绩效评估(1).doc

绩效评估一:绩效的定义绩效评估是对员工的工作行为与结果进行考察、分析、评估与传递的过程。它包括企业的绩效评估，部门的绩效评估，员工的绩效评估。员工的绩效是指他们那些经过评估的工作行为、表现及其结果。 绩效评估本质上是评估组织成员对组织的贡献。二：绩效的特性1. 多因性。一个员工绩效的优劣受制与主客观的多种因素。并不是所有影响因素的作用都是一致的。 2. 多维性。需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。3. 动态性。绩效是一个动态的过程。三：绩效评估包括 1. 评估：偏向定量角度进行分析，具有客观性。 2. 评价：偏向定性角度进行分析，具有主观性。（内涵而言） 1. 人员素质评价：评估对象性格、知识、技术、能力、适应性等方面进行评估。 2.业绩评定：工作态度评定和工作完成情况评定。四：绩效评估的原则1. 公平的原则。2. 严格的原则。明确绩效评估标准，有认真绩效评估态度，严格绩效评估制度，科学而严格的程序及方法等。3. 单头评估的原则。对员工的评估需由被评估者的直接上级来进行。4. 结果公开的原则。5. 结合奖惩的原则。6. 客观评估的原则。建立在客观事实基础上，避免主观性和感情色彩。7. 反馈的原则。反馈给被评估者本人。8. 差别的原则。等级之间应该有差别和界限。五：绩效评估结果运用1. 员工任用的依据。员工任用的原则：因事择人，用人所长，容忍之短。2. 员工调配与任用的依据。3. 确定薪酬的依据。4. 员工激励的途径。科学和严格的绩效评估可以作为奖惩的依据。六：绩效评估的内容1. 工作业绩：工作完成量大小、工作的差错率、工作质量的好坏、工作是否按时完成、工作成本费用以及在工作 中的改进和提高等创造性成果。2. 工作能力：a知识：文化水平、专业知识水平等。 b技能：操作、表达、组织、等能力。 c智能：记忆、分析、判断、综合、创新等能力。 d体能：年龄、性别、健康状况等。3. 工作态度：纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、敬业精神等。区分评估指标评估指标定义评估等级（54321）工作业绩业务完成完成任务质量5：非常突出贡献度对改进工作、提高效率、提升企业形象所做的贡献4：比一般优秀一些教育培养下属激励下属进行自我开发，提高下属的知识程度和技能3：一般目标达成程度与其他员工相比达成目标的情况2：比一般差一些工作能力学识和业务知识为有效完成任务所必须的知识1：非常落后计划创新能力正确预测未来，善于克服困难，面对新事物，提出新的设想理解判断能力正确理解和判断问题的能力指导能力关怀下属、领导下属的能力工作态度积极性在工作中积极思考问题，主动进行改进，向困难挑战协作性促进组织的团结，积极协助相关部门责任感对分配的任务主动积极，并对结果负责品质作为管理人员感到自豪，并对结果负责七：绩效评估的方法1. 图尺度评估法（等级评估法）,应用最广泛的评估技术之一2. 排序法（排队法）,交替排序法常用3. 配对比较法4. 目标管理法,广泛应用,是一种程序或过程目标设立原则a：这个目标必须是上下级一致认同的b：SMART原则：与绩效有关的题必写 1. 具体的 2.可衡量的 3. 可达到的 4.相关的 5. 以时间为基础的目标管理法实施步骤a：确定组织目标b：确定部门目标c：讨论部门目标 （需确定本部门的每一位员工如何才能为部门目标的实现做出贡献）d：对预期成果的界定（确定个人目标）e：工作绩效评估（对工作结果进行审查）f：提供反馈八：不可评估和可评估的目标不可评估的目标可以评估的目标获得较高的利润在本年末实现利润15%提高生产部门的利润在不增加费用和保持现有质量的前提下，本季度的生产比上季度增长10%保证产品质量产品抽查的不合格率低于3%主管人员增加与下属的沟通主管人员每周花费在每个下属人员沟通的时间不少于2个小时维持计算机系统的稳定性由于技术问题网络中断的次数每季度不超过1次，每次能在1小时内恢复正常九：评估前动员1. 