2015年工作总结及2016工作计划(绩效管理模块-).doc

人力行政部2015年工作上半年工作总结及下半年工作规划2016年工作规划（绩效模块）第一部分 上半年2015年工作回顾一、 完善绩效评价体系，持续提升各项指标（郑淼鑫张孟红）2015年绩效管理工作在2014年目标责任书运行基础上，结合2015年集团组织绩效目标责任书，将业绩指标与管理指标层层落实、分解，形成了质量管理、消耗管理、效率管理、成本管理、设备管理、EHS管理及基础流程管理等专业模块组成的各部门绩效目标，共计19项考核细则，13项查核卡，同时为了持续改进公司质量管理，更好地完成2015年经营指标，公司对质量模块单独制定目标责任书，强调质量的重要性，对组织绩效目标进行细化，分解到各部门、工段、岗位，关注分解目标制定、执行的合理性、有效性和激励性，为公司绩效目标的实现奠定了基础。 1-511月份，依据各部门绩效完成情况各模块累计兑现绩效奖励额542.331221.08万元，完成比例36.1981.48%。同时结合公司各月重点管理推进工作，2014年公司继续设立了专项激励项目，其中包括总经理奖励基金中的专题月、5S管理、旺季产量奖、全员支持市场奖励方案等专项奖励，合计奖励相关部门23.0328.79万元。通过有效的激励，公司各项关键指标扣除非工厂原因等因素，均有所提升。目标责任书考核积分部门月度绩效奖金挂钩，部门内部奖金二次分配时也与员工个人目标责任书积分挂钩，并且员工考核积分由领导直接打分，使员工造成小部分人平均主义更加关注各项指标的运行及完成情况情况，个人绩效目标责任书包括工作质量、工作态度、工作效率。每月员工直接上级秉着公平、公正的态度，对其能力指标进行打分，必须分出档次（实施强制分布）。各部门奖金二次分配根据每个人目标责任书得分分数兑现，不搞平均分配，将考核结果与员工收入挂钩，使之激励的作用更加有效，也得到了广大干部职工的普遍认可。11月份人力行政部组织进行KM网上绩效与薪酬网上调查问卷，共计161人参与调查，占全体员工的24%，从绩效薪酬管理体系的激励性、公平性、 薪酬水平、员工的心里测量、关键性期待等几个维度引导性的提出问题。输出了8项绩效管理重点关注的问题，为2016年绩效管理方案制定提供了有力保障。第二部分 问题分析一、 问题分析1. 绩效考核结果应用未达到预期设定不够准确， 在绩效考核结果应用上没能很好的落地指标设定上，经过一半年的运营，体现出来有的指标设置不够准确，不能够起到激励作用，或者实际完成起来比较困难，员工抵触情绪比较大，在3-43-4月份进行了22次大范围的修订，重新修订质量目标责任书，设置加分项，部门目标责任书也针对具体指标进行了修订，。6月份组织半年绩效评审，收到17项调整建议，调整4项，其余13项未调整，未调整部分主要为集团设定的成本、消耗、效率、企业文化等方面需确保完成的考核目标。3-8月共召开战略目标与绩效沟通评审会5次，1-11月份收到9个部门申诉31项，剔除考核或减半考核22项，9项经过绩效评审会沟通，未予剔除，其中酿造绩效申诉12项，包装7项，工程5项，占总绩效申诉数量的77%，主要涉及质量（指标因异常原因（设备老化、工艺调整）未完成）、消耗（水电煤、二氧化碳消耗未完成）、成本（转酒成本、机物料及辅料费等相关费用）和效率（影响包装生产时间）四大模块2. 积分制绩效考核运行不够精准全部采用积分制，稀释了权重：所有考核都以积分制体现，弱化了各项考核细则和查核卡的作用，一个考核细则可能占到目标责任书的权重2-3%，扣5分的话在BSC里占0.05-0.2分，折合成千升酒奖金，部门扣罚大概30-50元，不如现金考核直观、实用、效果更容易被大家接收。考核细则及查核卡过细过多，关注的点虽然全面，但重点不突出。