企业软件项目测试人员绩效管理问题研究.docx

企业软件项目测试人员绩效管理问题研究摘要：随着项目的发展壮大，测试人员不断增多，其中测试人员的能力，工作经验，及项目时间都不一样。如何能有效的发挥每一位测试人员的能力，增强人员团队协作能力和荣誉感，是管理者所要解决的问题。针对这样的问题，奖罚机制应运而生，即所谓的绩效考核KPI。对于不同的测试人员所要考核的内容是不一样的，如何公平公正的对每个测试人员进行考核，考核的具体内容，考核流程，考核方法是本论文研究的具体内容。通过本论文的研究，得到有效的绩效考核流程，考核内容，考核标准，从而能够推动测试人员的工作积极性，竖立团队目标使每个人更具有使命感和责任感。关键字：企业；绩效考核流程；绩效考核方法；绩效考核关键1. 企业简介某某视频是中国第一家以正版高清长视频为显著优势的综合视频网站，2008年底国内首家推出100%正版高清电影，电视剧，综艺，纪录片，音乐等系列高清优质视频频道，由此迅速成为中国最有竞争力和影响力的综合视频平台之一，同时旗下亦涵盖了电视直播，视频新闻，电视栏目库，以及网友上传播客等传统视频业务。2010年，某某视频与某某娱乐、某某矩阵媒体平台全面整合，进一步强化了某某视频独有的门户媒体属性领导力，制作出一系列有影响力的原创影视作品。同时某某视频首家提出并实践“台网联动”理念，在宣传与营销领域，全面与传统电视台深入整合，取得优质的产业协同发展效应。2011年，某某视频在自制影视剧方面持续发力，保持市场领先，同时加大力度推出一系列高品质原创栏目。以独有的门户媒体力实现强大协同效应，通过不断创新的可持续商业模式，实现正向商业循环。2012年7月，某某视频刚刚完成了结构性业务重组，大投入而尚未盈利，2013年视频公司的COO和她的团队更需要证明某某视频对于整个公司的价值。2绩效考核的作用与意义通过开展有效的绩效考核，企业可以发现自身存在的问题，改进组织的效率，同时也可促进企业员工职业化进程。大多数员工都愿意了解自己的工作成绩，想知道自己如何能工作得更出色，工作绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能，改进工作绩效，促进员工个人职业发展。3.目前企业中测试绩效管理存在的问题：3.1绩效考核方法：目前研究企业的绩效考核方法，只有非常粗糙的描述并没有量化到每个人日常的具体工作中，该绩效考核方法共分为：AA、A、B、C、D五个等级，根据相应的等级对应了不同的奖励方式和奖金金额，具体等级考核内容如下：AA：本考核时间段内有业绩对本公司或者本部门的发展、整体品牌塑造或者业界影响做出了特殊贡献，意义重大；在日常本职工作中有非常出色的表现，工作效果对竞争对手有压倒性优势；无任何工作差错或者失误。A：本考核时间段内的至少三项工作业绩对部门或者本频道具有重要意义； 工作效果有突破性进展，并且在TEAM内横向纵向对比均领先； 无任何重大工作失误、差错。B：工作效果超过TEAM平均水平； 胜任本职工作，并且有亮点； 至少3项对业务有利的创意。C：完成TEAM领导者定位后的本职工作，基本称职； 无重大工作失误、差错； 工作中有一定的创意，有值得一提的成绩。D：达不到工作要求，工作效果远低于TEAM平均水平； 被TEAM管理者认定为工作不合格，不称职； 有重大工作失误，差错。以上便是目前企业绩效考核中所执行的绩效考核依据，只是粗粗的写了一些要求，没有量化到具体的工作当中，这样就会增加绩效考核的难度。员工认为自己表现的很好，但是主管也没有具体的依据说出哪里表现和优秀哪里表现的较差。无法很客观的从数据上反应出问题的本质。 