人力资源典型案例汇编.docx

案例1未给职工参加工伤保险统筹工伤保险待遇由企业支付要点提示：用人单位招用职工时，应按规定签订劳动合同并交纳社会保险费案例简介：刘某于2008年8月到某建筑公司工作，双方未签订劳动合同。2008年11月14日刘某在工地施工时，不慎从高处跌落摔伤，经医院诊断为L2腰椎压缩性骨折。2009年6月3日被认定为工伤，2009年11月16日被鉴定劳动功能障碍程度为捌级。刘某认为，根据工伤保险条例及山东省贯彻试行办法等规定，建筑公司应向其支付伤残待遇，为此2009年12月3日申请劳动仲裁，要求一次性支付工伤待遇及2008年8月至11月未签订劳动合同的双倍工资。处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司在与刘某建立劳动关系时，未签订劳动合同，也未为刘某交纳工伤保险费。刘某发生工伤事故后，单位拒绝赔偿，其做法不符合工伤保险条例及相关政策规定，应予以纠正。因而裁定，该建筑公司向刘某支付工伤待遇。案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇是工伤保险条例赋予各类用人单位职工的基本权利。刘某在工作中受伤，被认定为因工负伤，并且确认了劳动功能障碍程度。刘某未参加工伤保险统筹，责任在该建筑公司。山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部关于实施工伤保险条例若干问题的意见的通知（鲁劳社函2005135号）第一条规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。故该建筑公司应当按照工伤保险条例及相关政策规定，向刘某支付相关费用。刘某要求单位支付2008年8月至2008年11月双倍工资的请求，根据劳动争议调解仲裁法第二十七条的规定，该请求已超过仲裁时效，仲裁委未予支持。该公司的正确做法应该是：就用人单位而言，招用职工应按规定签订劳动合同，并为职工办理相应社会保险，以化解用工过程中产生的部分工伤风险；而对职工个人来说，当自身合法权益受到用人单位侵害时，应在仲裁时效内提出申请，以免时效丧失导致相应权益得不到保护。案例2职工生病请假期间不能解除劳动合同要点提示：职工虽然请假手续不完善，但是医疗期内不得解除劳动合同。案例简介：董某于2005年8月与某食品机械厂确立劳动关系。2009年11月12日董某因患“中心性浆液性网膜炎（右）”住院治疗。之后该公司以董某旷工为由解除双方的劳动合同，董某认为，公司的做法违反了国家规定，侵害了其合法权益，为此提起仲裁申请，要求公司支付住院期间的工资及解除劳动合同的赔偿金。处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，董某虽然没有按照公司的规章制度履行书面请假审批手续，但生病住院属实。且住院时，由他人代为请假，董某住院期间也几次与单位负责人通过电话，告知了病情，但是单位在没有履行相应义务的情况下，直接以旷工为由解除与之签订的劳动合同，不符合法定的或约定的解除劳动合同的条件。因而裁定，由该公司支付董某医疗期内的工资并支付违法解除劳动合同的赔偿金。案例评析：根据劳动法、劳动合同法等相关规定，只有劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，或者出现其它法定、合同约定情形时，用人单位才可解除劳动合同。本案中，董某提供的住院门诊病历及医疗费详单均能证明其患病处于医疗期间，即使董某在请病假的过程中存在不当行为，也是因患病所致，情有可原，尚未达到严重违纪应予辞退的程度。所以，该公司解除与申请人之间劳动合同的条件尚未具备，作出的解除劳动合同的决定与相关法规相悖，其作出的解除劳动合同的决定不应得到支持。该公司的正确做法应是：用人单位对职工因故未上班的，应先进行情况了解，确因患病且需离岗治疗的，应按照企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，赋予职工相应医疗期限，并负担职工病假工资、疾病救济费等待遇；职工医疗期满不能胜任原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，可依据相关规定解除与之签订的劳动合同。案例3用人单位决议解散，其开办单位仍需承担工伤待遇赔偿责任要点提示：用人单位决议解散，职工发生工伤，其出资人、开办单位应作为共同当事人承担赔偿责任案例简介：崔某于2008年5月27日在甲超市设立在乙地的分店工作时受伤。2009年5月11日经认定为因工负伤。2009年9月14日经鉴定劳动功能障碍程度为捌级。崔某认为分店不具备法人资格，且已注销，甲超市作为其开办单位应承担连带责任。为此提起劳动仲裁申请，要求甲超市按照工伤保险条例及山东省贯彻试行办法的规定一次性支付相关的工伤待遇。