国有企业人才流失问题分析201145.doc

安徽芜湖广播电视大学专科毕业论文国有企业人才流失问题分析 作者： 王育华 分校： 安徽芜湖广播电视大学 专业： 工商企业管理 年级： 2008秋 学号： 20087340030778 指导老师 李情民 答辩日期 成绩： 内容摘要分析国有企业人才流失的现状、原因及其对企业的影响，并针对现存在的问题做出分析。随着我国社会主义市场经济的发展,现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源,一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。目前，人才流失已经严重影响到国有企业快速发展一大顽疾，以笔者所在的国企业为例，平均每个月有都有8%左右的人员流失，有时还会超过20%的人员流失。为了保证公司生产需求，公司不得不招大量人员来填补这此空缺，但这此期间生产的质量和效率都会大打折扣，严重影响企业的正常运行。研究国有企业人才流失的内在原因，将有助于我们吸引人才，用好人才，促进国有企业的发展。因此，有必要对国有企业人才的重要性及人才流失的现状和人才流失的原因进行分析研究，并就如何减少人才流失给企业造成的损失以及如何防止人才流失做出准确性的分析及解决措施。本文旨在分析国企人才流失的主要原因，并提出个人一此建议和解决的措施，为解决这道困扰国企已久的难道出一份微薄之力。关键词： 国有企业、人才流失、企业文化、人力资源管理 目录一、 国企人才流失的现状 .3（一）、人才流失严重.3（二）、人才断层问题的日趋严重.3（三）、管理者未采取有效措施予以解决.3二、 人才流失给国有企业带来的影响（一）、人才流失造成企业人心涣散3（二）、无形的资产大量流失3（三）、人员大量流失对企业声誉受到冲击 4三、 人才流失原因分析(一)、对现行的薪酬体制不满意 .4(二)、缺乏企业文化.4(三)、对员工的培养不够.4(四)、 企业缺乏科学合理的人才激励机制.4(五)、盲目引进人才.5（六）、人才流失所造成“恶性循环.5四、 对策与建议(一)、建立合理的薪酬制度和市场化的人力资源配置机制.5（二）、坚持公平性原理.6（三）、完善人事管理制度，做好员工的职业生涯规划，努力做到利益留人，待遇留人.6（四）、加强教育培训，努力做到“教育留人，培训留人” .6 （五）、合理利用人才.6（六）、建立合理的内部招聘制度.7五、总结.8 国企人才流失问题分析一、 国企人才流失的现状（一）、人才流失严重 随着国家宏观经济结构的大力调整，非公有制经济快速发展，人才争夺战愈演愈烈，使国有企业成为这场战争中的唯一输家。以笔者所在的国企业为例，平均每个月有都有8%左右的人员流失，有时还会超过20%的人员流失水平。而依照同行业（大中型外企、合资、私企等）3%的人才标准来看，国企人才流失严重，给企业带来的不仅是大量的生产线停工、停产等问题，更深层次的引起企业的快速、高效的步伐。（二）、人才断层问题的日趋严重由于较高的人才流失的存在，目前国有企业的人员机构断层问题的日趋严重，流动的员工年龄基本都在20到25之间，工作经验都在1到3年，频繁的人员更替，导致具有10年以上的工作经验的技术，管理类人才基本都是外聘人才，自主提升，培养的人才所占的比例不到20%来促使企业的人才结构分布在两个极端，严重影响企业人力资源的培养。（三）、管理者未采取有效措施予以解决由于国企人才大量流失而引发的一系列负面问题，已引起了管理者的关注，并开展了，相关措施如：临时发放奖金、逐步提升员工待遇、改善管理方式、加强人员管理措施予以挽回此种局面。但是由于国有企业体系复杂及临时性的方案不能从根本上解决引发员工流失等问题。故只能在短期间内有效，治标不治本，未能从根本上解决，此种现象的进一步延续，困扰着众多管理者。二、人才流失给国有企业带来的影响（一）、人才流失造成企业人心涣散现代社会已经把人力资源看作是一种特殊的资本，人才的流失就意味着人力资本的损失，对企业的效益和发展带来很大的影响。同时，人才的大量流失也造成企业职工队伍的不稳定，影响职工的士气，使企业缺乏凝聚力。（二）、无形的资产大量流失人才流失不同于企业员工的正常流动。企业的员工正常流动是用高素质员工对低素质员工的一个替代过程，提高了企业的创造性、灵活性和适应性，应当说是促进了企业发展的需要。