瑞泰人寿的人才工厂.doc

瑞泰人寿的人才工厂瑞泰人寿保险有限公司（以下简称“瑞泰”），成立于2004年1月，由英国耆卫集团旗下的瑞典斯堪的亚公共保险有限公司与中国国电集团共同组建。瑞泰依托英国耆卫集团的全球化管理经验和斯堪的亚公共保险公司在投资储蓄保险方面150余年的丰富经验和先进技术，融合中国市场实际情况和消费者的需求，率先将“基金的基金”投资模式引进中国，不断推出为中国客户量身订做的长期投资保险一体化解决方案，并提供高品质的服务。瑞泰的战略是专注于高端理财市场，这决定了公司必须依靠最优秀的人才来开展相关业务。考虑到保险行业同质化情况严重，瑞泰放弃了目前行业内主流的保险业务代理人模式，而是通过渠道销售锁定高端理财市场，但是高端理财市场的人才竞争同样非常激烈。除了保险业白热化的人才争夺外，瑞泰还需面对来自银行和证券行业的人才竞争。许多企业在培养员工忠诚度时都依赖于薪酬，但薪酬只是众多留人机制中的一种。（参见哈佛商业评论2003年5月号人才的“流”与“留”）瑞泰意识到，留住员工不能只靠优厚的薪酬福利，更要提供一个高绩效的发展平台；良好的薪酬福利确实可以提高员工满意度，而充满激励性的绩效管理则能提高员工敬业度。简而言之，瑞泰注重通过激励，让员工高兴、高效地工作。瑞泰制定了系统的人力资源政策，以匹配公司战略和业务模式的需求。瑞泰的业务面向的是高端客户，无论是销售渠道还是产品都相当专业，需要的是专业技能高、个人素养高、工作产能高的“三高”员工。瑞泰在人才招聘时，注重考察应聘者的专业知识和能力，要求他们必须具备投资背景和销售管理能力。公司成立时，瑞泰并未从同业公司中“挖墙脚”，而是选择从其他行业招聘高潜力人才自行培养。现在公司一半以上管理层（例如两位副总裁、绝大部分总监）都是由内部培养晋升的，这为公司带来了较高的员工忠诚度。瑞泰认为投资于员工，尤其是对核心人才的培养，是打造企业核心竞争力，确保企业长期可持续发展的基础。瑞泰期望最大限度发挥员工的潜能，并创造机会使其工作内容日益丰富，通过人才发展计划尽可能培养和提升员工。具体而言，瑞泰的人才培养计划包括：选拔并培养更多分支机构管理人才的“分支机构干部储备计划”、为应对“留才难”而启动的“瑞泰领导力之旅”、使员工了解自身工作职责的MDP（管理人员发展项目）学习发展体系，以及旨在打造一批认同瑞泰文化的高凝聚力、高专业性、高执行力的后备力量的瑞泰网络学院，等等。完善的人才培养计划，只是为瑞泰实现战略目标打下了丰厚的人才基础。然而要确保瑞泰培养的优秀人才不断为企业贡献才智，还需要充满激励性的绩效管理制度，以提高员工的敬业度。为此，瑞泰在全公司分5个阶段推行平衡计分卡：第一阶段，由高层领导推进变革；第二阶段，把战略转化为可操作的行动，包括绘制战略图、开发平衡计分卡、设定衡量指标的目标值、明确行动方案和指定负责人5个方面的工作。瑞泰组织发展副总裁亲自负责平衡计分卡项目，同时明确了各项目标、衡量指标和行动方案的责任人；第三阶段，围绕战略整合组织目标；第四阶段，设计出个人计分卡，从而将战略变成每个人的工作，培养树立起个人的战略意识，并使个人工作分别与个人目标、个人激励以及能力发展相链接；第五阶段，使战略成为持续性流程。瑞泰的平衡计分卡体系建立在公司统一的人力资源管理系统的平台上，一方面通过在线系统输出平衡计分卡、绩效考评表和个人发展计划，形成可循环可控制的BSC（平衡计分卡）报告体系，另一方面通过定期召开战略回顾会议，把总公司到分公司、到个人的平衡计分卡执行情况进行总结、调整，持续不断地向前滚动。瑞泰的人才培养计划很好地实践了“创建人才工厂”的管理理念。把你的公司建成人才工厂（参见哈佛商业评论2008年11月号）一文指出：有些公司能够信心百倍地迎接未来，是因为它们不仅实行了人才管理，而且建成了“人才工厂”（talent factory）。换句话说，它们把人才管理的机制（functionality）和活力（vitality）紧密结合在了一起。这使得它们能够培养和留住关键员工，并把他们委派到合适的岗位上去，以满足不断变化的业务需要。“机制指的是人才管理的流程、工具和系统。它是高效执行的关键。有了它，企业就能很轻松地把具备合适技能的合适人才在合适的时间安排到合适的地点。好的流程、工具和系统，必须能与公司的目标挂起钩来，特别是要能帮助CEO解决他们最关心的问题推动业绩增长并营造积极的文化。” “活力指的则是流程负责人员的态度和思维方式。