处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，鉴定为捌级伤残，在崔某提出解除劳动合同时，其所在的单位应按照相关规定支付一次性伤残待遇，但是崔某所工作的分店已决议解散，作为其出资人及开办单位的甲超市，应当承担崔某的工伤补偿待遇。案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇，是工伤保险条例赋予各类用人单位职工的基本权利。崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认丧失劳动能力程度为捌级。虽未参加工伤保险统筹，但责任在单位，按照山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部关于实施工伤保险条例若干问题的意见的通知（鲁劳社函2005135号）第一条的规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。崔某所工作的分店因“决议解散”于2009年2月5日核准注销工商注册登记。根据劳动人事争议仲裁办案规则第八条规定：“发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人”。本案中，甲超市应列为共同当事人参加仲裁活动。崔某工作的分店依法注销后，甲超市作为其开办单位，对崔某的工伤待遇也应承担相应责任。案例4劳动者不签订合同，但单位继续留用的，仍需支付二倍工资要点提示：因为职工原因未签订劳动合同，单位继续留用，仍需要支付未签订劳动合同双倍工资案例简介：彭某于2007年7月到某公司工作。2009年11月4日彭某以公司不与其签订劳动合同，不缴纳社会保险，不支付生活补贴为由诉诸仲裁，要求公司补缴社会保险、支付生活补贴、二倍工资及经济补偿金。2009年12月28日劳动仲裁委做出裁决后，彭某不服仲裁裁决，起诉至人民法院。人民法院开庭审理后，当庭双方达成调解协议，彭某于2010年3月30日领取了未签订劳动合同的二倍工资及经济补偿金。2010年4月3日彭某重回该公司工作，期间，单位多次催促彭某签订劳动合同，但彭某均以种种理由推托拒签。2010年9月彭某又离开该公司。现申请劳动仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资。处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，彭某于2010年4月到公司工作，属于重新建立劳动关系。在彭某拒绝与公司签订劳动合同的情况下，该公司继续留用彭某，其做法违背劳动合同法的规定。因而裁决，该公司向彭某支付未签订劳动合同的二倍工资。案例评析：劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。劳动合同法实施条例规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。本案中，彭某可能出于某些方面的考虑不愿意与公司签订劳动合同，或者恶意拖延签订劳动合同的时间，从而造成事实劳动关系，而此期间，该公司，没有及时书面通知彭某签订劳动和通过，因而应承担未签订劳动合同支付二倍工资的责任。该公司的正确做法应是，用人单位招用职工时，应与职工签订劳动合同，办理用工手续。用人单位要求与劳动者签订劳动合同，而劳动者不与单位签订的，用人单位应当出具终止劳动关系证明，并办理工作交接、档案转移等相关事项。案例5职工违反单位规章制度解除劳动合同，不需要支付经济补偿金要点提示：职工违反单位规章制度被解除劳动合同，不需支付经济补偿金案例简介：张某在某公司从事厨师工作。2010年3月因偷盗公司物品被解除劳动合同，张某认为公司的规章制度有不合理的地方，解除劳动合同是无效的，要求支付解除劳动合同的经济补偿金。处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司依法订立的规章制度经过公示等程序后，具有相应的约束力，作为劳动者应当共同遵守。张某在工作期间偷盗公司财物，属严重违反单位的规章制度的行为，该公司根据规章制度解除与张某签订的劳动合同并将解除决定送达了张某，不论实体上还是程序上都做到了依法、规范。因此驳回了张某的仲裁请求。案例评析：用人单位依法订立的规章制度劳动者应当遵守，若劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以依法解除劳动者的劳动合同。本案中张某工作期间，利用工作上的便利偷盗公司财物，在用人单位造成极坏影响，虽然该公司对其进行过批评教育，但张某屡教不改。从其偷盗公司物品的次数、程度和影响来看，张某的行为已构成严重违反用人单位规章制度的情形，因此该公司依照公司规章制度的奖惩规定及劳动法、劳动合同法的相关规定，对其作出解除劳动合同的处理决定，并无不当。