人才流失却恰恰相反，是企业高素质员工的外流，从而加大了企业员工的置换成本。国有企业每年都从全国的一些大中院校招募应届大学生，由于现在不象以前那样由国家来统一分配，所以要经常参加一些人才交流会，要到一些院校设点招聘，招聘的成本较以前提高了很多。而留不住大学生已经成为国有人才流失的最典型的现象，常常是不到半年，就有不少学生流失。走了又招，招了又走，大大提高了企业的招聘成本。有些大学生虽然没有走，但只是把国有企业当作暂时安身之处，待找到更适合的单位后才走，而国有企业却成为这些学生的“培训基地”。国有企业留不住大学生已成为一个越来越不可忽视的问题，长此以往，后果是非常严重的，一是：企业缺乏后备人才，企业的自身发展将受到影响；二是：容易在职工中产生不良影响，严重影响企业的凝聚力。实事求是地说，整体而言，国有企业对大学生们的吸引力是很不够的，别的不说，单就大学生们最关心的待遇问题，国有企业由于机制所限，就很难拿出好的办法来解决这个问题，而对于外资企业、合资企业、民营企业来说，高薪挖人则是轻而易举的事。 一些长期在国有企业工作的人，他们工作扎实、技术成熟、经验丰富，这些人才的流失给国有企业的影响更大。他们是国有企业的管理和技术的中坚力量，拥有企业主流的管理和技术资源，他们的出走可能会造成国有企业工作的中断，给企业的生产和经营带来严重的困难。由于他们在国有企业工作时间长，在企业里有一批关系密切的人，这些人也可能成为下一批流失的对象。为了延续企业的生产，企业不得不重新招募一些高技术的人才，而国有企业现有的环境又不能吸引人才，所以只能以提高待遇水平为条件来吸引人才，对新招的人才百般宠爱，反观企业原有的人才却依然如故，这种“招来了女婿气死了儿”的现象自然又造成了新的流失。现代市场的竞争就是人才的竞争，人才的流失无疑挫伤了国有企业的竞争力，国有企业中的关键技术人员的出走，把一些技术带给了企业的竞争对手，使国有企业更加处于不利的竞争地位。另外一些带着情绪出走的人员，还给国有企业作了负面的宣传，给企业新的招聘带来同样不利的影响。在以人为本的时代，人才是企业支撑，“人才流失”的现象应该引起国企管理者高度重示！（三）、人员大量流失对企业声誉受到冲击 一个企业人才纷纷外流，在社会公众心中的第一印象就是企业管理经营不善。对于一个上市公司来说，将直接影响企业市场上的公众形像。一个公司的声誉和形象尤其重要！三、 人才流失原因分析 (一)对现行的薪酬体制不满意 企业中几乎所有的问题归到底都是由分配机制引起的,这里所谓的“分配机制”就是薪酬分配体制。薪酬分配体制中的核心问题就是公平。企业的员工会将自己的收入与其他员工相比较,当自己付出比别人多,而收入没有相应增加,或者自己付出比过去多,而收入也没有增加,员工都会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工或者要求提薪或者减少付出,当这些无法满足时,员工就会萌生离职的念头。现代意义上的公平不仅包括企业内部的公平,还包括企业外部公平。当企业员工的平均收入与同行业相比处于非常低的位置时,员工也会萌生离职念头。 (二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。 (三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。 (四)、 企业缺乏科学合理的人才激励机制。企业分配不合理缺乏公平性是导致人才流失的一个主要原因，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，从而使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性，这将不利于企业人才发挥其优势。另一方面，外部不公平，即企业员工同其它行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。 根据对离职员工资料统计分析，以笔者公司员工离职原因主要为两大原因：对薪资待遇的不满意和谋求个人发展，其中对薪资待遇的不满意是老员工离职的主要原因，据调查，该公司薪资结构构主要分为两大部分：即大学生人员的固定工资和技术工人的固定工资，目前整个薪资的高低并没有与员工个人的实际工作绩效挂钩，此外，薪资调整的主要依据仍然停留在以学历为主的增长上面。