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原来资料的删减部分！以下内容请在原来资料上划去！不看！1、 名词解释1. 人力资源需求预测：2. 潜能3. 组织开发：4社会保险：5人力资源：6人力资源管理：7战略性人力资源管理：8同测效度：9计时薪酬（定额工资）：2、 简答题1. 人力资源开发的特点P182. 人力资源开发战略的作用。P253. 人力资本理论对人力资源理论形成的作用。P334. 招聘的原则。P1055. 有效的人员选拔的意义。P1166. 企业内部人力资源预测常用方法。P567. 绩效考核的功能。P2558. 绩效考核的作用。P2569. 员职业选择决策的原则。P17210. 员工培训的意义。P20411. 人力资源规划的原则。P6312. 招聘评估的作用。P12713. 薪酬设计的步骤。P14914. 员工福利的主要特点。P1533、 论述题1. 内部招聘的优势。P1112. 外部招聘的优点与局限性。P1143. 绩效考核的原则P2544. 绩效考核的方法。P2595. 绩效考核的误区。P2646. 人力资源的特点P57. 影响面试效果的因素。P1228. 试述激励的物质手段与非物质手段。P2464、 填空1、西方人力资源管理理论的基础是个人主义。P112、人力资源的定义是指在一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。P310.人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。P3111. 开发潜能的关键在于开发人的大脑。P3512、 人力资源规划包括：人力资源总体规划；人力资源业务计划P6414、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者劳动态度。P415、人力资源数量的开发，从宏观上看主要方法有人口政策的调整、人口的迁移等。而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。P916、人力资源开发战略：组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。P2417、现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人品，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。P318、 工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体分三个层次：工作分析小组（专家组），工作分析对象的直接领导和工作任职者。P7719、大多数的工作说明书包括工作描述和工作规范。P9120、 影响企业招聘工作的外部因素：经济因素；法律和政策因素。P10321、招聘计划包括：确定招聘机构；分析相关的信息；制订招聘方案。P10724、薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬。P13425、企业的激励薪酬常与员工的绩效呈正相关关系。P13636. 差额计件制主要有泰罗计件制和梅里克计件制两种形式。P14638、 从面试所达到的效果分类，面试分为初步面试和诊断面试。从参与面试过程的人员分类，分为个别面试，小组面试，成组面试。从面试的组织形式分类，结构型面试，非结构型面试，压力面试。P12039、 社会保险的目的是风险的补偿和预防。P15540、 特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。P17542、员工培训是一种终身的、回归的继续教育，是属于“第二教育过程”的再教育。P19843. 员工培训的内容：知识培训；技能培训；思维培训；观念培训；心理培训。P20044. 广义的薪酬，包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利。P14145.法定福利是国家通过立法强制实施的，包括社会保险和各类休假制度。P15446.人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，归根结底取决于人员素质的高低。P20448 组织发展理论分为：变革过程理论和执行理论。P26949. 两种最常见的、目前仍被普遍使用的人际过程干预策略是调查反馈和团队建设。P27150.在员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作，一是培训需求分析；二是培训目标确定。P21153 招聘的信度可分为：稳定系数、等值系数，内在一致性系数。P12754. 西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本。P13955 挫折：个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。P24056. 人员录用主要包括：背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排与试用、正式录用。P12560. 能力测试包括：智力测试和特殊认知能力测试。个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等。主要的测试方法是影射法。P1185、 单选1、作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力，具有自然属性。P34、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。P36、人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。P88、关键性，随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。P1310、自我开发的形式在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。P2012、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者劳动态度。P413、开发过程的持续性。提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和完善。人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发。P614、人力资源是企业最重要的资源。P716. 素质开发，个体开发，群体开发，组织开发，社会开发。P1717. 开发的动态性：人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。P1926. 人力资源规划是企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决策的基础。P4727企业对人力资源的需求是一种派生需求。P4830.