中冶长天薪酬管理制度final.doc

中冶长天薪酬管理制度（版本：1.0）北大纵横管理咨询公司二零零六年四月中冶长天薪酬管理制度目 录第一章 总则1第二章 薪酬总额管理6第三章 薪酬元素9第四章 管理绩效工资制12第五章 技能绩效工资制14第五章 协议工资制18第六章 薪酬调整19第七章 其他规定22附件一：管理职系岗位列表23附件二：技术职系岗位列表25附件三：项目职系岗位列表26附件四：固定与浮动比例27附件五：管理职系职等系统28附件六：管理职系岗位与薪酬对应表（示例）29附件七：技术职系职等系统29附件八：技术职系岗位与薪酬对应表（示例）31附件九：项目职系职等系统32附件十：项目职系岗位与薪酬对应表（示例）33附件十一：各职系相对位置对应表（示例）34- 1 -第一章 总则第一条 目的和依据为了制定适合企业市场化运作的分配体系，充分激发员工活力，同时使员工共同分享中冶长天国际工程有限责任公司（以下简称“中冶长天”）发展所带来的收益；将员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，促进员工价值观念的凝聚；逐步建立吸引人才、激励人才、留住人才的机制，从而进一步推进中冶长天总体发展战略的实现。依据国家有关法律、法规、政策的要求，特制定中冶长天薪酬管理制度（以下简称“本制度”）。第二条 适用范围 本制度适用于公司“九部一办”、部分二级部门（费控室、档案图书馆、信息中心）以及各专业分院所有在职在岗的中层管理人员和一般员工，公司高层、出版网络中心、技术经济室（宏达公司）、分/子公司参照执行。第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、员工的能力素质和业绩。第四条 薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量控制。对本次制度涉及的所有岗位进行公开统一评价，不完全以部门划分，而是以岗位的工作内容划分成不同的职系职类，重新确定基本工资、岗位工资和绩效工资。第五条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。(一) 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪资水平调查，对与市场差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使中冶长天的薪酬水平保持一定的市场竞争力和吸引力；(二) 激励性原则：明确分配规则，增强薪酬的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与中冶长天的整体业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会；(三) 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对各部门和员工的综合绩效考评决定员工的最终收入；(四) 经济性原则：工资总额的增长幅度应低于总利润的增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度，用适当工资成本的增加引导员工创造更多的经济增加值，保障中冶长天以及股东方的整体利益，实现公司未来的可持续发展。第六条 薪酬的特征(一) 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，与绩效考核挂钩；(二) 员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。第七条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，中冶长天对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系：包括管理绩效工资制、技能绩效工资制、协议工资制等多种方式。第八条 组织管理(一) 薪酬考核管理委员会薪酬考核管理委员会是公司薪酬管理的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长组成，组织领导公司的薪酬工作，在本制度范围内承担以下职责：（1） 公司薪酬管理及相关制度修订的审批；（2） 核准公司薪酬总额以及各职系薪酬总额、薪点值；（3） 核准年度薪酬调整；（4） 核准分院产值分配；（5） 最终综合权衡调节整体薪酬实际发放结果。(二) 项目管理委员会项目管理委员会是公司项目管理的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、项目管理部部长组成，组织领导公司各类项目管理工作，在本制度范围内承担以下职责：（1） 组织项目前期评审，确定项目级别系数；（2） 确定项目人员构成，核准项目总体薪酬（人工成本）。