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电网研发新人培养计划 电网研发新人培养计划电网研发新人培养计划 (一)电力新人培训教材欢迎新员工入厂(宁安长青环保能源有限公司) 一、安全色标及部分安全标志1.安全设施标准化国家规定的安全色有红、蓝、黄、绿四种颜色。 其含义是红色表示禁止、停止、也表示防火蓝色表示指令、必须遵守的规定黄色表示警告、注意绿色表示提示、安全状态、通行2.安全色标安全标志由安全色、几何图形和图形符号构成红色字白色底；蓝色字白色底；黄色字黑色底；绿色字白色底。 安全标志分为禁止标志、警告标志、指令标志、提示标志四类。 3、安全警告标志a.禁止标志b.警告标志c.指令标志 二、一般安全知识现场施工要做到“三不伤害”不伤害自己；不伤害他人；不被他人伤害。 三、造成意外事故的不安全行为 1、操作错误、忽视安全、忽视警告； 2、造成安全装置或安全设施失效； 3、使用不安全的设备、设施和机具、工具； 4、以手代替工具操作； 5、冒险进入危险场所； 6、物体存放不当； 7、攀、坐不安全位置，行走不安全通道； 8、在起吊物下作业、停留； 9、机器运转时加油、修理、调整、焊接、清扫等； 10、有分散注意力的行为； 11、在必须使用个人防护用品、用具的作业或场所中，忽视其使用； 12、不安全装束； 13、对易燃易爆等危险物品处理错误。 四、通常导致意外的不安全状态 1、设备、材料、器具等堆放的不安全； 2、防护、保险、信号装置和安全防护设施缺乏或有缺陷； 3、设备、工具及附件中有缺陷，设计不当，结构不符合安全要求； 4、机械强度、绝缘强度不够，起重绳索不符合安全要求； 5、机具设备维修、保养、调整不当，在非正常状态下带“病”或超负荷运转； 6、现场环境不良，光线不足，通风不良，作业场所狭窄，作业场地乱； 7、个人防护用品缺乏或不符合安全要求； 8、交通路线配置不合理，施工工序配置不安全； 9、不恰当的交叉作业； 10、现场安全管理不善； 五、进入施工现场一般规定 1、进入施工现场必须戴好安全帽，如果你没有系好帽带，那就等于没有戴安全帽一样； 2、安全帽佩戴前，应检查帽壳、帽衬、下颌带无损坏，佩戴时下颌带应系紧； 六、进入施工现场一般规定 1、工作人员的工作服不准有可能被转动的机器绞住的部分；工作时应穿着工作服，衣服和袖口应扣好；禁止戴围巾和穿长衣服； 2、工作人员进入生产现场禁止穿拖鞋、凉鞋、高跟鞋，禁止女工作人员穿裙子。 辫子、长发应盘在工作帽内； 3、禁止工作服使用尼龙、化纤或棉、化纤混纺的衣料制作，以防工作服遇火燃烧加重烧伤程度； 4、做接触高温物体的工作时，应戴手套和穿专用的防护工作服； 5、在现场及工作时间奔跑、追逐、嬉闹、娱乐，以及睡觉、看小说、杂志，编织衣物等行为最容易造成事故，因此，现场杜绝这类行为； 6、现场严禁吸烟，吸烟应到指定的地点或吸烟室内； 7、现场所有的安全设施，严禁乱拆乱动。 对于已获取而临时拆除、挪动的安全设施，工作结束后必须按照规定的时间内及时恢复； 8、留意遵守现场所有的安全警告标志的警示，未经许可，不准进入安全警戒区域。 非工作人员不准在运转的其中机械设备周围逗留，以防使你受到意外伤害。 9、行走为你准备的安全通道、梯子、平台、楼梯及走台，不准乱走捷径，攀爬斜梁、管道、构件等无安全保障的设备，不准穿越设有路障的区域；【电网研发新人培养计划】 10、正确使用、维护和保管好你所使用的工器具以及劳动防护用品、用具，并在使用前进行例行检查，以确定是否完好个人防护用具。 消防用具的种类、原理使用方法及注意事项 一、火灾防范工作中火的分类根据不同物质燃烧的特点，在火灾防范工作中将火分为以下几类a类指固体有机物质燃烧的火；b类指液体或可融化固体燃烧的火；c类指可燃气体燃烧的火；d类指轻金属燃烧的火。 二、灭火器灭火器是人们用来扑灭各种初期火灾的很有效的灭火器材，其中小型的是手提式灭火器，比较大一点的为推车式灭火器。 根据灭火剂的多少，也有不同规格。 因为不同的物质燃烧时有不同的特点，而灭火器是用来灭火的，所以它必须根据不同物质的燃烧特点，有针对性地去灭火。 （一）、灭火器的种类 1、按灭火器里所充填的灭火剂分类可分为干粉灭火器、二氧化碳灭火器、卤代烷类（哈龙）灭火器、泡沫灭火器、清水灭火器几种。 2、按驱动灭火剂喷出的压力型式分类可分为贮气瓶式灭火器、贮压式灭火器、化学反应式灭火器几种。 （二）、灭火器的主要应用性能主要是指灭火器能灭什么样的火，下列表中列出了可适用于扑救不同类型火的各种灭火剂的基本情况火的类别适用灭火器种类a泡沫灭火器、水型灭火器、abc干粉灭火器b泡沫灭火器、co2灭火器、卤代烷、干粉灭火器c co2灭火器、卤代烷灭火器、干粉灭火器d尚未有带电体co2灭火器、卤代烷灭火器、干粉灭火器（三）、各种灭火器的使用方法和注意事项 1、干粉灭火器干粉灭火器主要由盛装粉末的粉桶、贮存二氧化碳的钢瓶、装有进气管和出粉管的器头以及输送粉末的喷管组成。 