3.2绩效考核流程：绩效考核流程发启后，先由员工们做总自我评估，自我总结，及考核内工作情况的总结，及下一季度工作的安排；交给直属上级，由上级再给出做评估；并与员工面谈得出最后结果，即最后的绩效成绩。大家注意的是这里只有一个上级领导，那么这个上级领导的主观评价可能就会直接影响员工的绩效考核，此时对该主管的主观评价能力要求较高。3.3绩效考核的关键：企业目前的考核在员工的角度来说可能并不是很客观，很多员工也对其绩效考核的成绩表示不满，这使得主管们需要重新考虑一下，绩效考核的可靠性、准确性、实用性和可接受性。4. 建议解决方案4.1 将考核标准量化到每个位员工可以达到的目标。针对粗糙的考核方案，制定细致的绩效考核计划，根据每个员工的个人能力，性格特征及员工个人意愿量身制定目标，将目标尽可能的“量化”且一定是该员工通过努力能达到的一个目标。目标管理评价法能够发现具体的问题，便于制定下步工作计划，非常适合对员工提供建议、反馈和辅导，而且这种评价标准直接反映员工工作内容，结果易于观察，很少出现评价误差。但由于这种评价方法需要员工之间以及各工作部门之间建立统一的目标，不便于对员工和各工作部门工作绩效进行横向比较。上面提到的考核方案中，让员工列举出5到7个成功的工作成果，什么样的成果才能算是一个成功的工作成果呢，这里没有说清楚，而且员工表现的卓越，优秀这样的形容词，无法量化员工的真正表现，也就无法客观的衡量员工表现是否优秀。4.2 绩效考核要建立有效的反馈体系，考核后进行考核面谈，让部属知道主管对他的评价，让主管了解部属对所做评价的看法。双方对部属的优点、应改进的部分、双方同意的改进意见、具体改进步骤进行在职辅导，主管做考核面谈时要充分考虑到员工潜力、员工个人能力开发目标以及员工工作适应性评价，通过这种辅导方式，主管可以从整体上把握员工的适应性状态，把工作做到前头，为后续的绩效考核提供良好条件。 与主管的沟通，如何沟通；这里就会存在一个客户的评价和主管的评价。员工主观评价方法评价的基础是员工整体的印象，不是具体比较因素，容易使员工产生不良情绪，不适合用于对员工提供建议及辅导，而且这种评价方法容易发生光环效应和武断评价，但该评价方法经济成本比较低。根据客观标准对员工行为进行评价的方法包括行为关键事件法、行为对照表法，等级鉴定法以及行为锚定评价方法，其中大多数方法实质上都是对员工的行为按照评价的标准给出一个量化的分数或程度判断，然后再对员工在各个方面得分进行汇总，得到一个员工工作业绩的综合评价结果。4.3根据上述3.3提出的绩效考核的可靠性、准确性、实用性和可接受性，具体解决如下：可靠性是指考核者对绩效考核评价结果的一致性。不同的考核者对于同一个员工所作出的考核评价应基本相同。准确性是指绩效考核应该与工作标准、工作要素和考核评价内容联系起来，工作标准是明确一项工作成败的界限。实用性是指绩效考核评估体系的设计、实施以及信息利用都需要花费大量时间、金钱和努力，企业进行绩效考核的收益必须大于其成本。可接受性是指绩效考核体系必须能够得到企业管理者和员工的共同支持。绩效考核成败的关键是管理层的重视和支持，企业管理者要将考核视为重要的管理活动，同时员工的理解和合作也是至关重要的，在考核前要与员工进行有效沟通，使大家对考核有个客观了解。4.4总结绩效考核是企业在一个时期内对员工做出组织贡献评估考核的过程，它从工作的数量和质量两方面对员工在工作中的优缺点进行系统描述。绩效考核涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们感情因素，是一个复杂过程，完全客观精确的绩效考核是不可能的。因为人们处理信息的能力有限，企业中也不可避免地存在许多政治因素，这种绩效考核信息的不完