(三) 人力资源部作为薪酬考核委员会常设机构，在本制度范围内承担以下职责：（1） 拟定公司薪酬管理及相关制度；（2） 核算工资薪酬总额以及各职系薪酬总额、薪点值；（3） 审核各专业分院内部分配方案；（4） 核算并发放薪酬；（5） 核算员工福利；（6） 提出年度薪酬调整建议。(四) 项目管理部在本制度范围内承担以下职责：（1） 负责分院产值的核算与分配。(五) 专业分院负责分院内部二次分配，在本制度范围内承担以下职责：（1） 拟定二次分配方案并报人力资源部审核；（2） 按照经过审核的分配方案发放技术人员薪酬，并将分配结果报送人力资源部进行统一发放。(六) 财务部财务部是薪酬发放的执行部门，在本制度范围内承担以下职责：（1） 根据人力资源部提供的工资发放表按时发放薪酬；第九条 项目评级项目管理委员会在项目开始前根据表11项目评级因素表与表12专家评分表对项目进行综合评级，作为选任项目经理和项目考核的依据。表11项目评级因素表项目名称： 评审因素参考分数专家评分说明1.目标成本金额（20分）6亿203036亿152013亿10151亿5102.技术难度（20分）技术难度较大，有重大难题或较多技术难题需攻关2030技术难度中等，有一般难度或多个技术难题需攻关1520技术难度较小，仅有较容易突破或少数技术难题需攻关1015利用原有成形技术103.质量要求（15分）质量要求较高，或者有特别质量要求1520质量要求一般1015质量要求较低104.施工复杂性（15分）施工复杂度较高1520施工复杂度一般1015常规施工105.项目紧迫性（20分）时间非常紧张，需经常加班方能完成2035时间比较紧张，偶尔需要加班1020正常工作时间可完成106.客户熟悉程度（10分）新客户1015可根据合作情况越级打分老客户（与公司合作项目6亿元以下）510老客户（与公司合作项目累计6亿元以上）5合计50150备注：评审因素与参考分数每年由项目管理部调整修订并报项目管理委员会审批后执行。表12专家评分表 项目评分结果专家一专家二专家三专家四专家五项目平均分备注：专家成员一般为项目管理委员会成员，也可根据不同的项目情况邀请相关专业与项目管理专家参与，各专家评分权重相同。根据项目评级表对专家评分结果进行定义，确定项目难度系数，项目难度系数及时传递给项目管理部、人力资源部进行备案。表13项目评级表项目平均分a120a150100a12085a10070a8550a70项目评定级别ABCDE项目难度系数a/100项目难度系数在项目结束考核时直接影响项目实际可发放总额，进而对参与项目的项目职系所有人员薪酬产生影响。第二章 薪酬总额管理第十条 本次体系设计范围内控制的薪酬总额范围是指中冶长天总部的薪酬总额。公司的薪酬总额：指的是本薪酬制度范围内在职在岗的中层管理人员和一般员工的基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额以及其他薪酬性支出总额的合计。第十一条 中冶长天通过建立工效挂钩机制，将员工薪酬与公司整体经营效果挂钩，对薪酬总额进行控制。第十二条 人力资源部每年度初期应根据上一年度的营业收入、实现利润、成本控制、薪酬总额，以及下一年度的经营计划与预算方案，结合积分累进器实施情况，对各岗位的目标薪酬进行整体和个别调整，并报薪酬考核委员会确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括年度基本工资总额、年度岗位薪酬总额、年度绩效奖金总额和年度其他薪酬性支出总额。第十三条 中冶长天公司的目标薪酬总额TIp由人力资源部根据中冶长天年度预算和近三年公司薪酬总额数据，可参照前三年公司实际人均薪酬总额进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式2-1： 其中：n表示年份，预计增长率根据经营计划的预算结果确定，不得高于主营业务预计增长率，职工平均工资增长率不超过劳动生产率的增长率。预计增长率是目标薪酬总额的重要调整系数。第十四条 公司薪酬总额的确定公司的薪酬总额与营业收入、管理费用挂钩；体现的管理思想是一方面努力提高公司经营效果，另一方面努力压缩管理成本：1挂钩指标为总收入、主营业务利润、管理费用，其影响权重分别为0.3、0.5、0.2。2目标总收入TRp：参照前三年实际人均总收入进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式2-2：3目标主营业务利润TPp：参照前三年实际人均主营业务利润进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式：2-3： 4目标管理费用TCp：参照前三年实际人均管理费用进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式：2-4：5.公司的薪酬总额TI最终确定方法：公式：2-5：其中：TI公司薪酬总额；TIp公司目标薪酬总额；TR实际总收入；TP实际主营业务利润；TC实际管理费用。