向员工宣传绩效评估的科学性2. 宣传绩效评估的目的和意义。目的：帮助员工提高能力，提升业绩，扬长避短3. 向员工宣传绩效评估的公正性和方法的合理性4. 帮助员工了解整个绩效评估的程序和有关要求十：评估前培训 包括：管理人员的培训、员工的培训A:管理人员的培训：加强他们对绩效评估的认识，学习如何避免在评估中出现的人为误差，掌握绩效评估中需要用的一些技术和方法。绩效评估的误区（问：该企业存在哪些误区，答：题目中不好的话先写写再写以下5个误区）1.评估的目的不明确 首先：评估的核心目标是通过了解和检查员工的绩效以及组织的绩效，并通过反馈实现员 工绩效的提升 其次：评估的结果还可用于确定员工的晋升、奖惩和利益分配2.绩效指标的确定缺乏科学性 任务绩效：直接对其工作结果的评价（质量、数量、时效、成本、他人的反应等） 评估周期短。 周边绩效：对工作结果造成影响的因素，但并不以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现（用行为性的描述来进行评价）评估周期较长。3.评估周期的设置不合理4.评估关系有偏差（单头评估原则）5.将绩效评估作为孤立的环节来看待（应将绩效评估放在完整的绩效管理过程中来看待）B:员工的培训：可以提高员工有关绩效评估的技能（如参与目标设定，自我管理等） 有助于形成支持业绩的良好文化氛围，通过绩效评估把员工与组织发展有效地结合在一起。 1. 绩效评估的含义用途和目的 2.企业各岗位绩效评估的内容培训内容 3. 企业的绩效评估制度 4. 评估的具体操作办法，评估评语的撰写方法，评估沟通的方法和技巧 5.评估的误差类型及其预防十一：评估的时间和形式1. 时间：定期评估（阶段性评估）；不定期评估（平时评估） 2.形式：公开、不公开、半公开评估周期的选择上注意：评估期内，员工应该已经完成了他们的工作。评估时间的选择上注意：避开员工的工作高峰。十二：绩效评估实施的一般过程1. 绩效评估标准2. 实施评估：对员工的工作绩效进行评估、测定和记录3. 评估结果的分析和评定：通过对评估实施所获数据进行汇总与分类，利用数理统计的方法进行加工、整理、以得出评估结果的过程。4. 结果反馈与实施纠正十三：绩效评估表的设计原则1. 体现企业发展的要求和当前实际状况2. 通俗易懂的原则3. 完整简明的原则4. 适应通用的原则 通用性：各个环节都要有所考虑 适应性：针对各个环节的特点进行编制5. 灵活多样的原则十四：绩效评估表的设计程序 （案例题：四点后写一些内容）1. 创建全面的评估内容体系a：运用问卷法、访谈法等方法对有关员工进行工作分析，了解绩效评估表使用范围的各类人员的职责权限、职务性质以及对各类员工工作业绩的特定要求b：借鉴其他企业先进经验，结合企业实际情况，总结本企业的员工业绩评估的特定指标，汇总实践中评估人员进行的测评要素和常用语言表。2. 编制全面的绩效评估表.（先确定每一个要素的含义，而后对由含义引申出的诸多行为进行描述，如管理者的沟通能力：定义为管理者能够主动地与下级沟通、向上级汇报）3. 筛选和修正评估内容.（要进行反馈调查，可为评估内容体系的整体设计、内容提炼等工作提供有效信息，而且可为绩效评估表的使用提供认知基础）（修正后的评估表小范围试用）4. 确定绩效评估表.（最后阶段/完成阶段）（完善评估表）十五：绩效评估表的设计设计内容应包括：对所承担工作的完成情况；上级的指导意见及改进方向；考核评价。绩效评估表1.工作完成情况工作内容如销售部经理：销售产品、协调下属关系、配合其他部门的工作及其他工作任务期望目标尽可能定量化，如销售额达到100万。不过高或过低；并非一成不变二者需分别进行自我评价员工对自己的工作及完成情况进行的自我评价1.高：+ 2.低：- 3.大致达到期望目标表示上级评价上级按员工工作完成情况进行的再评价2.指导与改进一.需改进的方面有哪些？二.如何改进这些方面?上下级评价间出现差异，需面对面沟通3.