干粉灭火器是以高压二氧化碳气体作为动力，喷出粉末扑灭火灾的。 干粉灭火器主要适用于扑救石油及其产品、可燃气体和电器设备的初起火灾。 1）要选用与着火物质相适应的干粉灭火器；2）喷射前最好将灭火器上下颠倒几次，使筒内干粉松动，但喷射不能倒置；3）使用干粉灭火器时，应先打开保险销，把喷管喷口对准火源，另一手紧握导杆提环，将顶针压下，干粉即喷出。 4）注意按动压把或拉动提环前一定要去掉保险装置；5）使用带喷射软管的灭火器（4千克以上）时，喷射前一定要一只手握住喷管的喷嘴或喷枪后，另一只手再打开释放阀；6）灭火时要站在上风，开始时离火1-2米；7）灭液体火（b类火）时，不能直接向液面喷射，要由近向远，在液面上10厘米左右快速摆动，覆盖燃烧面，切割火焰；8）灭a类火时可先由上向下压制火焰后，对燃烧物上下左右前后都要喷匀灭火剂，以防止复燃；电网研发新人培养计划 (二)浅谈供电企业新员工人才成长培养机制浅谈供电企业新员工人才成长培养机制摘要人力资源是供电企业的发展第一资源，是供电企业增强核心竞争力、提高科学发展能力，实现又好又快发展的根本和关键。 大力实施“人才强企”战略，秉承“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”的科学人才观，不断完善人才管理体系，畅通人才上升通道，积极探索、完善新员工成长、成才的新途径，培养一支政治素养好、业务能力强、管理水平高、富有开拓创新意识和无私奉献精神的专业复合型人才队伍。 关键字供电企业；人才；成长“十二五”时期，国家电网发展方式和管理方式不断变革，特高压和坚强智能电网全面发展、“两个转变”深入推进和“三集五大”体系加快建设，使供电企业组织架构、管理模式、运行机制、工作流程等正在发生深刻变化，对人才队伍的能力素质建设提出了新的课题，也对新员工的迅速适应、成长成才提出更高要求。 一、新员工人才成长的需要随着“十二五”期间智能电网建设、农村电网改造升级、新能源发电大规模并网、电动汽车智能充换电服务网络建设，地方电网整体密度、区域跨度、科技含量将不断提高，信息化技术建设全面提速，新设备、新技术、新工艺被大量运用并不断升级，将对人员素质、能力以及梯队建设提出新的、更高的要求，需要在设计、施工、调度、运行、检修、服务、企业管理等各个环节建立不同年龄层次的岗位胜任人才。 此外，由于现代电力系统具有结构复杂、设备先进、科技含量高、自动化和信息化程度高等特点，新员工要想能够胜任工作岗位，保证电网的安全、稳定、高效运行，也必须接受相应的岗位技能培训。 由于新员工进入供电企业时间较短，对供电企业的企业文化、组织设置、管理制度、业务流程、工作内容等缺乏深入的了解和感悟，对电网运行管理、设备检修维护等方面的实际操作知识、技能接触较少，对个人成长和职业生涯发展也缺少明确而清晰的规划，迫切需要供电企业对其进行正确的引导和培养，使其努力完成角色转变、积极融入供电企业团队，尽快成长成才。 因此为使新员工增强对企业的认同感和归属感，合理规划个人职业生涯、尽快适应工作岗位、保证供电企业员工队伍合理、高效、快速发展。 二、新员工人才成长培养机制的建立以供电企业发展为出发点，以岗位需求为着力点，从企业、部门、班组、导师和员工个人五个维度，对入职5年之内的新员工进行“横向空间”一体化培养、“纵向时间”全过程跟踪关注、个人职业生涯自我跟踪培养相结合的全方位跟踪培养管理，并结合人才梯级晋升机制和青年人才库动态管理机制，为企业发展提供充足的后备人才储备，从而打造员工与企业的利益关联体，实现企业与员工的共同发展的良性循环。 1、突出规划引领，以供电企业发展和岗位需求为导向，认真分析每位新员工的个人特长、所学专业、学历层次和成长特点，科学量化新员工岗位胜任评价因素，制定合理全面的培训方案，统筹规划青年员工成长进程。 2、注重全面发展，将新员工职业生涯前五年分为岗位融入期、成长期、成才期三个阶段，全面关注新员工各阶段各方面的成长特点，进行多方位跟踪培养，使新员工专业知识与技能水平能够达到岗位胜任要求和熟练程度。 3、推行评价指引，结合员工岗位特点和工作标准流程制定年度、月度培养考核办法，每个阶段结束后进行综合考查测评，及时发现存在的不足和差距，有针对性地给予纠正和指导，促进员工综合素质与核心能力的提升。 4、坚持人岗匹配，结合员工个人特长，合理安排调整工作岗位，考查优秀者纳入青年人才库，建立一支适应供电企业发展的优秀后备人才梯队。 三、新员工人才成长培养机制的实施轮岗实习和岗位培训是是新员工融入供电企业发展的关键时期，是人才职业生涯的起步阶段，也是新员工跟踪培养工作开展的重要环节。 以“跟踪员工状态、激励员工转变”的工作方式，构建基于员工角色转换和文化认同的轮岗实习和岗位培养机制，可使新员工有效缩短成长期，高度认同供电企业企业文化，尽快实现由学生到员工的角色转变。 （一）以跟踪状态为主的轮岗实习按专业分组进行轮岗实习，分别在生产经营一线部门轮岗实习，每个单位时间为半个月，轮岗实习时间计三个月。 