为修正系数，建议暂时取0.8，中冶长天可以根据实际情况进行调节，但必须由薪酬考核委员会批准。第十五条 管理职系目标薪酬总额的确定管理职系目标薪酬总额单独计算，由人力资源部根据中冶长天年度预算和近三年管理职系全体员工收入总额数据计算，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式2-6： 其中：n表示年份，根据管理职系目标薪酬总额以及各等级人数、薪点确定管理职系薪点值。第十六条 技术职系目标薪酬总额的确定技术职系目标薪酬总额单独计算，目标薪酬总额作为确定技术职系员工固定收入，由人力资源部根据中冶长天年度预算和近三年技术职系全体员工收入总额数据计算，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式2-7： 其中：n表示年份，根据技术职系目标薪酬总额以及各等级人数、薪点确定技术职系薪点值。第十七条 项目职系目标薪酬总额的确定项目职系目标薪酬总额单独计算，由人力资源部根据中冶长天年度预算和近三年技术职系全体员工收入总额数据计算，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式2-8： 其中：n表示年份，根据项目职系目标薪酬总额以及各等级人数、薪点确定项目职系薪点值。同时可以根据不同项目的构成人员确定出各个级别的目标薪酬作为项目的人工成本指标。第十八条 薪酬总额预算须经中冶长天薪酬考核委员会批准后执行。第十九条 薪酬总额的核定每财政年度结束后，中冶长天公司薪酬总额由人力资源部根据经营部门和财务部门提供的数据进行核定，结果报薪酬考核委员会批准执行。- 35 -第三章 薪酬元素第二十条 本次制度范围内中冶长天员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。(一) 基本工资：是薪酬元素中相对固定的组成部分，是中冶长天员工享有的基本生活保障，同时体现员工学历、职称、工龄以及荣誉而设立的工资单元；(二) 岗位工资：是中冶长天在岗人员特有的薪酬元素，是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分；(三) 绩效工资：是依据公司经营业绩和员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。主要包括：管理绩效工资、技术绩效工资和项目绩效工资；(四) 管理绩效管理：管理绩效工资只针对于管理职系人员，依据岗位评价相对位置决定，随着部门和个人业绩考核结果浮动，其计算是管理职系人员全部绩效工资为基数，具体见本制度第三十条规定；(五) 技术绩效工资：技术绩效工资为技术职系人员与项目职系人员共有，技术职系技术绩效工资按照经过人力资源部审核备案的分院制定分配制度，对分院可分配薪酬中浮动部分的50进行分配；项目职系技术绩效工资考核主体为专业部门，以绩效工资基数的50为计算基础，具体见本制度第三十八条规定；(六) 项目绩效工资：项目绩效工资为技术职系人员与项目职系人员共有，技术职系项目绩效工资计算以工作量（工日/产值）为基数，考核主体为项目经理/设计经理，对分院可分配薪酬中浮动部分的50进行分配；项目职系项目绩效工资考核主体为项目经理，以绩效工资基数的50为计算基础，具体见本制度第三十六条规定；(七) 项目结束奖：是绩效工资的特殊组成部分，项目全体参与人员绩效与项目的总体绩效挂钩，体现的管理思想是将项目职系个人业绩和团队业绩相结合，两方面的业绩增长才可以获得更多的价值肯定。考虑到项目结束结算是项目最重要阶段，项目过程中项目绩效奖金、技术绩效奖金、基本工资以及岗位工资应为项目目标薪酬总额的70，其余30为项目结束奖；(八) 福利：是中冶长天员工所能享受到的一种福利待遇，包括医疗保险、养老等和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助；具体根据国家有关政策和公司相关制度规定处理。第二十一条 岗位工资的分类(一) 根据岗位工作性质，将公司总部部门的所有工作岗位分成管理、项目、技术三个职系（具体划分见附件一，附件二，附件三）。(二) 为反映不同岗位的价值差异和体现公平，不同岗位根据岗位评价结果采取不同的薪点分布，对于同一职系岗位，人力资源部根据公司发展的需要和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整系数建议，经薪酬考核委员会审议批准后执行。第二十二条 岗位工资和绩效工资的关系在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定公司岗位等级和等内级别(对应薪档)的依据，评定出对应的岗位级别系数，采取岗位分等、等内分级来实现一岗多薪，并结合市场水平和公司对人力资源成本的承受能力，制定不同岗位等级的岗位级别系数确定岗位薪酬计算的基础，按照不同的职系人员发布并根据目标薪酬总额计算各职系的薪点值。