考核评价考核内容业 绩态 度考核项目工作数量工作质量纪律性考核要点评估项目的定义或说明一次二次S A B C DS A B C DS A B C D三次S A B C DS A B C DS A B C D四次S A B C DS A B C DS A B C D五次S A B C DS A B C DS A B C D综合S A B C DS A B C DS A B C D注意：每次评估相互独立，依次进行，后次评估者无权对前次评估结果进行更改。S：大大高于期望水平（非常出色） A：高于期望水平（没问题）B：尽管有些失误，存在一些问题，但基本上胜任本职工作 C：达不到期望水平（有问题） D:完全达不到期望水平（有相当大的问题）十六：评估信息的收集与分析1. 收集评估信息的原因a:可以提供绩效评估的事实依据，提供改进绩效的事实依据，能够发现绩效问题和优秀绩效的原因。b:绩效评估是将员工绩效工作目标的达成情况与原定绩效目标进行对照，并作出绩效目标达成程度的判断。这一过程基本要求：客观、公正、公平。2. 收集评估信息的方法a：观察法：主管人员直接观察员工在工作中的表现，并记录b：工作记录法：从日常工作记录得到员工的某些工作完成情况c：他人反馈法：未能直接观察，也无工作记录，可用此法。3. 收集评估信息的内容内容：a：确定绩效好坏的事实依据 b：找出绩效问题的原因 c：查明绩效突出的员工背后的原因 d：为确定员工是否达到了他们的工作目标和标准提供依据信息来源：a：生产作业记录（生产、销售、加工、运输、服务的数量、质量、成本等原始记录和统计数据等） b：定期检查记录（出勤情况等） c：关键事件记录（表彰、事故报告等 d：主管备忘录收集过程注意：a：让员工参与信息收集过程 b：有目的地收集信息4. 评估信息的记录 (收集过程的记录,记录哪些事物)a：目标和标准达到或未达到的情况b：员工因工作或其他行为受到表扬或批评的情况c：证明工作突出或低下所需要的具体依据d：对员工找到问题或成绩原因有帮助的其他数据e：员工绩效面谈的记录f：关键事件数据5. 定性资料的整理 资料整理就是对收集到的原始资料进行检查、分类和简化，使之系统化、条理化，一位进一步分析提供条件的过程。定性资料来源：a：从调查中得到的材料，包括无结构式访问和观察的记录b：从文献资料中得到的材料，包括档案、文件、会议记录、调查报告、研究论文等以文字形式叙述的材料。对收集到的资料进行审查的目的：消除原始资料中的虚假、差错等现象，以保证资料真实、可信、有效。真实性审查（信度审查）的方法a：据已有经验和常识进行判断，一旦发现与经验常识相违背，需再次进行核实b：据材料的内在逻辑进行核实，若前后矛盾，就找出问题，剔除不符合事实的材料c：利用资料间的比较进行核实，同一个问题的资料有多种来源，可将这些材料进行比较，以鉴别真伪d：据材料来源进行判断，如当事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些准确性审查（效度审查）：审查收集到的材料对于分析所研究的问题有效用的程度，对事实的描述是否准确6. 定量资料的整理来源：a：实地调查得来的资料（问卷、访问和观察的记录） b：统计资料审查a：完整性：资料总体是否完整b：统一性：检查问卷、报表登记填报方法是否统一，数字所使用的度量单位、计算方法统一等c：合格性：提供资料者的身份是否符合规定的调查对象的身份，提供的材料是否符合填报要求，填报的资料是否准确无误。7. 评估信息的统计分析统计分析是资料分析中最重要和应用最广泛的定量分析方法1评估内容通常要统计的资料包括：各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀与不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是态度问题还是能力问题？是否出现员工自评和企业评估差距过大的现象？如有原因是什么？有无明显评估误差？如有是哪种误差？如何预防？胜任工作岗位的员工比例占多少？2据评估的目的、标准和方法对收集到的评估数据进行分析、处理和综合。方法有：a：划分等级：把每一个评估项目，按一定的标准分为不同的