轮岗实习过程中由实习单位结合实际，制定实习计划，指定专人负责实习新员工的安全、学习、工作和生活，跟踪并定期反馈新员工的状态。 实习结束后，新员工写出实习报告，内容包括对实习专业各岗位的认识、对专业技能的理解、实习的心得体会、对工作环境的评价、对专业团队的印象等。 实习期间由实习单位组织阶段考试，并对每位新员工进行评价，评价内容包括实习人员的工作态度、作风、专业技能理解力、操作能力、集中培训技能应用情况、工作兴趣等方面内容。 人力资源部、培训中心根据供电企业跟踪表、实习报告和评价对员工职业状态进行，为岗位培训收集第一手资料。 （二）以激励转变为主的岗位培训轮岗培训结束后，根据岗位需求和员工个人的专业特点、擅长领域、兴趣爱好等，安排员工到相应的岗位进行系统、全面的培养和学习，使员工系统学习专业理论和操作技能，全面熟悉业务流程，进一步提高工作能力。 【电网研发新人培养计划】 1、制定新员工职业生涯规划按照跟踪培养总体方案所确定的框架和路径，在总体把握供电企业中长期人才培养工作基本原则、总体目标的基础上，结合新员工的个体差异和员工轮岗实习中表现的状态，以座谈会的形式与新入员工进行交流，共同制定新员工的职业生涯规划。 2、建立兼职实习导师队伍通过建立适合企业自己的兼职培训师培养、认证体系，成立涵盖“人、财、物”三大领域优秀管理人才、“规划、运行、检修、调度、营销服务”五大体系各层次优秀技术人才、以及生产经营一线优秀技能人才的兼职实习导师队伍，并加强企业兼职实习导师队伍的开发和管理，增强新员工跟踪培养过程中的授课针对性。 3、细化培训内容和激励措施根据职业生涯规划细化培训内容，形成知识培训、技能培训和素质培训的有序递进和衔接。 营造人才梯级晋阶的良好氛围，鼓励新员工参与qc、技术攻关、典型经验、最佳实践、管理创新等方面的研究开发，鼓励新员工以初级工、中级工为起点，逐步达到高级工、技师和高级技师相应职业资格所要求的熟练程度。 对应出台配套激励措施，激励和引导员工为实现自我不断向更高层次发展，积极主动地学习知识和技能。 4、推广“师带徒”培训方式为使员工特别是青年员工、新进员工和转岗员工尽快熟悉业务，走上岗位成才之路，必须尝试发掘传统培训模式，整合转变传统的“师带徒”培训手段，参照研究生与导师的互选方式，使“师带徒”模式从“员工选择”和“导师选拔”两个方向，实现“两个转变”，即由“满堂灌”向启发式、交互式、亲验式、情景模拟式等的转变，由重在以考试成绩衡量培训效果向重在跟踪考核学员将所学知识、技能运用生产实践能力的转变。 5、搭建新员工自我展示舞台供电企业应鼓励新员工参加电力系统内、外部各项职业技能大赛的同时，可以组织开展电力调度员、变电运行工、变电检修工、配电检修工、农网配电营业工等工种的内部技术比武、技术竞赛，并将其作为新员工进行自我展示的舞台，在检验新员工成才程度、评价新员工跟踪培养管理效果的同时，有效激励员工立足本职、钻研业务和岗位成才。 四、建立青年人才库，有效激励成才为全面应用新员工跟踪培养管理在融入期和成长期成果，真正培养和选拔出适合企业发展的优秀青年人才，供电企业以考核评价跟踪数据库为依据，积极推进青年人才分级、分类管理，健全人才管理制度，建立青年人才库，完善三类（管理、技术、技能）、十大专业（人力资源、财务审计、物资管理、规划计划、电力营销、电网检修、电网运行、工程建设、安全管理、科技信通）人才选拔培养体系，拓展各类人才晋升通道，促进人才队伍素质全面提升。 （一）建立完善青年人才库动态管理机制为加强青年人才管理，使员工保持适度的流动性，激发员工的竞争意识，供电企业实施“跟踪管理、重点培养、公平竞争、择优选拔”的动态排名工作机制，以配对排名和工作实绩两种方式实现优升劣降，建立能上能下的动态管理机制。 其中工作实绩指在连续两次考核不合格的、【电网研发新人培养计划】或经跟踪培养管理领导小组认定不再符合入库条件的、或出现责任事故作为现身份否决条件的，进行出库或降到下一个位置处理；连续两次考核获取优秀或在上级举行的比赛、技术比武中获得优异成绩为供电企业争得荣誉的，列入供电企业重点发展对象，在推优树先、岗位竞聘等工作中优先考虑。 （二）征求个体发展需求意见组织进入青年人才库的新员工根据自身的能力特长和工作实际，正确认识自己在知识水平、素质能力、性格特点等方面的优势与劣势，按照经营人才、管理人才、技能人才和技术人才四条发展主线，确定自身的发展目标。 在此基础上，供电企业对企业近期和中长期发展过程中，对各类人才的需求情况进行客观分析和预测，结合前期调研、评价以及青工自我定位情况，按照“企业需要、青年能为”的原则，进行正确引导。 并帮助其进行职业发展规划，充分发挥其特长。 （三）实施个体素质重点培养路不险，则无以知马之良；任不重，则无以知人之才。 随着经济社会的高速发展，企业的经营、生产环境日益复杂，需要员工特别是青年员工具有较宽的适应能力。 为加强青年人才的知识和技能培养，供电企业采取“请进来”和“走出去”相结合的重点跟踪培养方式，有意识地安排青年人才轮换做不同的工作，对青年人才进行业务技能、管理水平、品德修养等全方位的培养。 