岗位工资是薪酬结构中相对固定的一部分，以岗位工资基薪为基准，按照固定比例来确定；绩效工资是薪酬结构中相对浮动的一部分，以目标薪酬扣除基本工资为基准，按照浮动比例来确定。固定比例和浮动比例（详见附件四）根据岗位与公司整体业绩结合的紧密程度制定。薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资岗位工资=（目标薪酬基本工资）固定比例绩效工资基数=（目标薪酬基本工资）浮动比例固定比例+浮动比例=1岗位工资一经确认，在一个年度内不予调整，年底根据考核结果统一调整，岗位工资每月发放。项目人员不在项目只拿取基本工资与岗位工资。第二十三条 基本工资的确定1. 根据长沙市政府关于最低工资标准的相关规定，生活基数为480元（如无特别说明，均以月为单位），若政府相关规定发生变化时，公司可根据实际情况将基本工资作相应调整。2. 学历基数为博士及以上硕士本科大专中专及以下30020010050203. 职称基数为教授级高工高级职称中级职称初级职称300200100504. 年功基数按照中冶系统内工作年限计算，每年增加10元，系统外单位工作年限每年增加5元计算。5. 获得特殊荣誉500元，包括院士、国家大师、首席专家、国务院政府特殊津贴获得者、人大代表（省级及以上人大代表、政协委员）、劳模（省部级及以上劳动模范、先进工作者等）。其他荣誉按照等同原则报人力资源部确认备案后享有同等待遇。基本工资为以上五项的总和，基本工资每月发放。第二十四条 固定工资的确定及用途固定工资为各岗位基本工资和岗位工资的合计金额。月固定工资月基本工资月岗位工资岗位工资作为以下项目的计算基数：(一) 各种假别工资的计算基数；(二) 外派受训人员工资计算基数；(三) 其他基数。第二十五条 其他特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心中冶长天的发展，维护公司的形象；特殊奖金作为临时激励奖项独立发放，同时计算积分作为调整岗位级别的基础，包括以下各项：(一) 创新奖员工在工作方法、工作思路和开拓业务方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有较突出的贡献，由部门申报经考核与薪酬管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为2000-20000元。(二) 优秀建议奖对中冶长天的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳的员工，经薪酬考核委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为500-5000元。（三）伯乐奖为公司推荐急需人才经聘用后，证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经考核与薪酬管理委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案，该奖项不包括公司高层、人力资源部部长及副部长、人力资源部负责招聘人员。奖励金额在5005000元。第二十六条 为吸引和留住优秀人才，增强中冶长天的凝聚力，公司为员工提供稳定的福利待遇，员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利，具体根据国家有关政策和中冶长天相关规定处理。第四章 管理绩效工资制第二十七条 适用范围 适用于本制度范围内中冶长天管理职系所有在职在岗人员。第二十八条 薪酬结构薪酬构成=基本工资+岗位工资+管理绩效工资第二十九条 基本工资的确定及发放见第十八条规定第三十条 岗位工资的确定及发放见第十七条规定第三十一条 管理绩效工资的确定管理绩效工资基数（目标薪酬基本工资）浮动比例一般员工：阶段应发管理绩效工资（绩效工资基数6个人考核系数），i指每年两个考核周期阶段应发管理绩效工资阶段和公司考核周期一致，半年考核一次，阶段应发管理绩效工资总额根据两次考核结果计算，具体规定见中冶长天非项目考核制度。考虑到采用部门考核系数与个人考核系数的综合结果决定管理绩效工资的最终结果，体现的管理思想是将个人业绩与团队业绩相结合，两方面的业绩增长才可以获得更多的价值肯定，个人应发管理绩效工资为：应发管理绩效工资阶段应发管理绩效工资部门考核系数中层管理者：应发管理绩效工资绩效工资基数12部门考核系数员工个人年底实际发放管理绩效工资即为：实发管理绩效工资可发管理绩效工资总额是根据中冶长天全年营业收入、利润、成本控制等实现情况进行核定，是管理职系薪酬总额中扣除基本工资总额、岗位工资总额后所得。