这不仅包括人力资源部门的人，而且包括整条业务线上从基层直到公司最高层的人。”瑞泰的员工，整体专业素质较高、学历较高、对自身的职业发展期望也较高。完善的人才培养计划不仅帮助瑞泰留住人才、激发他们的工作热情，实现员工与企业的共同发展，而且实现了总体战略目标与企业文化相融合。在积极推进人本管理的过程中，公司管理者对人才管理高度投入：与员工进行开放、坦诚的交流，清晰传达工作目标，推动工作进程，并视员工成功为己任。此外，瑞泰通过创新的平衡计分卡实现扁平化管理及充分授权的工作环境；通过科学系统的培养理论框架和领导力之旅、分支机构储备计划等具体的项目支持，实现混合式的激励机制；并通过整合内部资源打造企业的核心竞争力。瑞泰作为世界最佳知识型企业的分支机构，获得了来自集团全球各地的支持，包括业务经验交流与知识分享。员工有机会与来自全球各地的专家学习与合作，从而获得国际先进经验。MBAMBA是英文Master Of Business Administration（工商管理硕士）的简称，而其中文简称为“工管硕”。工管硕士是源于欧美国家的一种专门培养中高级职业经理人员的专业硕士学位。工管硕士是市场经济的产物，培养的是高素质的管理人员、职业经理人和创业者。工管硕士是商业界普遍认为是晋身管理阶层的一块垫脚石。现时不少学校为了开拓财源增加收入，都与世界知名大学商学院学术合作，销售他们的工商管理硕士课程。工管硕士培养的是高质量的职业工商管理人才，使他们掌握生产、财务、金融、营销、经济法规、国际商务等多学科知识和管理技能。第一种是供任职公司高层管理者报读的课程，通常利用工作时间之余修习，名为高阶工商管理硕士（Executive MBA，简称EMBA）。 第二种是供现职管理者或大学毕业生报读，以增进其管理知识的普通工商管理硕士课程，此即工商管理硕士的基本原型。 第三种是供现职从业或具备两年以上工作经验者，以强化其企管专业基础的工商管理硕士课程，亦名工商管理硕士（Master of Science in Business Administration，简称MScBA ）。辅导教材前MBA考试辅导教材较多,一般以机械工业出版社出版的系列MBA、MPA、MPACC入学考试辅助教材：分为综合和英语两门。由全国工商管理硕士入学考试研究中心编写，教材右上角有华章教育字样。本段授课方式 MBA第一种是面授MBA项目，1908年诞生于美国Harvard University，至今已有百年历史了。就是通过面对面的形式进行授课。 第二种是远程MBA项目，1995年由美国McCann University率先提出，至今也有10多年的历史了。就是通过网络多媒体形式进行授课。本段学位特点MBA学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力。它要求其毕业生有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。 其课程内容涉及管理类、经济学类、金融、财务、法律等等，能力训练不光讲究组织、领导才能，也涉及以口才为依托的沟通能力、运筹能力、判断和处理问题的能力等等。 MBA是一个具有工作经验以后的学位，现实中，它被很多人看成已有3年职业经验之后的一个事业加速器或转换手段，即升职和跳槽的手段。而MBA的学习在很大程度上也会对这个产生很好的帮助作用。 MBA作为一种专业硕士学位，与一般硕士研究生有所不同。首先是培养目标不同：MBA是培养能够胜任工商企业和经济管理部门高层管理工作需要的务实型、复合型和应用型高层次管理人才，而其他硕士研究生是培养具有扎实理论基础和较强的科研和教学能力的高层次科研型和教学型人才；其次是培养对象不同，MBA的招生对象一般为大学本科毕业、具有三年以上工作实践经验的国家机关事业单位干部和工商企业管理人员及技术人员，而其他硕士研究生可以招收应届毕业生，也可以招收在职人员；第三是培养方式不同，MBA教育从本质上讲是一种职业训练，特别强调在掌握现代管理理论和方法的基础上，通过商业案例分析、实战观摩、分析与决策技能训练等培养学生的实际操作技能，使学生接受知识与技能、个性与心理、目标与愿望等方面的挑战，更具有职业竞争的实力，而其他研究生则侧重于理论学习、学术研究。 