部门关注重心全部聚焦在指标上，而非在工作过程持续改进。1-5月份共计收到绩效申诉16项，全部已经回复或剔除考核目标责任书考核积分未与部门月度绩效奖金挂钩，部门内部奖金二次分配时也未与员工个人BSC（目标责任书）积分挂钩，并且员工考核积分由领导直接打分，造成小部分人平均主义，针对这种情况，下一步将个人绩效与部门绩效、公司绩效结合，建立有效的绩效管理模式，将公司的战略目标通过部门层层分解，逐级传递给员工个人，个人绩效目标责任书包括业绩指标70%，能力指标30%，包括工作质量、工作态度、工作效率。每月员工直接上级秉着公平、公正的态度，对其能力指标进行打分，必须分出档次（实施强制分布）。各部门奖金二次分配应根据每个人BSC达成分数兑现，不搞平均分配，将考核结果与员工收入挂钩，使之激励的作用更加有效。第三部分 20165年下半年工作计划一、 以目标为导向完善绩效管理体系。一、 企业实行绩效考核管理就是为了更好的管理好企业，能很好的稳定企业的员工，激活员工高效的工作，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。同时也是一个不断的发现问题，改进问题的过程。与员工利益分配相挂钩，促进企业与员工的共同成长。通过绩效考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。为了更好激励员工完成公司三年的战略目标， 2016年计划从以下几个方面做出改进与完善：一、 1、重新制定2016年绩效管理考核方案 绩效管理是人力资源管理的一项核心职能，而绩效考核体系，需要随着管理工作的不断深入，适时的进行改进，才能有效地支持企业的整个运营。只有针对性的进行改善，才能够让绩效管理工作更接“地气”，更有效地推动企业整体绩效的提升，这就需要完善我们的绩效管理体系，具体将重点从以下几个方面率先做出改进与完善：1）1、组织召开半年绩效评审沟通会：绩效考核从单纯的直奖直罚转向积分制，并与部门奖金直接挂钩针对2015年全年绩效运行情况以及11月份组织“绩效与薪酬网上调查问卷”识别出相关问题上半年的实际情况，通过半年绩效评审会对部门目标责任书重新进行评审，科学调整绩效指标，确保考核内容务实、精炼、有效。在考核内容方面，权重、考核频率的设定上能够有效地反应出实际状况，同时要尽量细化和行为化，合理制定考评权重、考评周期。广泛征求意见，制定合理的、切实可行的目标指标，确保有效执行。2015年绩效考核取消直奖直罚（劳动纪律、5S管理除外），采取积分制管理，让员工更加关注各项指标的运行及完成情况情况。2.、优化绩效管理流程，明确角色分工，保障实施顺利。下一步将把公司高层、各部门以及人力行政部的角色进行明确定位，明确各方的主要工作职责。修订组织绩效管理规定中层管理者绩效评价管理规定和员员工绩效评价管理规定等文件，以保障绩效计划顺利实施，并形成良性循环。，重新制定2016绩效管理方案，本方案主要由三部分组成：目标责任书、考核细则、查核卡。为了引导部门在关注质量的前提下，更要关注成本，因此在目标责任书中增加了成本目标责任书。考核细则取消积分制，采用直奖直罚，聚焦结果性指标和支撑关键业绩指标的过程指标，包括关键业绩指标，指标设定可量化。查核卡的制定围绕工作标准执行与标准动作产生的指标，原则上只罚不奖，并且要求职能部门查核结果到岗位，以季度为单位设置1-2项现金奖励查核项目，以此来提高员工对工作重视度同时规避员工的抵触心理。2）引入红黄牌及约谈制度：范围包括“质量和食品安全、资产损失、EHS、工序异常和重大异常”管理中出现的严重违法违规事项。2、2、3.、完善绩效管理系统，切合实际，妥善处理部门申诉：适时调整绩效考核内容。