通过明目标、交任务、压重担等方法，放手让青年人才更主动地实践，在实践中摸爬滚打、学习探索、感悟领会，磨炼其意志，砥砺其品质。 同时，通过“老”同志的结对引领、细心指导、经验传授，帮助他们更快地掌握方法、提高能力，促进员工取得多种技能，使员工成为多面手、“全能工”，为供电企业的长期发展储备人才。 五、结束语新员工树立了正确的价值观和职业观，合理规划自己的职业生涯，结合供电企业的岗位需求、发展规划以及个人的实际能力、爱好特长，确立自己的发展方向。 在以后的工作中，能够根据自己确定的职业生涯发展方向进行有针对性的学习和培训，不断提高工作能力和业务水平，朝着自己设定的目标不断努力，从而实现自己人生价值和职业价值。 电网研发新人培养计划 (三)xx电力新员工培训计划第1篇电力新员工培训计划职工培训教育是我国社会主义企业管理的一个重要组成部分，是提高职工素质，培养”四有”职工队伍的有效途径职工培训教育必须坚持贯彻执行党的教育方针，坚持面向企业、面向生产，因材施教、学用结合、定向培养的原则，做到多出人才，出好人才。 我公司的培训教育在经理的领导下，以安教部为主，负责全公司的文化、技术、业务培训，做到统一规划、组织实施。 并把培训教育计划纳入公司的生产计划，同时下达，同时落实，同时总结考核。 一、岗位培训以练好基本功为主，即练习实际操作的基本动作，基本技能和基础理论。 按照部颁电业生产工人技术等级标准”应知、应会”的要求，达到”三熟三能”。 1、变电、线路及设备运行人员的”三熟三能” （1）熟悉设备、系统和基本原理； （2）熟悉操作和事故处理； （3）熟悉电业安全工作规程和本岗位的规程和制度； （4）能正确进行操作和分析运行状况； （5）能及时发现故障和排除故障； （6）能掌握一般的维修技能。 2、供电所人员的”三熟三能”（含农村聘用电工） （1）熟悉电业安全工作规程和本岗位的规程制度； （2）熟悉电工基础知识； （3）熟悉检修、维护工艺和质量标准； （4）能熟练地进行本工种的检修、维护和运行操作，正确处理事故； （5）能熟练地进行触电急救和人工呼吸； （6）能看懂常用图纸和掌握常用材料性能。 3、财务、审计和用电营销人员的”三熟三能” （1）熟悉本岗位的规程制度和相关法规； （2）熟悉本岗位的业务知识和要求； （3）熟悉电工基础知识； （4）能熟练地进行财务或经营统计、测算和分析； （5）能熟练地填报各类报表； （6）能熟练地运用电脑进行文档处理和制表； 4、计量人员的”三熟三能” （1）熟悉电能计量装置的基本原理； （2）熟悉本岗位的规程制度和相关法规； （3）熟悉电能计量装置的检修工艺和质量标准； （4）能熟练地进行电能计量装置的安装和校验； （5）能及时发现故障和排除故障； （6）能正确地进行计量误差的退补。 二、新工人培训、新工人进公司，首先要经过安教部一段时间的培训，经考试合格后方可分配岗位。 内容分为政治思想和传统教育、遵纪守法和文明礼貌教育、安全生产和局规局纪教育、基础知识和专业技能教育。 、恢复传统的师徒传、帮、带培训。 新工人到达岗位后，指定具有较高业务水平的工人为师傅，经现场基本制度学习、现场见习、跟班实习三个步骤，考试合格并确认有独立操作能力，报经有关部门批准后方可独立上岗作业。 三、专业骨干培训 1、有目的、有计划地选择优秀的、具有较高技术水平、热爱本专业、思想进步的生产工人和班组技术人员，作为专业骨干培训的对象，编制专业骨干培训计划，并取得主管部门的同意。 2、对专业骨干的培训，要做到有目标、有方向，理论和实际结合，在一般情况下，不轻易变动他们的工作，鼓励他们从专业上提高。 3、所、站长的培训所、站长的培训由公司编制计划，组织实施。 所、站长应从组织领导、技术业务、思想政治工作三个方面提高，特别是要学会管理，学会做人的思想工作。 四、培训的形式和方法 1、岗中培训。 由各部门（或班、组、站）根据本岗的实际和要求，自行组织本部人员进行相关业务知识培训。 岗中培训是职教培训的主要方式。 2、集中培训。 组织公司相关人员集中学习，由各职能科室负责人或具有较高技术水平人员轮流授课； 3、专题讲座。 聘请公司外专业技术人员，针对某一专项内容，到公司进行授课。 4、短期脱产培训。 公司根据需要，有计划、有目的地将专业技术骨干送往外地进行短期脱产学习。 五、培训时间要求、岗中技能、安规培训，每月一次；、技术考问，每月一次；、异常和事故分析，每月一次；、模拟演练和事故预想，每季一次；、集中培训，每季两次；、安规、技术规程和基础知识考试，半年一次。 、专题讲座，每年四次；技能比武，半年一次；第2篇电力新员工培训计划在为期十一天的省网公司培训中，我们不仅学到了南网方略与企业文化的相关课程，还参加了丰富多彩的团体活动，感受到了南网人和谐融洽的氛围与团结向上的精神。 当情绪还沉浸在新学员依依不舍和对短暂的培训生活回味时，我们又积极投入到了本公司的培训中。 