该公司的正确做法是，在制定规定制度时经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。对直接涉及劳动者切身利益的规章制度应进行公示，告知劳动者。案例6职工工伤保险待遇，应适用仲裁管辖地的政策要点提示：劳动合同履行地即为职工实际工作地，职工的工伤待遇应适用实际工作地的政策规定案例简介：徐某2008年8月开始在甲省某大学设在乙省的某分学院从事餐饮工作，该分学校没有法人资格，也没有与徐某签订劳动合同。2009年1月15日，徐某在下班途中遭受机动车事故伤害死亡。2010年2月10日，甲省的人力资源和社会保障厅认定徐某为因工死亡。同时甲省政策规定：“由于交通事故造成的工伤，应当首先按照道路交通事故处理办法及有关规定处理，再按工伤保险有关规定执行。交通事故赔偿标准低于工伤保险待遇标准的，由工伤保险基金和用人单位补足差额部分.”。徐某死后，其亲属在交通事故处理中获得了30余万元赔偿。该分学院根据甲省的政策规定，拒绝再对徐某因工死亡承担工伤赔偿责任。徐某的亲属提出仲裁申请，要求该大学按照徐某劳动合同履行地即乙省的相关规定向其支付徐某因工死亡的补偿待遇。处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，徐某生前虽在该大学的分学院工作，但属该大学的职工。双方虽未签订劳动合同，但劳动合同实际履行地即为实际工作地。因此，乙省某市市劳动仲裁机构可对案件进行管辖，该大学也应按照工伤保险条例及乙省的相关政策规定，支付职工因工死亡待遇。该大学以工商注册地有政策规定为由规避赔偿责任，违背劳动合同法、工伤保险条例的规定，因此对其主张没有支持。案例评析：劳动争议调解仲裁法第21条规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”此条规定了劳动争议仲裁的劳动合同履行地优先管辖原则。劳动合同法实施条例第十四条“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定”本案中，徐某的亲属在徐某的劳动合同履行地即徐某的实际工作地申请仲裁，根据劳动合同履行地的法规政策，其亲属应该享受徐某因工死亡的相应补偿待遇。案例7解除劳动合同单位与签订劳动合同单位应为同一方要点提示：签订劳动合同与终止劳动合同的单位应是同一单位案例简介：王某等三人系某保险公司分公司营销服务部的职工，分别与省公司签订劳动合同。但2010年3月22日该保险公司分公司做出了解除与王某等三人的劳动合同。王某等认为，劳动合同是与省保险公司签订的，虽然合同履行地在分公司，但解除劳动合同也应由省公司作出，因而，要求省公司支付拖欠工资以及违法解除劳动合同的赔偿金。处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，王某等三人的劳动合同是与省公司签订的，工资及社会保险均由省公司发放及缴纳的，分公司并无权解除王某的劳动合同。因而，王某等三人要求保险公司支付拖欠工资及违法解除劳动合同赔偿金的请求应该支持。庭审中，双方经过协商，达成调解意见。案例评析：王某等三人的劳动合同是与省公司签订的，在合同履行期内，省公司的分公司无故解除王某等三人的劳动合同的做法是不妥的，并且即便是解除劳动合同，也应按照规定支付工资。因而，王某要求单位支付拖欠工资以及违法解除劳动合同赔偿金的请求，应该支持。该公司的正确做法应该是，与王某签订劳动合同的单位才能作出解除劳动合同的决定。案例8未纳入统筹的老工伤职工退休后，基本养老保险待遇低于伤残津贴的部分，应由单位补齐差额要点提示：未参加工伤保险统筹的1-4级工伤职工到达法定退休年龄，领取的基本养老保险待遇低于伤残津贴的，应由用人单位补齐差额案例简介：梁某系某公司的职工。1990年经确诊为职业病尘肺一期。2008年7月4日经劳动能力鉴定委员会鉴定为肆级伤残，2008年9月退出工作岗位，公司每月支付其伤残津贴1529元。2010年5月梁某办理退休手续，每月领取退休金1293.15元，低于伤残津贴。梁某认为，养老保险待遇低于伤残津贴的差额部分应该由单位补齐。因此，申请劳动仲裁，要求单位按伤残津贴的标准补齐劳动保险的差额部分。处理结果：劳动争议仲裁委员会经过审理后，认为梁某的工伤发生在参加工伤保险统筹前，因而鉴定为四级伤残之后伤残津贴由用人单位按月发放。养老保险待遇低于伤残津贴的部分根据“未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”。因而裁定，由该公司补齐梁某的养老保险待遇差额部分，直至养老保险待遇上调至与伤残津贴差额消失为止。