基于“和谐管理理论”的公共部门人力资源管理.doc

公共部门人力资源管理课程作业班 级： 姓 名： 学 号: 2010年5月基于“和谐管理理论“的公共部门人力资源管理基于“和谐管理理论”的公共部门人力资源管理硕974班 1. 引言人力资源是组织各项资源中最宝贵、最重要的资源，是物质资源的主宰，是组织发展的“第一资源”。组织绩效的高低很大程度上是由“人”所决定的。长期以来，公共部门的社会形象总是与“体制僵化”、“繁文缛节”、“缺乏效率”等词语相联系。究其原因，人力资源管理中存在的问题不容忽视。随着知识经济的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门人力资源管理也在经历一场深刻的变革。如何借助先进的人力资源管理理念、方法和技术去发现和解决这些问题成为当前面临的一个难题。“和谐管理理论”是我国学者席酉民教授借助系统学、管理学理论并结合我国传统的和谐概念而提出一种管理学理论，其理念、技术和方法为我国公共部门解决上述问题提供了新的思路。2. “和谐管理理论”概述122.1 和谐管理理论的产生的背景管理是人类生存的基本活动。伴随着管理环境、管理要素以及参与其中的人所呈现出的多变性、不确定性，以及复杂性等科学认识论的确立，给传统管理理论的稳定范式带来巨大的挑战，这促使管理学界的专家和学者尝试用新的视角为管理研究和实践去开辟一条新路。与此同时，在20世纪40年代由美籍奥地利生物学家贝塔朗菲创立的系统论思想；美国贝尔研究所的数学家申农创立的信息论，美国的数学家维纳创立的控制论，以及于老三论基础上创建的新三论并且新老三论在管理中的应用，是和谐管理理论产生的理论基础和直接动力。和谐管理理论是对经济系统发展机理的认识及研究体会。在社会经济系统运行中产生的大部分负效应是由于系统运行机制造成的。这种不协调主要表现为缺乏充分发挥系统成员及子系统创造性的机制，从而导致系统结构失调，缺乏对环境的适应性和应变能力。系统成员和子系统的活力与创造精神被机械的僵化的发展模式所扼杀。而此时，老三论与新三论的创建，拓宽了人们对一个系统有机构成的认识视野，为管理科学的发展提供了充分的理论准备。和谐管理理论的提出正是充分利用和借鉴了这些先进理论工具的结果。它是在对复杂系统研究的基础上,借助于中国和谐思想与现代系统管理理论,结合组织管理的现状,提出的新的管理思想和方法。其核心的理论基础是:任何系统之间以及系统内部的各种要素之间都是密切联系的,且存在一种系统目的意义下的和谐机制,使系统逐步趋近于和谐的状态。和谐管理思想追求的是如何在各子系统之间形成一种和谐机制状态,从而达到系统整体优化的目的(席酉民,1989)。2.2 和谐管理理论的基本思想122.12.22.2.1 “和”与“谐”“和”指人及人群的观念、行为在组织中的“合意”的“嵌入”（嵌入着意于人的主观性、主动性）；而“谐”是指一切物要素在组织中的“合理”的“投入”，“和”，指创造一种内部氛围，使系统成员有良好的感受，即以环境诱导、文化熏陶、自我主导、行为自律等手段把握管理活动中那些多样性的、难以简单用科学规则把握的方面，主要是主观的行为及心理上的现象和问题；“谐”，指其组成、功能、机制、制度包括文化配置上的科学合理、比例得当，符合客观规律，并用这些科学、规律和法规等去处理这方面的管理问题。并且，“和”与“谐”要有机结合和互动，从而实现“和谐”。和谐不等于通常理解的一团和气，不讲原则，排斥差异和竞争，而是达成一种“君子和而不同”的境界，形成一种“有秩序、有纪律，又有团结合作”的机制。对“和谐”界定为“系统和谐性是描述系统是否形成了充分发挥系统成员和子系统能动性、创造性的条件及环境，以及系统成员和子系统活动的总体协调性。”2.2.2 和则、谐则所谓“和则”是从“和”概念派生出来的一套人嵌入组织的规则或者说主张。换言之，它们是用来应对组织中“人的永恒的不确定性”的专门装置，以调整人际间的“共处”，人群间的共处，乃至组织间、组织与社会间的共处。“规则、契约、文化、舆论、社会观念等等”是这些装置的现实对应物。所谓“谐则”是指“物要素”的“合理投入”。它是指任何可以被最终要素化的管理问题，都可以用“数学模式/方程”在给定的资源约束条件和目标下去追求结果的最大化。