8月3日上午，公司党委书记张书记首先向我们介绍了送变电公司特有的企业文化，并向我们生动地讲述了五十年来公司发展的光辉历程。 作为一名黔送人我深感荣耀与自豪。 在xx年的抗冰抢险中，黔送铁军在肆虐的冰魔面前毫不退缩，冲在了最前线，团结一心，奋勇抵抗，打赢了这场没有硝烟的战争。 张书记向我们介绍说，刚开始送变电的条件是相当艰苦的，后来由于市场体制的变化，电力企业的效益也越来越好，送变电的企业知名度也大幅提高。 为了塑造好企业的形象，送变电在企业社区建设上投入了很大的精力，社区被评为全国精神文明示范小区。 通过培训我们对送变电的企业文化有了一个大致的了解。 下午，人资部孙主任向我们介绍了电力企业人员的职业道德，包括一些治企方略，领导班子讲原则，重感情，团结和谐有战斗力，严爱结合带队伍，努力营造人人快乐的工作氛围，把关爱职工作为企业凝聚员工的结合剂。 同时也对领导及管理人员提出了清白做人，干净做事的廉洁理念。 我想这也是每个电力人约束自己的行为准则。 第二天，我们进行了安全与质量方面的培训。 作为一个施工企业，生产的安全与质量是施工不容忽视的环节，安监部的徐主任介绍了安全施工的各方面注意事项，包括行为理念与安全原则，人员要求，事故处理的办法，安全设备的正确使用方法及文明施工等，使我们对安全注意事项有了详尽的了解，下午的质量培训向我们介绍了质量基本八项原则，pdca循环管理模式等相关知识，也使我们对质量环节有了全面的了解。 第三天，我们进行了实地参观环节。 上午，我们来到了小河线路器材厂，这里主要生产输电线路的铝导线，大块的铝锭通过熔炉被融化成了铝条，然后被抽成像拉面一样细的铝线，最后被绞合成铝绞线，整个生产环节的自动化程度都相当高，感觉一气呵成。 该厂还同时生产铁塔的各个零部件，这些零部件其实都很精细，最后才组成庞大的铁塔。 下午，我们来到了220kv赵斯变电站，作为南网的样本工程，该变电站应该算得上是施工的精品，采用的是gis全封闭组合电气设备，占地面积小，施工成本低，便于管理和维护。 我们还参观了项目部的会议室及办公室，我们很快就要到一线去实习了，我们对以后的工作环境也有了一个前瞻性的了解。 第四天，我们回到公司进行了工程管理方面的学习，这是一个我很感兴趣的领域，老师向我们介绍的时候说了许多电气工程方面的知识，如继电保护等方面的知识，我都感到有些新奇，看来要干好这一行还需要有很扎实的专业基础。 今后我将加强专业方面的学习，提高自身的综合素质，争取早日成为一名优秀员工。 最后一天，我们迎来了最激动人心的时刻，我们将与公司的高层领导座谈。 在公司宽敞明亮的会议室里，我们围坐在圆桌旁，对面坐着公司的高层领导，心里既激动又紧张，我们每位新员工都进行了两分钟的自我介绍。 我将这几天的深切感受说了出来，作为一名施工企业的员工，不仅要有艰苦奋斗的心理准备，还要不断提高自己的学习能力，团队协作精神，更要不断增强社会责任感。 只有通过到施工一线的学习锻炼，能力才能得到全方面的提高，我们今后也才会有更好的发展空间。 接下来公司的各位领导发表了讲话，领导们希望新员工尽快融入到企业中去，在每个岗位上都干好自己的工作。 并提醒我们现在是在高级办公大楼培训，到现场以后条件会有很大的变化，需要做好充分的心理准备。 公司工会将会建立职工之家，员工们又多了一个相互交流学习的平台。 公司领导要求我们要熟悉各方面的业务，结合实际，加强学习，包括工程技术，生活能力，最重要的是将理论与实践结合起来。 最后，公司总经理石经理做了重要讲话，他说送变电的荣耀需要我们这些年轻人传承下去，现在是电网建设的大好机遇，抓住机遇，就能体现出我们电建人的价值，但现在仍然存在安全管理薄弱，资金短缺等问题，面临的社会责任也很大。 因此，石经理对我们这些新人表达了殷切的期望，提出了几条让我们受益匪浅的建议，一要有大局意识，先做人，后做事，放低自己的位置。 二要保持良好的心态，用平常心做事，迈好职业生涯的第一步很重要，最后要提高学习意识，创新意识，带动基层人员的学习风气。 最让我印象深刻的是石经理临走时说的年轻就是我们最大的财富，是呀，送变电的辉煌明天需要我们共同创造，我们这群年轻人要抓好机遇，充分施展自己的才能，努力为公司作贡献。 短暂的培训已经结束，新的生活即将开始。 真诚感谢公司领导给我们新员工这次培训机会，通过培训使我体会到了作为一个送变电人的荣耀与责任，认识到了这是机遇与挑战同行的工作，无论前面有多少艰难险阻，我都会好好把握，将肩负的责任转化为无穷的动力，为送变电的长远发展增光添彩。 第3篇电力新员工培训计划1系统概述安全教育培训是供电企业安全生产活动中一项重要的工作，是贯彻”安全第 一、预防为主”方针，实现安全供电、文明生产、提高员工安全意识和素质、减少事故伤亡的有效途径。 农村电网覆盖广泛，从业人员安全生产技能水平参差不齐。 特别是城镇化道路的发展，供电自动化水平不断提高，对从业人员安全用电水平提出了更高的要求。 从业人员通过系统全面的安全教育培训，对农村电网安全运行很有意义。 为此，北京中电方大科技有限公司依托自主知识产权的核心培训平台，采用视频、动漫等多媒体技术，开发出农电安全教育培训系统。 