案例评析：工伤保险条例第三十三条第（三）款规定“工伤职工到达退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴，由工伤保险基金补足差额”，本案中，梁某于1990年被确诊为职业病，并被认定为因工负伤，其工伤（职业病）发生在梁某参加工伤保险统筹前，故工伤保险经办机构不负担其相应的工伤保险待遇，其工伤保险待遇应由用人单位负担。因此，梁某要求公司负担其基本养老保险待遇与伤残津贴差额部分的请求符合法律规定。该公司的正确做法应是，在招用职工时及时为其办理工伤保险。未纳入统筹的老工伤职工，应按现行政策规定调整工伤待遇。案例9劳动合同到期，未续订，仍需支付二倍工资要点提示：劳动合同到期后未续订，仍需支付二倍工资案例简介：孙某于2009年5月到某公司工作，双方签订了一年的劳动合同，2011年5月19日劳动合同到期后，该公司没有及时与孙某续订合同。2010年8月20日该公司单方面调整孙某的工作岗位，致使孙某无法继续在公司工作。之后孙某申请仲裁，要求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资。处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，该公司与孙某的劳动合同到期后，双方仍存在事实上的劳动关系，单位在合同到期后一个月内未及时与孙某签订劳动合同，其做法是违背劳动合同法规定的。因而，裁定，由该公司向孙某支付2010年6月19日至8月20日未签订劳动合同的二倍工资。案例评析：用人单位与劳动者建立劳动关系必须签订劳动合同。本案中，孙某在公司工作期间，虽然双方签订了一年的劳动合同，但劳动合同到期后，该公司未及时与孙某续订劳动合同，一直到8月20日孙某辞职，该公司对未及时续订劳动合同一事存在过错，应承担赔偿责任。依据劳动合同法第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，该公司应向孙某支付未签订劳动合同的二倍工资。该公司的正确做法应是，在职工与单位的劳动合同到期时，应及时续订劳动合同。案例10爱心捐款不能抵顶法定赔偿款项要点提示：职工溺水死亡，单位爱心捐款不能抵顶非因工死亡待遇案例简介：蔡某于2008年到某公司工作，双方签订劳动合同。2010年8月3日蔡某休假期间不慎落水，后经医院抢救无效死亡。蔡某死亡时，其母、子、女均符合领取供养直系亲属生活困难补助的条件。蔡某死亡后，单位负担了抢救费及丧葬费等共计5000元，并于2010年8月9日将职工爱心捐款5082元转付给蔡某之妻周某；2010年8月11日单位与周某签订协议书，并于同日向其支付蔡某死亡的抚恤救济款等共计35000元。蔡某的亲属认为，单位不能以职工爱心捐助款抵顶应支付的赔偿款。因此，诉至仲裁委，要求按相关政策支付蔡某非因工死亡的待遇。处理结果：劳动争议仲裁委员会经过庭审调查，蔡某休假期间溺水身亡，属于非因工死亡，公司不能将职工捐助的爱心款作为赔偿款项抵顶给被申请人。根据山东省关于企业职工因病或非因工死亡相关政策的规定，公司支付的35000元赔偿款低于法定赔偿数额，应当按照相关政策规定补齐差额，因为蔡某的亲属均系外地人，定期领取待遇有困难，因而协商单位一次性支付。最终，双方协商，除已支付的35000元赔偿款之外，单位再向蔡某的亲属一次性支付补偿10000元。案例评析：根据山东省劳动和社会保障厅、山东省财政厅、山东省总工会关于调整国有企业因工与非因工死亡职工供养直系亲属生活困难补助标准的死亡职工供养直系亲属生活困难补助标准（鲁劳发1993343号）第（二）款规定，职工因病或非因工死亡的，发给10个月全省上年度月平均工资的救济费，以及关于调整企业职工丧葬补助费标准的通知（鲁劳社200353号）第一款“一、企业职工（含离退休人员）逝世后，不分职务级别，丧葬补助费的标准调整为每人1000元，包干使用，节约归家属，资金按原渠道列支。”另外关于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准的通知（鲁人社200957号）规定：“企业职工（含离退休人员）因病或非因工死亡，符合领取遗属生活困难补助条件的供养直系亲属，每人每月补助标准调整为3类：360元.”，本案中，蔡某死亡时，其母，子、女（子女只供养一人）均符合领取遗属生活困难补助的条件，蔡某所在的单位应该按照上述规定向其支付待遇赔偿款，不能将职工的爱心捐助款作为赔偿款项。该公司的正确做法应是：蔡某非因工死亡之后，该单位应该按照规定作出赔偿，职工的爱心捐助是从人道主义的捐款，不能作为公司的赔偿款项。案例11劳动合同约定标准工时，特殊性工作岗位加班也需支付加班费要点提示：劳动合同约定工作时间及工资标准，门卫加班仍需支付加班费。案例简介：崔某自2007年4月起即在某服装厂从事保卫工作，双方签订了劳动合同，并且约定了每天8小时工作制及工资的固定数额发放制度。