尽管MBA与其他研究生在上述方面存在区别，但目前在招生录取和在校的教学管理方面却是基本相同的：都必须参加全国统一的招生考试，按国家划定的录取线统一录取；在取得学籍后按正规研究生标准进行教学管理；做学位论文并通过论文答辩后取得学位，这就更加显示了MBA的重要性。本段起源MBA教育起源于美国。一般认为，美国最早的管理学院是1881年在美国宾夕法尼亚州大学设立的The Wharton School of finance and Economics；而工商管理硕士培训计划(MBAProgram)要晚些，诞生于哈佛大学。管理教育刚刚起步时主要强调气度和性格的陶冶，而非实际专业知识。一时没有获得工商企业界的热烈反应。到了19世纪末20世纪初，管理教育在工商界的推出有了初步的发展。第二次世界大战结束后，管理教育更是蓬勃发展起来，这主要源于两次世界大战美国企业所有权和经营权的明显分离，产生了对企业管理人员的迅速膨胀的要求。战争结束时经济转变为和平时期经济，人们的消费能力大量释放，市场兴旺，为企业带来了大量扩充时机。许多退伍人根据退伍军人教育法案进入大学就读，其中很多又都选择了商学院的MBA学习，哈佛大学辉煌的1947届就是这“出类拔萃的一代”中的佼佼者。 需求的骤增最终暴露了美国的管理学院在目标、手段和学术水平上的诸多弱点，1958年美国基金会和福特基金会各自的综合报告不约而同地明确了管理教育的实务性质，主张加强定量分析能力，并基本形成了后来影响颇广的结构化的课程体系。这之后的六七十年代，美国教育的重点便放在了MBA上，美国每年授予的MBA学位数量达到授予硕士学位总数的20%以上，再次进入空前的蓬勃发展时期。 进入80年代，以1984年哈佛商业评论“管理学院不能令人满意的管理教育，应对美国国际竞争力下降负有一定责任”的批评意见为代表，对美国MBA教育状况的批评，引起管理学院院长深刻的反思。但这一次并未走向统一的模式，而是走向各自的探索，这就形成了80年代的管理教育创新，包括：国际化；课程的整合；加强对领导才能、团队意识和管理技能的训练中丰富学生的科学技术知识；对企业和企业家伦理的重视；网络大学与远程教学的实践（Virtual Bschool）；等等。 世界最著名的商学院哈佛商学院首创了案例分析的教学方法-就是利用对真实世界的实例分析，代替对学术理论的过分依赖。这一方法至今仍是MBA课程的基础，因此哈佛商学院MBA教育被看作是世界MBA教育的真正开始。 在美国，MBA学习包含了一个为期两年的课程。在第一学年和第二学年之间的一个月暑假中，学生可以进行实习活动。在第一年中，学生学习核心商业学科，也就是必修课，包括财务、营销学、管理学总论、运营管理学和会计学。在第二年中，学生可以选修一些自己想学的选修科目。选修课中最受欢迎的专业是：战略管理学、金融学、会计学和营销学，这些都是实用的专业。MBA的学生一般在入学时处于20到30岁之间，已经有了2到4年的工作经验。 欧洲MBA的发展最初受到政府规定的阻碍。在许多欧洲国家，政府不允许社会集资的大学创办“职业化”商务课程。这一情况一直持续到20世纪50年代。法国的一批企业家开始建立私立商学院，提供一种与众不同的欧洲MBA教育。位于法国枫丹白露的INSEAD商学院就是在1958年成立的。瑞士的IMEDE商学院（即现在的IMD）几年后也在瑞士洛桑成立。这种欧洲式的MBA与美国不同，只有一个学年，候选人的年龄必须是将近30岁，或是30岁出头，因此可以把更多过去的管理经验带进教室，这点也和美国的商学院不同。从一开始，这些欧洲的商学院就特别关注国际化的全面管理教育。他们设计的课程既整合实用的技能，也强调全球文化和商业知识的学习。欧洲的商学院也采用案例研究，但是更加鼓励团队基础上的项目合作。由于英国政府有意建立“商业教学与研究的卓越中心”，从而促成了伦敦商学院和曼彻斯特商学院在1964年的成立。两所商学院都采取美国的两年全日制教学模式。Cranfield、 华威(沃里克)Warwick和Lancaster等商学院也相继在英国设立了MBA课程，它们采取欧洲的一年制的学制。 不过，欧洲的商学院对美国在MBA教育领域的统治地位只产生了很小的冲击。从60年代到70年代，更多的欧洲人选择在美国而不是欧洲学习 MBA。到1979年，美国一度拥有500个MBA课程，而欧洲只有寥寥可数的几个。这一切的改观缘