2系统培训内容农电基础知识相关法规评析安全工器具触电急救农村电气安全操作演示农电专项安全技能（防火、防雷、交通安全）反习惯性违章典型违规案例3系统特点内容系统而全面公司根据电力行业安全教育培训的要求，花费了大量的人力物力，组织国内一流安全教育专家和现场运行专家，编写培训内容，从而使产品的培训内容系统而全面；课件生动形象培训课件内容采用图像、视频、动漫、解说等方式综合描述，学习起来生动形象、记忆深刻；组织者更加轻松全面的内容和丰富的素材，能大大减轻组织者的工作负担，释放其工作压力；开放式网络培训平台系统为开放式网络培训平台，具有多媒体展示风格、可扩充课件管理、现场可维护更新机制等特点，为发电企业安全教育培训提供了一个功能强大、特点新颖、运行稳定的培训系统；培训过程流程化轻松进行”培训计划下达课件内容自学习网络培训考核”培训活动；培训工作落到实处通过使用本系统，使培训的内容能明确的指定，培训效果通过网络考试能得到真实的量化，使培训工作真正得到落实。 第4篇电力新员工培训计划开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。 为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。 新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。 此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。 社会化是一个复杂而又漫长的过程。 新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。 成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效；投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。 一些员工虽然通过这种”自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。 企业管理顾问罗百辉认为，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。 除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。 该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。 一般是新员工到岗的第一天开始。 新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。 然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。 入职培训的目的通常包括以下几方面 1、减少新员工的压力和焦虑； 2、减少启动成本； 3、降低员工流动； 4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间； 5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望； 6、协助新员工获得适当的角色行为； 7、帮助新员工适应工作群体和规范； 8、鼓励新员工形成积极的态度。 入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。 不同的组织使用不同的入职培训方法。 入职培训内容的评估和决定从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。 组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。 培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。 一般来说，入职培训计划应包括如下信息公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供；与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供；公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。 工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。 鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。 应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。 虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。 