它可以是结构，也可以是过程/流程；可以是静态的，也可以是动态的。总之，它的主要特征在于确定性中的效率问题，通称之为“优化性”。2.2.3 和谐管理理论和谐管理理论定位于解决多变环境下的复杂管理问题,它以“和谐主题”作为管理分析的基本出发点,以人与物的互动以及人与系统的自治性和能动性为前提,围绕“和谐主题”,以“和则”与“谐则”的耦合互动来应对管理问题,提高组织绩效。因此，“和谐耦合”是在和谐主题导向下,通过组织学习机制等实现和则、谐则的相互作用、相互协调、相互转化,使组织表现出在目的导向下的系统协同和涌现特征。 和谐管理理论认为复杂管理问题的解决可通过如下路径实现：领导根据对组织内部条件及其所处外部环境的分析判断,确定组织在一定发展时期的战略意图及各阶段的和谐主题,并选择相应的管理技术、工具和方法解决管理问题。如果环境不确定性低,管理者具有对相关事物规律的知识,且该类任务可通过确定的结构、流程、制度等给出人们确定的行为路线而解决,则适合于运用谐则机制解决。如果环境不确定性高,人的能力、行为对解决问题起决定性作用,则适合于用和则机制解决。最终,通过和谐耦合机制实现组织的绩效（席酉民等，2008）。3. 我国公共部门人力资源管理存在的主要问题我国正处于经济体制由计划经济向市场经济过渡、社会形态由农业社会向工业社会转轨的时期，面临的最大环境是转变政府职能和适应全球化的挑战。目前，在我国公共部门的人事管理中仍存在诸多问题，导致我国公共部门行政效率低下、缺少活力和创造性。其主要表现在以下方面：33.1 缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的，但与传统人事行政差别很大，其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物，它以严格的规制对员工进行管理为主要特征，着眼于提高组织的整体效能，是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物，它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标紧紧地联系在一起，将工作人员作为一种主动的资源进行管理，是通过放松规制、开发心智等新措施，激发员工的工作主动性和创造性，着眼于提高个体智能，进而增强组织适应外部环境的能力，因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。3.2 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战改革开放以来部人事制度存在的一些弊端。如：干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，现行的公务员管理体制和运行机制还不能适应社会主义市场经济和全球化的要求。我国公共部门人事管理机构主要包括人事部及国务院各部、委内设的人事司(局)，地方人民政府的人事厅(局)及其工作部门设立的人事处(科)，它们之间是一种业务指导与被指导、监督与被监督的关系。但因为我国实行党、政双轨管理体制，党的领导权、干部管理权与政府人事管理难以完全划分清楚，党委、组织部门、纪委监察部门也都不同程度地承担着部分人事管理职能，它们之间的分工协作关系不够明确，因而造成现行的公务员管理体制和运行机制还不能适应时代的要求。 3.3 公共部门人力资源培训开发不足我国公共部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，缺乏人力资源开发的理念。许多公共部门仍习惯把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，认为人力资源管理就是对员工的管理和约束，忽略了工作人员自身素质的提高，很少培训员工，往往通过增加工作强度、延迟工作时间的方式来完成工作任务，忽略了通过提高工作人员综合素质来提高工作效率的重要性。另外，在管理过程中，不重视人才的差异性以及对个人潜能的合理利用，压抑了人才的工作热情和服务效率，降低了人力资源的利用效率。