2009年3月，崔某的同事因工伤休假，服装厂在没有增加保卫人员的情况下，安排崔某每天工作12小时，并且休息日及法定节假日照常上班，但未额外支付崔某的加班工资。崔某认为劳动合同已经约定了工作时间，服装厂改变工作时间，安排加班就应该按照相关规定支付加班费，为此申请劳动仲裁，要求服装厂支付加班工资。处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，崔某与服装厂签订了劳动合同，约定了标准工时工作制度。单位以保卫工作属于特殊岗位，工作时间不固定为由，在没有通过协商与职工变更劳动合同的情况下，随意安排职工加班，又不支付职工加班工资的行为，既不符合法律规定，也不符合劳动合同约定。因此裁决服装厂向崔某支付加班工资。案例评析：用人单位由于生产经营需要，可以延长工作时间，但必须经与工会和劳动者协商，并且一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，同时每月不得超过三十六小时。本案中，崔某在服装厂工作期间，每天被安排加班4小时且休息日、节假日被安排正常上班，在一个工资支付年周期内，服装厂未安排崔某补休也未实行弹性工作时间等方式给予调休，根据劳动法、关于职工全年月平均工作时间和工资折算时间问题的通知及山东省工资支付规定的规定，因用人单位原因安排劳动者在日法定标准工作时间以外工作，即由用人单位安排加班的，用人单位应按不低于本人小时工资标准的150%支付加班加点工资；对休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休的，则应支付不低于工资的200的工资报酬；对法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的300%的工资报酬。因此，崔某要求服装厂支付其每天加班4小时及期间的法定节假日以及休息日加班工资的仲裁请求是正当的。服装厂以保安工作属特殊行业，实行综合计算工时制规避支付加班工资的做法是不符合法律规定的。该公司的正确做法应是，安排职工加班应该支付加班工资。休息日安排加班的可以补休。案例12试用期内工资不得低于本单位同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十要点提示：试用期内工资低于本单位同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，单位应补齐差额案例简介：陈某于2010年7月16日到某捕捞公司从事捕捞工作。2010年7月17日双方经协商签订2010年7月17日至2013年7月17日的劳动合同，合同约定试用期为3个月，试用期工资为1000元，年工资为36000元。陈某赴北朝鲜进行远洋捕捞作业。10月8日以身体不适为由辞职。捕捞公司按每月1000元的标准支付了陈某工资，后陈某向申请仲裁，要求单位按合同约定的年工资标准支付其试用期的工资。处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，陈某与公司签订的劳动合同虽然对试用期工资作了明确的约定且不低于最低工资标准，但陈某试用期的工资明显低于约定工资的80%，该合同条款与劳动合同法相违背，属无效条款。在仲裁主持下，双方最终达成了调解意见，由公司按照合同约定工资的百分之八十补发了陈某的工资。案例评析：劳动合同法规定劳动合同可以约定试用期，第二十条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”本案中，陈某在试用期内离开单位，虽然试用期的工资不低于当地最低工资标准，但陈某工作的性质来看，其试用期的工资明显低于本单位相同岗位最低档工资，也低于劳动合同约定工资的百分之八十。因此，该公司应该按照劳动合同约定的年工资标准补发陈某的工资。该公司的正确做法应是，在与职工签订劳动合同时，合同条款约定的试用期工资应符合劳动合同法的规定。案例13职工自杀身亡，仍可享受非因工死亡待遇，供养亲属生活困难补助应按月领取，不能要求一次性支付要点提示：职工自杀身亡，单位仍应支付非因工死亡待遇，但遗属生活困难补助需按期定额领取。案例简介：丛某系某机床厂职工，离异，有一女跟随其生活。2009年6月7日，丛某在其租住的房内自杀身亡。丛某死亡，其亲属到公司索要待遇时，公司以自杀不能享受补偿待遇为由，拒绝支付。为此，丛某之母姚某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求单位支付丛某非因工死亡的丧葬补助费、一次性救济费以及丛某之母、之女的一次性生活困难补助。处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，丛某生前系该机床厂的职工，单位对丛某自杀身亡一事也认可，但认为自杀身亡不应该享受非因工死亡待遇，另外对一次性支付遗属生活困难补助不能接受。