因此，这种缺乏公平性与激励性的薪酬制度导致了大量的反面技术人员流失。 某国企内部论坛调离职查表 (五)盲目引进人才。随着科技的发展和社会的进步,人才的作用已越来越被人重视,但不可否认,当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才,而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本,结果虽然花了很大的力气引进了“人才”,但在具体工作中,人才的作用不能得到充分发挥,英雄无用武之地,他们不安心工作,最终还是离开企业。（六）、人才流失所造成“恶性循环人才流失报引起的“恶性循环” 分析图四、 对策与建议(一)、建立合理的薪酬制度和市场化的人力资源配置机制。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素,物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力,对多数人才来说,薪酬是最有效的激励手段,合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,以人才的市场价值为依据,确定人才的薪酬。薪酬制度往往与企业的绩效管理紧密相连,绩效考核与薪酬激励挂钩,这就要求建立合理的薪酬制度,它既要体现劳动质量、劳动成果的差距,又要使这种差距保持适度的范围,以发挥企业人才长期积极工作的激情、意志。薪酬制度的设计要广泛听取企业各部门、各单位员工的意见和建议,以提高其合理性和员工的参与感,让员工了解自己所得的依据。另外,企业采用多种薪酬激励手段是企业吸纳和留住人才的重要方式。 建立市场化的人力资源配置机制，即确立人力资本是“第一资源”的理念，优化人力资源配置，实现人尽其才。企业的发展最终取决于人力资源的占有、配套和使用。（二）、坚持公平性原理 无论是薪酬数量的确定，还是薪酬类型的选择，都应遵循一个最基本的原则公平性原理。从事同一具体工作的人应公平地付给同样工资，员工希望分配制度能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。（三）、完善人事管理制度，做好员工的职业生涯规划，努力做到“利益留人，待遇留人”民营企业应健全各种人事规章制度，制定科学合理的人力资源开发和管理体系，在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励以及离职辞退等各个环节上，本着公开、公平、公正的原则，创造“能者上、平者让、庸者下” 透明化的竞争环境，从而使优秀的关键员工有机会脱颖而出。另外，民营企业必须改变只会用人而不会育人的现实，积极关注关键员工的职业生涯发展，通过知识培训、学习深造、实行轮岗制等手段满足员工的自我发展需要，做到用人和育人的完美结合（四）、加强教育培训，努力做到“教育留人，培训留人” 随着知识经济的来临，人力资源已成为第一资源，也已成为综合国力竞争的决定性因素。知识经济的一个显著特征就是培训已成为培植企业竞争优势的动力来源。国有企业要保持竞争的优势就必须把教育培训提高到人力资源开发的战略高度去实施，以适应企业外部环境的变化满足员工自我成长的需要，增强个人应变能力和适应能力。要树立全员大培训的观念，制定与时俱进的全员教育培训计划，增加教育资本的投入，适时对员工知识结构进行调整，帮助他们摒弃过时的、落伍的观念，注入全新的理念。在员工的教育培训方式方法上，1.要有针对性。要结合企业实际，制定科学合理的培训目标、培训内容、培训措施和培训形式。同时教育培训必须因人而异、因岗而异、因职而异，要能够真正实现学有所用的目标。2.要具有灵活性。既可通过上辅导课的形式，也可利用业余时间自学或借助现代教学媒介，如网络、电视等进行培训。3.要具有实用性和前瞻性。4.要与利益挂钩。教育培训要与员工的考核、晋升、调动等紧密结合起来，以激发员工参与培训的内在动力。（五）、合理利用人才。必须要有战略眼光和创新思维,注重人才的发展潜力和能力素质,善于发现和培养身边的可造之才,创新培训机制,