因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。 组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。 组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。 懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。 有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。 许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。 入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。 有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。 引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。 培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。 最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。 在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。 电脑软件也可作为培训的方式之一。 公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。 入职培训的时间根据情况而各异。 从几小时到几天，甚至几个月不等。 下面是企管顾问罗百辉为培训师提供的常用入职培训内容清单 1、公司历史、哲学、公司业务； 2、组织结构图； 3、组织所在行业概览； 4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等） 5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望 6、薪酬程序发薪日，如何发放； 7、职位或工作说明书和具体工作规范； 8、员工体检日程安排和体检项目； 9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息） 10、基本的人与机械控制和安全培训； 11、员工手册、政策、程序、财务信息； 12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等； 13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图； 14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排）； 15、着装（如周五可便装上班）； 16、工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。 入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。 在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。 有研究表明新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。 而且，这种互动与新员工往后的态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）有关。 1、直接上级主管直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的又是新员工的向导。 直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。 除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。 有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。 导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。 另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。 其他重要的直接主管引导功能包括提供具体工作培训；暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习；分派具挑战性的首次任务；进行及时的、有建议性的绩效评估；诊断造成冲突的问题（结构性的和人际间的）；利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。 值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。 通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。 2、同事组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。 因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。 此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。 同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。 协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮助制度。 被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。 3、人力资源开发人员在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。 具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料（比如工作手册和讨论会导师的指引），实施培训，设计并进行评估研究。 人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。 建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与（如与新员工见面、进行入职培训）。 另外，人力资源开发人员还应采取措施（如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查）以确保入职培训项目按计划并有效地进行。 4、新员工在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。 应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。 同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。 入职培训中常出现的问题入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。 应该引起注意的问题有 1、过分强调文书工作； 2、信息超载（在短时间内给新员工提供过多信息）； 3、不相关信息（提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息）； 4、缺乏策略（过多强调工作的失败率或负面情况）； 5、过分地推销组织； 6、强调正式的、单向的沟通（使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会）； 7、闪电式（将培训项目压缩为一天完成）； 8、缺乏对培训项目的诊断或评估； 9、缺乏效果跟踪。 信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。 然而，人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。 接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。 项目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。 在培训的初期阶段只包含重要的信息；提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题，如公司使命和工作规则等；分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲；进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提出的额外问题。 需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。 这也可以借鉴顶尖级组织的做法。 设计和实施员工入职培训项目入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免需求评价、设计、实施和培训后评估。 下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴 1、设立目标 2、形成指导委员会 3、入职培训概念研究； 4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公