贝克尔从家庭生产和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统地阐述了人力资本与人力资本投资问题。P3237. 经验预测法是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。P5241. 马尔科夫模型是一种内部人力资源供给的统计预测技术方法。P5844.能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权利和责任。P6448. 工作分析是现代人力资源管理所有职能的基础和前提。是人力资源管理活动最基本的职能。P7351. 工作分析为人力资源管理活动最基本的职能。53. 工作分析根据功能划分：有基本方法与非基本方法。根据分析内容划分：有结构性分析方法与非结构性分析方法根据分析对象划分：有任务分析、人员分析与方法分析根据基本方式划分：有观察法、问卷调查法等。P8462. 招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分。P10263. 招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。P10364. 提升。从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是最常用的方法。P11167. 个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等。主要的测试方法是影射法。P11870.稳定系数：用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。等值系数：对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。内在一致性系数：把同一应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。P12872. 传统意义上的薪酬是一种人力成本的支出，但今天薪酬已成为企业的人力资本投资。P13473.薪酬是劳动力的价格，取决于劳动力的供求状况。P13578. 企业福利P156家庭援助计划158弹性福利，附加型弹性福利（使用最多）P161选择型弹性福利P16279. 从发达国家的实践来看，福利管理出现了社会化和货币化的趋势。P16385. 特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。P17687.金斯伯格把人的职业选择心理的发展分为三个重要时期：幻想期，尝试期，现实期。P18088. SWOT分析法是Strengths优势，Weaknesses劣势，Opportunities机会，Threats威胁的缩写。P19089. 培训的针对性是指对于企业不同层次、不同岗位的员工，培训的内容、方式不同。P19990.员工技能培训，主要解决“会”的问题；思维培训，解决“创”的问题；观念培训，解决“适”的问题；心理培训，解决“悟”的问题，P20191. 案例分析法P20896. 埃德加.沙因提出了“复杂人假设”P22297. 美国心理学家弗雷德里克.赫兹伯格首次在1959年提出双因素理论。P22798.保健因素主要为外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等。激励因素主要为内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。P227106 公平理论由美国北卡罗来那大学行为学教授塔西斯.亚当斯提出。P238以下是补充资料，记得背诵1、 名词解释1.人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。2.人力资源管理：对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。3组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。4.群体开发，是指从既定的个人特点出发，采取优化组合，优势互补，等人力资源配置手段进行结构上的调整。5.能级层序原则：指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上给予不同的权力和责任6.任职资格：为了保证工作目标实现，任职者必须具备的知识、技能和要求。7.工作：一些具有相似职责的职位集合。8.基本薪酬：是企业根据员工所承担或完成的工作任务或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定报酬。9.员工福利：在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。10.法定福利：是国家通过立法强制实施的，包括社会福利和各类休假制度。11.企业福利：企业在国家法定之外自主建立提供的福利项目p15612.弹性福利：又称自助式福利，企业提供，由员工在规定时间和范围内选择的福利项目。13.在职培训：为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，上级有计划的进行教育培训。14绩效考核：管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。15.人才：在一定社会条件下，具备一定知识和技能，并能以其劳动对社会发展做出贡献的人。2、 填空1.劳动人口在于其所具备的劳动能力,而人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现.2.人力状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量.从数量上看,影响人力资源数量的因素主要有三个方面:人口总量及其再生产状况,人口年龄,人口迁移,人力资源的质量上看体质,智力,知识和技能水平,以及劳动者的态度.3.人力资源质量影响因素：遗传和其他先天因素，营养因素，教育因素。4.劳动关系是劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。P675.工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体分三个层次：工作分析小组（专家组），工作分析对象的直接领导和工作任职者。P776.大多数的工作说明书包括工作描述和工作规范。P917.信度可分为：稳定系数、等值系数，内在一致性系数。P1278.西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本。P1399.广义的薪酬，包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利。P14111.社会分工是职业划分的基础。P17012.早期的传统产品属“集成资源”，未来的产品属于“集成知识”。P17313.特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。P17614.脱产培训是让员工离开现有岗位，集中专门的学习知识或技能。P20715.