该公司在丛某死亡后，不按规定支付丛某非因工死亡的丧葬补助金及一次性救济费的做法是违法的，应予纠正，因而裁定，由该公司向丛某的亲属支付丛某非因工死亡的丧葬补助费、一次性救济费以及按期领取遗属生活困难补助。案例评析：中华人民共和国劳动法第七十三条规定，劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。同时，中华人民共和国劳动法第七十三条、关于调整企业职工丧葬补助标准的通知（鲁劳社200353号）、原山东省劳动厅、财政厅、省总工会关于调整国有企业因工与非因工死亡职工供养直系亲属生活困难补助标准的通知（鲁劳发1993343号）、原山东省劳动和社会保障厅、省财政厅、省总工会关于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准的通知（鲁劳社20079号）及山东省人力资源和社会保障厅、山东省财政厅关于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准的通知（鲁人社200957号，均对企业职工因病或非因工死亡后其供养亲属应该享受的待遇做出了规定。本案中，丛某自杀死亡，并不属于政治性自杀，属非因工死亡，因此，其亲属应该享受相关的待遇，属于定期领取的部分应该按月领取，不能要求单位一次性支付。该单位的正确做法应该是，在丛某死亡后，调查其亲属的情况，将符合领取遗属生活困难补助的直系亲属列为供养人，按期发放抚恤金。应该一次性支付的丧葬补助费及一次性救济费应该在丛某死亡之后如数支付。案例14单位解除或终止劳动合同后，扣押职工档案，应承担赔偿责任要点提示：用人单位与劳动者解除劳动合同后，扣押档案给劳动者造成损害的，需承担赔偿责任。案例简介：张某系某公司职工。2008年1月双方签订了为期五年的劳动合同。2009年10月因申请人无故旷工超过15天被单位解除了劳动合同。解除合同后，公司扣押张某的档案，致其无法享受失业保险待遇也无法缴纳社会保险，给张某造成了一定的经济损失。为此，张某申请劳动仲裁，要求企业返还扣押档案并支付给其造成的经济损失。处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，该公司在解除与张某的劳动合同之后，未及时为张某办理档案转移手续，致其无法享受失业保险待遇及继续缴纳社会保险，其做法不符合劳动合同法第50条、84条等相关文件的规定。因而裁定，该公司向张某返还扣押档案并支付经济损失8744.82元。案例评析：企业对职工作出终止、解除劳动合同决定后，应及时将职工的档案转交至社会保险经办机构。本案中，张某被解除劳动合同后，该公司迟迟不转移档案，至今档案仍在单位，致使张某无法享受失业保险待遇及继续缴纳社会保险。张某补缴社会保险费亦带来一定的经济损失（缴费基数上涨因素）。该公司的做法不符合劳动合同法等有关文件的规定，应予纠正，给张某造成的经济损失也应承担。该公司的正确做法应是，对职工作出解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内将职工的档案和社会保险关系转移至社会保险经办机构。案例15旧伤复发的老工伤职工发生的医疗费，未纳入工伤保险统筹的应由用人单位报销费用要点提示：未纳入统筹的老工伤，旧伤复发，单位仍需要支付治疗费用案例简介：刘某系某水泥制品厂职工。1977年9月14日因工受伤，2001年3月22日经市劳动鉴定委员会鉴定为伤残4级。2003年9月26日刘某经市劳动保险事业处批准提前退休。刘某经常头疼，2007年8月8日，经威海市劳动鉴定委员会鉴定为旧伤复发，刘某因旧伤复发花费医疗费要求单位报销时，该水泥制品厂以已经为刘某缴纳医疗保险，刘某治疗的费用应该按照医疗保险规定报销。为此刘某特申请劳动仲裁，要求单位报销医疗费，并对今后治疗工伤复发花费的医疗费实报实销。处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，刘某所主张的医疗费均为治疗旧伤复发的，单位不能以参加医疗保险为由，拒绝支付刘某的工伤复发治疗费。因而裁决，该水泥制品厂应该参照工伤保险条例的规定，报销刘某因旧伤复发产生的医疗费，对其今后因为旧伤复发，需要治疗的由单位实报实销。案例评析：工伤保险条例第三十六条规定“工伤职工工伤复发。确认需要治疗的。享受本条例规定的第二十九条、三十条、三十条规定的工伤待遇”。本案中，刘某因为阵发性头痛，经过市劳动能力鉴定委员会鉴定为旧伤复发，并且所主张的医疗费经过医疗保险事业处审核属于工伤保险条例所规定的用药目录，今后申请人若工伤复发，经确认需要治疗的，单位仍应按照工伤保险条例第三十六条的规定支付相应的费用，以利于刘某的康复及生活的稳定。该公司的正确做法应是，积极配合刘某的治疗，对确系旧伤复发产生的费用，属于工伤保险条例规定诊疗目录范围内的，实报实销。