浅谈企业的激励机制与员工团队管理.doc

目 录摘 要引言1一、员工的需求决定激励机制1二、激励机制实施的必要性2（一）现状2（二）企业员工激励机制存在的问题2（三）激励机制在企业团队管理中的必要性3三、激励机制在企业团队管理的具体运用4（一）塑造良好的企业激励机制制度环境4（二）建立科学、系统、动态的员工绩效考核与报酬制度4（三）重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励5（四）精神激励6四、结论6五、参考文献7【摘要】我们常说，尊重知识、尊重人才，其实就是重视对人的管理。人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视，而“激励”作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。能否有效挥职工的自觉性、能动性和创造性，激励的科学与否是解决这个问题的关键。管理是人类各种活动中最重要的活动之一，也是企业取得最大利润的唯一途径。建立 现代企业制度要求企业必须“产权清晰，权责明确，政企分开，科学管理”。有学者论断，企业兴衰，三分技术，七分管理，这便是管理对生产力作用的一个侧面的描绘，管理可以作为生产力发展水平的标志。管理科学是发达国家经济社会发展的重要原因之一。所谓事在人为，即：成也管理，败也管理。人是生产者，人是生产力诸因素中最活跃的因素，人是管理的主体，管理是人的行为。人力资源的管理强调对企业内部的职工进行激励，从而调动企业职工的积极 性。激励是人力资源管理活动中一项重要内容。所谓人员激励就是一个激发和强化的进程，就是在企业管理中对职工各种需要予以不同程度的满足和限制，以此 引起他们心理状态的变化达到激发动机，引起行为的目的，再通过正反两个方面的强化，对行为加以控制和调节。物质激励和精神激励，正激励和反激励，内激励和外激励。人员激励必须需求，采取合理的激励措施，贯彻岗位责任制，实行按劳分配，注重社会心理等企业管理中的激励机制是由人的需求决定的马克思说，人的一切努力都与他们的利益有关，这符合客观规律，符合人的心理特征。马斯洛把人的需要分为若干层次，而获得适应第一层次需要的具体满足物的欲望是无限多的。所以，由生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重的需要、自我价值实现的需要分别产生的具体欲望都是无穷无尽的，这成为人们不断努力的追求，根据需要层次理论，人的多层次的需要有一个由低到高逐级强化的过程，即：生理、安全交往、尊重以及自我价值得以实现。 激励机制是一种利益调整机制，也就是，企业资产所有者要想使自己的利益 最大化，就必须把自己剩余的一部份让渡给企业职工，如工人和技术人员，让工人的劳动得到合理的报酬，让技术人员的智力劳动和成果得到经济上的体现，形成收益与劳动绩效相匹配的格局，尽可能避免企业“搭便车”行为。这种机制的目的在于避免工人和技术人员由于自己付出的劳动和所得到的报酬不对称而做出损害企业所有者利益行为或怠慢行为的产生，同时激发他们对工作的热情。）产权清晰，权责明确，政企分开，科学管理因此，我们国有企业发展，就必须引入现代的管理机制，企业现代化得管理机制核心就是员工的激励机制，所以激励机制在企业的团队管理中是或不可缺的，是核心，同时也是关键。（三）激励机制在企业团队管理中的必要性激励机制原理： 激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 科学合理的激励必将产生可喜的生产效应。企业有了好的绩效才能生存。我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力，而是取决于其激励作用发挥的如何。以往企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实， 这个观点是非常片面的。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%30%， 如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%90%。可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的重要内容，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。 产权清晰，权责明确，政企分开，科学管理业绩为重是一个以业绩为导向型的，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底，在一个以业绩为导向型的里，的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点可以为公司做出重大贡献培训，在企业长期发展的任何时期、任何阶段，都不可缺少。普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。月份城中团队环比增长率城南团队环比增长率水南团队环比增长率1月2%3%3%2月2%3%2%3月3%2%3%4月2%3%4%笔者作为一个基层的团队管理者，对激励机制带来的企业效益的魅力有着深刻的体会，通过激励理论与实际相结合对团队成员进行激励，结果显示：激励机制不但利于调动职工的积极性，主动性和创造性，使人的潜在能力得到最大限度的发挥利于形成良好的集体观念与社会影响激励机制，努力实现职工的收入与企业的生产经营业绩挂钩，并县把物质激励同精神激励结合起来，即要使职工获得与其责任和贡献相符的报酬，又要提倡奉献精神，宣传和表彰有突出贡献者，使其心理得到满足。企业的生存发展创造了无限的生机和空间参考文献：1王爱君.国企改制后的治理问题研究.上海三联书社,2008年2孙发平.加快青海工业化进程之我见.价值中国网，2005年7月3齐连沈.浅谈青海国有企业的人力资源管理.民族经济与社会发展，2007年第7期4齐建国.国有企业改革的核心是建立有效地激励机制.国有经济论丛，2001年5孙发平、马洪波、王兰英.增强青海经济活力问题研究.青海民族研究，200第3期6青海省经济委员会.青海国有企业改革的成就与经验.青海省改革开发30周年理论研讨会论文集7罗藏.积极建言献策为建设新青海做出新的更大贡献.青海日报，2008年1月13日8汪中求、吴