绩效考核包含绩效界定、绩效衡量、绩效反馈。P25316.绩效考核的标准是评价员工的尺度，绝对标准、相对标准、客观标准三类。P258三、单选1.人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济发展发挥更大的作用p42.西方的人力资源管理理论基础是个人主义p113.人力已成为企业或其竞争优势的关键性资源。P134.企业对人力资源的需求是一种派生需求，P485.工作日志法 是指员工以日记形式按时间顺序记录工作过程，然后提炼获取工作信息。6.按经济学观点，薪酬就是劳动力的价格，取决于劳动力市场的供求情况。P1357.计时薪酬（定额工资）：以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。8.间接薪酬又称福利薪酬，是指企业提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和企业补充福利。9.社会文化因素是影响人们行为欲望的基本因素。P18610.SWOT分析法是优势，劣势，机会，威胁的缩写。P19011.人力资源管理的最终目标都是为了企业的整体战略目标实现，而这一目标的达成的最基本前提是每个员工的个人绩效的实现。P22012.员工技能培训，主要解决“会”的问题；思维培训，解决“创”的问题；观念培训，解决“适”的问题；心理培训，解决“悟”的问题，P20113.美国莫尔斯1790提出超Y理论。14.双因素理论保健因素主要为外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等。激励因素主要为内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。P22715.1972年美国奥尔德弗提出存在-关系-成长（ERG）理论P2292、 简答题1.人力资源的地位和作用。P7人力资源是企业最重要的资源。人力资源是创造利润的主要来源。人力资源是一种战略性资源。2.工作设计四种形式P21拔高型工作设计优化型工作设计卫生型工作设计心理型工作设计3.人力资源开发的战略特点P24：前瞻性 服务性 全局性 系统性 弹性 动态性 4.影响人力资源规划的外部因素P47 经济环境；人口环境；科技环境；政治与法律环境；社会文化因素。5.影响人力资源规划的外部因素P49 企业的一般特征；企业目标的变化；组织形势的变化；企业自身人力资源系统；企业文化；6.企业内部人力资源预测常用方法。P56人员核查法；技能清单；管理人员接替模型;马尔科夫模型。7.人力资源供过于求的调整方法。P63提前退休；减少人员补充-最常用；增加无薪假期；裁员-最有效；8.人力资源规划的制定步骤 p67 （1）、收集分析有关信息资料（人力资源规划的基础）；（2）、预测人力资源需求；（3）、预测人力资源供给；（4）、确定人员净需求；（5）、确定人力资源规划目标；（6）、人力资源方案的制订。9.工作分析的意义和作用。P78有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。有利于人员的招聘和筛选有利于员工的培训和开发有利于绩效考核，为员工的考核提供依据有利于制订合理的薪酬政策有利于制订职业生涯规划。10.招聘的意义。P102招聘是企业获取人力资源的重要手段减少离职招聘工作影响人力资源管理的费用招聘对推销企业有重要作用；5招聘是整个人力资源管理工作的基础。11.人员选拔的重要性。P116选拔是能否获得合格员工的关键做好选拔工作能使企业雇佣费用有所值做好员工选拔将推动企业员工录用决策和晋升决策。12.影响面试效果的因素。P122 非语言行为造成的错误；面试官的支配与诱导；对职位缺乏认识；相对标准；招聘规模的压力。13.,员工福利的意义。P154吸引并保持人才提高生产率提高满意度增强凝聚力。14.弹性福利的类型p161：附加型弹性福利；核心加选择型福利；弹性支用账户；福利套餐；选择型福利；15.职业选择的含义p171：是人生的一种决策；是个人能力意向与社会岗位的统一；是现实化的过程。16.职业生涯规划的意义p173：有助于明确的奋斗目标；促成自我实现；避免人力资源的浪费；是组织留住人才的最佳措施。17.职业选择理论的基本观点p180：职业选择是一个发展过程；职业选择过程大部分是不可逆转的；这个过程以折中的方式结束。18.沙因把经济人的观点总结四点：人由于经济因素引发的工作动机，其目的是为尽可能最大的经济利益；在经济利益控制下，人总是被动地在组织操纵、激励和控制下工作；人以一种合乎理性精打细算的方式行事，力图以最小投入最大回报；人的感情是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须控制。19.双因素理论在管理领域的启示主要体现在哪几个方面？p228 1)管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待。2)这一理论提出调动员工积极性的新途径工作本身产生的激励因素。3)在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用。4)工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重，满足员工高层次的需求。5)考虑员工的个人差异设计工作，满足员工的内在需求。20.挫折的解决方法p240:提高员工个体的挫折容忍力；帮助受挫者分析原因；采取宽容态度，理解和关心受挫员工；采取心理咨询和心理治疗法；21.绩效考核中的误区产生原因： 1、评价标准难以确定 2、偏差现象 3、信息不对称：是指评价者对被评价者的了解甚少，这种情形一般出现在上级对下级的垂直考核。 4、反馈不良 5、绩效考核结果的使用有误22绩效考核的程序P257 制定绩效考核计划；确定绩效考核标准；选择考核方法；分析数据资料和评定考核结果；绩效考核结果的反馈应用。23.激励的原则。P243以人为本的原则目标结合的原则物质激励与精神激励相结合的原则及时适度、公开公平公正原则正激励和负激励相结合的原则明确性原则。6、 论述题1、人力资源规划的作用。P45人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现。人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性人力资源规划可以降低人力资源成本人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。2、工作说明书的内容P96：工作标志、工作综述、工作权限、工作条件与工作环境、工作活动和程序、绩效标准、聘用条件、任职资格3内部招聘的局限性p112：1)内部员工竞争可能影响内部团结2）大多数内部选拔系统都非常僵化3）企业内部近期繁殖，使企业缺乏多样性，不利于个人创新。4）内部晋升会产生空缺有时不能从培训成本上节约。4人员录用的原则和程序。P124原则因事择人，知事识人任人唯贤，知人善用用人不疑，疑人不用宽严相济，指导帮助程序：背景调查；体检；签订试用合同；员工安排与试用；正式录用。5、薪酬设计的步骤。P149职位分析和评价薪酬调查分析设计、确定薪酬结构确定薪酬水平薪酬体系的实施和修正。6、福利作为间接薪酬的优势p15