4. 基于“和谐管理理论”的公共部门人力资源管理的对策基于“和谐管理理论”进行人力资源管理,是运用和谐管理理论的思想,通过科学有效的管理手段使人力资源管理系统与其他子系统相互协调发展,采取公平公正友好、有激励性的措施来管理企业员工,使企业成为和谐、友爱团结、高效的组织,使组织成员的价值观与组织的文化和目标相一致,最大限度地调动和发挥组织成员的主观能动性,实现组织和个人的双赢、实现组织战略目标的一种管理方法。44.1 “以人为本”，实现公共部门人力资源管理的“和则”。和谐管理理论中的“和则”强调管理者可通过影响组织员工(群体)认知、情感、行为的政策、文化和管理模式等,诱导其表现出组织期望的行为(或减少不期望的行为),其核心是“能动致变的演化机制”。对于公共部门来说，就是要通过人本管理达到组织中人与人之间、人与部门之间、部门与部门之间的良好协作，更好地实现组织目标。人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种管理方式。具体而言，公共部门人力资源管理要实现“和则”,应当:1)人力资源管理柔性化、扁平化。随着劳动者文化素质的日益提高, 领导者与被领导者的知识差距日益缩小, 在组织的决策过程中应重视自下而上的意见和建议，而不是单一的自上而下的命令的传达。在部门管理中弱化“上下关系”、“职务关系”，强化“同事关系”的意识。2）在整个公共组织造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。通过创造和谐、友善、融洽的人际关系和令人舒心愉快的工作环境，有利于增强成员对组织的归属感和认同感，提高工作的积极性和创造性，实现人与组织的共同发展。4.2 突出绩效管理，实现公共部门人力资源管理的“谐则”。根据和谐管理理论，“谐则”指管理者可以通过制度、流程、结构以达到组织投入要素的协调匹配和整体优化,使员工(群体)行为遵照组织设计的既定路线,其核心是“优化设计的控制机制”。对于公共部门的人力资源来说，“谐则”就是按照绩效管理的思想，根据部门的规模和职责，在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的原则，通过科学管理，以减少资源浪费、提高组织的工作绩效。具体而言，就是要公共部门:1）根据本部门人力资源的数量、素质、结构以及部门自身发展战略而制定关于人力资源开发和管理的长远性、纲领性人力资源发展计划，有效地预测公共部门的人才需求状况与结构,以此指导人力资源管理的各个环节和各项活动；2)打破传统的人事管理思想，重新确定各部门职责和相互的协作关系，用系统化的观点和薪酬导向来引导形成正确的组织流程，实现岗位和人员的匹配；3)建立科学合理的绩效考核制度。准确、公正地对工作人员作出考核和评定，并使考核制度化、规范化。公共部门应该在原有的考核结果与晋升工资档次相结合的基础上,大胆创新,拓宽考核结果的使用范围,将考核结果与教育培训、薪酬激励、职务晋升等联系起来，确保合理、科学运用考核结果。5. 总结本文运用和谐管理理论，针对公共部门人力资源管理过程存在的问题，运用和谐管理理论的“谐则”和“和则”做为具体操作方法的指导原则，提出了相应的对策。和谐管理是一个动态的过程，它要求和谐主题的稳定性，我国当前公共部门人力资源管理中还存在着诸如缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识、公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战、人力资源培训开发不足等问题，因此公共部门应实行人本管理，实现管理的“和则”，突出“绩效管理”，实现管理的“谐则”。参考文献1 周建波.运用和谐管理理论激活我国的人力资源管理J.学术交流,2005(8):7275.2 叶世忠.基于和谐管理理论的人力资源管理制度安排J.湖北经济学院学报,2006,3(12):8788.3 周兆梅.和谐管理理论在高校人力资源管理中的应用J.科技情报开发与经济,2008,18(1):1911924 席酉民.和谐理论与战略研究D.西安:西安交通大学. 1987