依旧执行每月召开的绩效考核评审会，对考核频率、考核方法、结果的运用、申诉与处理等几个方面进行评审。同时加强培训、辅导、跟踪；在申诉与处理上，将广泛征求意见，听取领导意见，制定合理的、切实可行的目标指标，确保有效执行。通过一系列措施，达到完善绩效管理系统的目的。43、绩效管理的的实施重点关注部门绩效二次分配方案及执行情况：1、 在2016年绩效管理方案增加酿造、包装、工程提报的二次分配方案，制定查核计划，每月对部门绩效二次分配执行情况进行抽查。3、强化意识、固化目标、优化工具、强化执行1）加强培训宣传，提高员工对绩效考核工作目的和意义的认识，引导员工主动参与绩效管理工作，指导各部门开展好绩效管理工作。2）数据收集分析工作中，深入实际，追根求源，延伸管理。既要找到问题的根源，又要分析问题存在的客观环境。为制定整改措施收集系统的完整的信息资料。同时加强月度业务计划管理工作，为绩效考核数据收集工作奠定坚实基础。加强与各部门之间的沟通，提高考核工作的效率和质量。增强绩效考核工作时效性。加强绩效管理辅导，推动绩效计划扎实有效实施。绩效管理的关键在于实施。之前的绩效管理中，我们对沟通、信息收集以及反馈、指导等方面做得不是很完善，下一步将从以下三方面来重点整改与完善： (1)强化绩效沟通。要明确沟通原则，注重沟通过程，强调考核信息反馈；(2)注重信息收集。要优化信息收集方法，精炼信息内容，关注存在问题； (3)加大干预力度。要对绩效实施过程中的信息及时反馈、研究，给出建议，并进行指导与帮助，从而有助于绩效计划的顺利实现。 5、科学调整绩效指标，确保考核内容务实、精炼、有效。 在考核内容方面，权重、考核频率的设定上能够有效地反应出实际状况，同时要尽量细化和行为化，合理制定考评权重、考评周期。注重战略导向，根据集团战略目标确定各类关键绩效指标。结合BSC（目标责任书）使绩效管理尽可能的“简约”化，尽最大努力使制定的绩效指标满足SMART原则。64、健全绩效反馈机制，充分发挥绩效面谈真正作用。绩效反馈是一项对管理者沟通、激励、协调、倾听、说服、情绪控制等能力的综合考验，这些能力是一个优秀的管理者所必备的素质，是完成好绩效反馈工作的重要保障。我们将针对存在的不足，加强这方面的培训。 要从面谈前的准备开始，让各部门负责人、主管、员工都明晰自身的责任，充分准确的做好每一次准备；要进一步明确绩效反馈面谈的原则；对面谈技巧进行强化训练。尤其要针对典型的面谈情况，譬如：优秀的下级、没有明显进步的下级、绩效差的下级、年龄大工龄长的下级等等，要通过实操演练、实战式培训，强化提高管理者面谈水平，确保绩效反馈面谈目的充分实现。75、加大考核执行力度，确保考评结果应用落到实处。我们将从奖金分配方面率先加强绩效考评结果应用。继续执行上半年的目标责任书得分与部门、个人月度奖金挂钩的政策，要动真务实，让员工真正看到、感受到绩效管理带来的“好处”，最大程度的激发员工工作激情，刺激工作业绩提升，从而以绩效管理有力推动公司发展，实现员工与公司的和谐共赢。 人力行政部部 20154年61212月1195日1、简要回顾2014年本部门重点工作推进情况以及取得的成效，能以数据说明的请提供实际数据及同期对比情况。2、结合本部门工作实际及公司战略要求，找准当前在运营与管理上存在的问题，深入分析原因并制定改进措施，措施要目标清晰、责任明确、切实可行。查问题、找差距应关注与公司以及同行业先进标杆的对标。3、围绕公司2015年“调结构（通过管理能力的提升，持续改善产品结构（从规模增长向质量增长转变，中高端品 类将迎来大幅增长），提高盈利能力。）、转方式（资源消耗较大，资产利用率较低，转变传统增长方式已经迫在眉睫）、抓落实（在制度设计及执行环节要强化“