第三十二条 管理绩效工资的发放管理绩效工资工作流程：时间人力资源部各部门执行考核A考核周期管理绩效基数年底B1汇总考核计算个人应发绩效计算个人实发绩效部门考核管理绩效工资总额管理绩效工资汇总2345流程说明：流程步骤工作内容简要描述重要输入重要输出相关表单1各部门执行考核，范围为管理职系一般员工，及时将考核结果汇总到人力资源部考核结果2人力资源部按照部门分类汇总考核结果，并审定各岗位管理绩效基数3按照经过确认的基数计算个人应发管理绩效工资应发管理绩效工资4年底按照部门考核结果计算个人应发管理绩效工资，作为权重对管理层确认的管理绩效工资总额进行分配，部门考核结果作为部门正职考核结果使用管理绩效工资汇总表5转入工资发放流程考核汇总表第五章 技能绩效工资制第三十三条 适用范围 适用于本制度范围内中冶长天项目、技术管理职系所有在职在岗人员。第三十四条 薪酬结构薪酬构成=基本工资+岗位工资+项目绩效工资+技术绩效工资+项目结束奖第三十五条 基本工资的确定及发放见第十八条规定第三十六条 岗位工资的确定及发放见第十七条规定第三十七条 项目绩效工资的确定技术职系：项目绩效工资基数工时（或产值）应发项目绩效工资基数分院院长考核系数（工时个人考核系数），i指每年两个考核周期，k代表不同项目。员工个人年底实际发放项目绩效工资即为：实发项目绩效工资分院可发项目绩效工资总额（分院薪酬总额-基本工资总额-岗位工资总额）50分院薪酬总额由项目管理部按照产值划分确定。项目职系：项目职系人员绩效工资占总体绩效工资的50，由项目经理考核决定。应发项目绩效工资基数（绩效工资基数50个人考核系数项目经理考核系数），i指每年两个考核周期。员工个人年底实际发放项目绩效工资即为：实发项目绩效工资项目可发项目绩效工资总额（项目目标薪酬总额70基本工资总额岗位工资总额）50。其中70指项目阶段部分，剩余总额的30作为项目结束奖发放说明：项目职系中部分成员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，保证各个项目的工作质量和进度，为不同的项目经理负责。身兼多个项目的项目职系员工的固定工资不兼得，绩效奖金按实际在每个项目上的项目时间为权重分别计算。第三十八条 项目绩效工资的发放技术职系项目绩效工资发放工作流程：时间项目（设计）管理部部长分院院长/工号计划控制经理项目经理/设计经理工时分配A项目前期确认任务分配考核评价统计计算绩效产值分配年底考核周期B12345678流程说明：流程步骤工作内容简要描述重要输入重要输出相关表单1每个项目执行前，项目（设计）管理部部长组织对工时进行专业分配分配结果专业分配表2项目经理/设计经理对分配结果进行确认3分院院长/工号分解设计任务到个人，明确工作内容与工时任务分配设计任务单4项目经理/设计经理按照进度与质量进行考核评价考核结果项目考核表5在考核期末，计划控制经理统计考核结果考核汇总表6年底项目（设计）管理部部长组织产值分配，确定分院可分配绩效工资总额各专业分院项目绩效工资总额7计划控制经理计算个人实发项目绩效工资，并将结果报送人力资源部项目绩效工资汇总表8转入工资发放流程时间人力资源部各项目部执行考核A考核周期项目绩效基数年底B1汇总考核计算个人应发绩效计算个人实发绩效项目绩效工资总额项目绩效工资汇总2345项目职系项目绩效工资发放工作流程：流程说明：流程步骤工作内容简要描述重要输入重要输出相关表单1各项目部执行考核，范围为项目职系一般员工，及时将考核结果汇总到人力资源部考核结果2人力资源部按照项目分类汇总考核结果，并审定各岗位项目绩效基数3按照经过确认的基数计算个人应发项目绩效工资应发项目绩效工资4以个人应发项目绩效工资作为权重对可发项目绩效工资总额进行分配项目绩效工资汇总表5转入工资发放流程考核汇总表第三十九条 技术绩效工资的确定与发放技术职系：分院可发技术绩效工资总额（分院薪酬总额-基本工资总额-岗位工资总额）50技术职系技术绩效工资于年底分院拟定内部分配方案，经过人力资源部审核和备案后执行。项目职系：项目各专业经理、工程师归口管理部门对其进行考核，考核结果影响项目总体绩效工资50的分配。应发技术绩效工资基数部门考核系数（绩效工资基数个人考核系数），i指每年两个考核周期。员工个人年底实际发放项目绩效工资即为：实发项目绩效工资项目可发技术绩效工资总额（项目目标薪酬总额70基本工资总额岗位工资总额）50。具体确定与发放参考项目职系项目绩效工资发放工作流程。第四十条 项目结束奖的确定与发放项目结束奖基数个人实发项目绩效工资+个人实发技术绩效工资实发项目结束奖项目可发结束奖总额根据业绩合同规定，按照项目考核结果确定，其目标为项目目标薪酬总额的30，根据实际结算结果确定，其计算公式为：项目可发结束奖总额项目目标薪酬总额项目考核系数项目难度系数（基本工资岗位工资实发项目绩效工资实发技术绩效奖）说明：项目结束奖只针对参与本项目的项目职系人员。第五章 协议工资制第四十一条 适用范围主要适用于中冶长天临时聘用、返聘或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用需经人力资源部提出，并经薪酬考核委员会批准。第四十二条 协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工制的员工与中冶长天之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。