案例16法人变更原劳动合同不终止要点提示：法人变更原劳动合同不终止。案例简介：张XX，一独资企业法人。其在与某机电公司做生意时，给机电公司造成了重大经济损失，为此，张XX决定将企业折价抵给机电公司，来代替应支付的赔偿金。机电公司表示同意，但声明只接收独资公司，不接收独资公司中的任何员工。几天后，张XX宣布了企业已被机电公司兼并的消息，并通知员工解除双方劳动合同。员工们对这突如其来的变化十分不满。张XX解释道：“企业现在客观上发生了重大变化，按法律规定可以解除劳动合同。如果你们愿意继续干，就跟新的老板去说。”员工们找到新的老板。新老板答复道：“本公司兼并你们企业后，不负责安排原有人员。”员工们看到新老板这种态度，于是同意解除原劳动合同，要求机电公司给予经济补偿金。“想拿经济补偿金，得找原独资企业的张XX去要。机电公司与你们没有劳动合同关系，不应承担补偿义务。”于是员工们向劳动争议仲裁委员会提出申诉。处理结果：劳动争议仲裁委员会受理审核后认为，机电公司在接收收独资企业后不负责安排原工作员工的作法不符合劳动合同法的规定，应当予以纠正。在员工同意解除劳动合同的情况下，裁定机电公司支付经济补偿金。案件评析：劳动合同法第三十四条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。本案中，机电公司兼并张XX的独资企业，属于法人之间的合并。机电公司成为了原独资企业的权利义务承受者，它有义务对原企业员工进行安置。因此，机电公司“只接收独资企业，不接收员工”的声明是无效的;张XX在独资企业被兼并前，也无权作出与全体员工解除劳动合同的决定。机电公司的正确的做法是，与员工协商变更原劳动合同。如果经过协商不能达成一致，机电公司可以根据劳动合同法第四十条“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同”的规定，与员工解除劳动合同。同时，根据劳动合同法第四十六条、第四十七条之规定，按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。案例17合同期满单位解雇生育女工被判违法要点提示：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。案例简介：2002年4月24日，女工王某与某公司签订了为期4年的劳动合同。2005年6月王某怀孕，2006年4月4日分娩。某公司认为王某分娩以后不能正常上班，会给公司造成经济损失，而且王某与公司签订的劳动合同于2006年4月24日到期，因此，某公司以不再续签劳动合同为由，通知王某解除劳动关系。王某则认为，双方的劳动合同虽然已经到期，但自己在劳动合同有效期限内怀孕，目前正在休产假，而且产假期、哺乳期限未满，根据国家法律规定，劳动合同是不能解除的。于是，王某向其所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求撤销某公司单方解除终止劳动合同的决定，并续签劳动合同。处理结果：劳动争议仲裁委员会依法受理了该案，并最终裁决该公司违法，支持了女工王某的仲裁请求。案件评析：劳动法第二十九条第(三)项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。劳动合同法第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。妇女权益保障法第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同在本案中，尽管王某与某公司签订的劳动合同至2006年4月24日期限届满，但此时，王某正处于产期，应当受到法律的特殊保护，企业不能终止劳动合同。该公司的正确做法是：在劳动合同期满前书面告知王某，原劳动合同期限延续至王某孕期、产期、哺乳期情形消失之时终止。案例18女职工休产假问题要点提示：女职工产假由法律明文规定，公司规定无权减少其休假时间。案例简介：女职工A某被一家公司录用。双方签定劳动合同期限为4年。签定合同的第3年A某开始休产假。原劳动合同规定：“女职工符合计划生育规定生育的，产假为56天”。A某没有按照公司的规定休产假，而是按照国家规定休息了90天。当A某上班时，公司根据内部规定，认定超出56天的假期为旷工，并给予除名处理。A某认为旷工一事不是事实，向有关部门提出申述。处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，该公司以劳动合同明确约定为由不支付谢某的年休假工资违反了劳动合同法的强制性规定，是无效的。因而裁定，撤销该公司对A某的除名处理决定；补发按照旷工处理期间的有关待遇。案例分析：劳动法第六十二条和女职工劳动保护规定第八条分别规定“女职工生育享受不少于九十天产假”。