警文件及措施410、施工方案审核意见是否能针对性提出问题，提出问题是否能够覆盖整个文件的内容，提出问题是否体现过程审核成果6进度1、进度滞后有无相关文件42、现场工序安排是否合理，是否有主控措施4参与考核人员签字： 本次考核得分： 年 月 日安徽远信工程项目管理有限公司附表2-4监理员专