协议工资制人员考核参照同类岗位考核方式进行，属管理职系考核结果与部门考核结果挂钩，属技术、项目职系考核结果同部门考核与项目考核挂钩。第六章 薪酬调整第四十三条 薪酬调整包括工资的晋级和降级，分为整体调整和个别调整；个别调整又分为自然调整和岗位变动调整。第四十四条 整体调整由中冶长天根据年度内实现的经济效益，结合行业发展周期和外部市场工资水平变化，可通过对目标薪酬总额或薪点值的调整来实现对员工工资水平的统一调整和公司薪酬总额的控制。第四十五条 薪酬的晋级通道本次组织设计中所有岗位分为不同职系和等级来评价其价值。通过在职等内划分不同的薪档(对应不同的岗位级别系数)，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间；当员工的薪酬达到该职等所包含的薪档上限时，可以考虑通过岗位的晋升来实现该员工的薪酬晋级。第四十六条 自然调整(一) 员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。公司员工在不同的岗位上获取不同的分值，所得分值全部计入积分累进器，当总分累计到工资晋升标准时自然晋升一级，当累计到降级标准时自然降低一级。各职系不同层次的员工设定不同的晋级标准和降级标准（参见表6-1）。员工在职等或层级内的晋级按累进器积分直接晋级，当晋级到职等内薪档或层级的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级，除累进器积分达到积分标准外，还应考虑是否符合新的岗位或层级的任职资格条件；当处于该岗位最低层级，并达到降级条件时，应进行调岗或停岗培训。表6-1：职系员工晋、降级分值标准表(建议)职等GD1-GD6，GE1-GE2TD1-TD5，TE1-TE5PC1-PC2，PD1-PD2，PE1GC1-GC2TC1-TC5PB1-PB2GB1-GB3TB1-TB5PA1-PA3晋级标准203040降级标准-10-15-20(二) 薪酬晋级通道由公司人力资源部根据中冶长天经营状况提出调整建议和方案，经公司薪酬考核委员会审批后确定，当前开放的薪酬通道如下：1. 绩效： 实行绩效工资制的员工根据年度考核结果与能力评价给予一定的分值。表6-2：业绩能力积分对照表（建议）1010151520551010155551010151055520151055年度业绩考核排名年度能力考核排名 一挡 二档 三档 四档 五档五档 四档 三档 二档 一挡 2. 奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值表6-3：奖惩分值对照表（建议）奖惩类别创新奖优秀建议奖伯乐奖重大过错分值5102525-5-303. 自然得分：对员工学历提高、职称晋升、特殊荣誉给与一定分值，不同情况给与不同得分值。表6-4：学历分值表（建议）学历分值大专2本科3硕士4博士及以上5表6-5：职称分值表（建议）职称分值初级职称2中级职称3高级职称4教授级高工5表6-6：特殊荣誉分值表（建议）荣誉分值本制度第十八条规定之特殊荣誉5第四十七条 岗位变动调整(一) 本次制度设计体系内岗位员工如转到各分、子公司/项目部的岗位或各分、子公司/项目部的员工转到本次制度设计体系内岗位，均按新的岗位薪酬规定重新确定其薪酬水平，薪酬的调整均按照新岗位最低级别进行调整（也可采用相应薪酬级别映射）。(二) 对于降职使用的员工，按新岗位薪酬标准确定其薪酬水平，薪酬的调整按照新岗位最低级别进行调整。(三) 对于待岗培训人员，在待岗期间发放基本工资。第七章 其他规定第四十八条 试用期工资标准新入职的应届毕业生以及外部招聘、调入员工试用期间的岗位薪酬按其目标岗位的固定薪酬的80%确定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，试用期结束后按本岗位薪酬确定，参与绩效考核。第四十九条 病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22.5个标准工作日计算，计算公式为：病事假工资扣除请假天数岗位工资22.5第五十条 考勤员工迟到、早退与旷工等行为，按照公司考勤管理制度执行。第五十一条 发薪日为每月的 日。第五十二条 本制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由薪酬考核委员会批准。第五十三条 本制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定一律以本制度为准。第五十四条 本制度自 年 月 日起颁布实施。附件一：管理职系岗位列表序号部门岗位分值1信息中心信息中心主任岗2信息中心网络管理岗3信息中心软件/数据库管理岗4信息中心设备维护与采购岗5项目（设计）管理部项目（设计）管理部部长岗6项目（设计）管理部项目（设计）管理部副部长岗7项目（设计）管理部行政秘书岗8施工（开车）部施工（开车）部部长岗9施工（开车）部施工（开车）部副部长岗10施工（开车）部施工（