该公司与A某签定的劳动合同中关于女职工产假为56天的规定，违反了劳动法和女职工劳动保护规定，属于无效合同，A某有权利享受90天的产假，不应视为旷工。该公司正确作法是及时修订劳动合同内容，与国家法律相一致，并按国家规定执行。案例19员工培训后解除劳动合同单位获赔要点提示：员工培训后主动解除合同的应在一定的比例内退还单位的培训费。案例简介：林某是一家酒店的厨师，2008年2月林某进入该酒店时签订了为期三年的劳动合同。2009年初酒店发现港式口味的菜肴市场前景很好，于是酒店与林某签订协议，约定派遣林某到香港某厨艺学校进行为期半年的培训。培训期间，酒店照常支付林某基本工资，同时为林某培训支付培训费10000元。培训后，林某为酒店服务2年。如果林某违约，需向酒店支付违约金20000元。2009年8月林某回到酒店后推出一系列港式菜肴，为酒店带来了可观的经济效益。2010年2月底，林某想另谋高就，遂向酒店提出要提前解除劳动合同。酒店与林某经过多次协商，林某仍然坚持离开。酒店要求林某支付违约金20000元，林某不同意。为此双方诉至劳动争议仲裁委员会。处理结果：仲裁委员会审理后认为，林某与酒店就有关培训事宜签订了协议，应依照协议约定执行。林某在该酒店合同期限未满，协议也不到期，林某单方面提出提前解除劳动合同，须承担违约责任。但酒店要求的违约金也超过培训费用，不符合规定。因此，裁定林某向酒店支付违约金7500元。案例评析：劳动合同法第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立培训协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得高于用人单位提供的培训费用。用有单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案在现实生活中较具典型性，酒店可以向林某追索违约金。首先，林某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练，而是一种提高训练。该酒店不负有对林某进行厨艺水平提高培训学习的义务。其次，酒店为林某提高厨艺出资10000元进行培训，有支付货币凭证，且双方签订协议，规定了各自的权利、义务，酒店具备了向职工追索的必要条件。但也应注意到，该酒店与林某约定的违约金远超培训费用，林某培训后也为酒店服务了半年。该酒店的正确作法是：尽量挽留林某继续为酒店服务，毕竟培养一个人才不易。实在不行，索要违约金也不能超过林某服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。案例20未缴社保，医疗保险待遇由单位承担要点提示：单位未给职工缴纳社保，职工无法享受社会保险待遇的责任由企业承担。案情简介：蒋某于2009年8月进入某公司工作，签订书面劳动合同，但未为其缴纳保险，工资都是以现金的形式发放并由蒋某签收。2010年6月初，到医院检查，被告知得了严重疾病，而且已经到了晚期。由于公司没有给自己缴纳保险导致自己的医疗费没法报销。蒋某找公司理论，却被要求结清所有的工资走人。蒋某很无奈，向劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁，并提起了以下申诉请求：1.要求公司支付因未缴纳保险而导致的医疗待遇损失；2.要求公司补缴保险；3.要求公司支付单方解除劳动关系的经济补偿金。处理结果：仲裁庭经过审理后认为：公司没有为蒋某缴纳保险导致其不能依法享受医疗待遇存在过错；公司在蒋某还在法定医疗期内就解除其劳动关系的做法也不符合法律规定。故裁定支持蒋某的仲裁请求。案件评析：本案涉及到未及时缴纳保险而因此需要承担劳动者医疗待遇的损失以及违法解除劳动关系的经济赔偿金等问题。公司对于蒋某要求补缴保险的请求表示同意，但是却无法接受蒋某要求其承担医疗待遇损失的请求。根据有关规定，用人单位没有为职工缴纳社会保险费，导致职工无法享受医疗保险待遇的，职工可以要求用人单位支付医疗费中属于医保报销范围内的费用。蒋某因为患严重疾病而无法再到公司上班，公司认为蒋某的身体状况已经不可能再从事原来的工作，也无法从事其他岗位的工作，因此要求蒋某结清工资，双方的劳动关系也就结束了，自己的做法并无不妥。但是根据劳动法的相关规定，在法定医疗期内，用人单位不得解除劳动者的劳动关系，就算是协商解除，也得支付相应的经济补偿金。因此，蒋某要求公司支付单方违法解除劳动关系的经济赔偿金的要求也是符合法律规定的。案例21企业不能以裁减人员为由擅自解除与职工劳动关系要点提示：职工患病在规定的医疗期内，用人单位不能以企业生产经营状况发生严重困难，裁减人员为由与其解除劳动合同。案例简介：王某系本市一家外商投资企业员工，2003年年初应聘进入该企业从事生产车间操作工工作。企业与王某签订了两年期劳动合同，合同期满后双方续订劳动合同至2007年2月底。2006年8月初，王某因患慢性疾病在家休息。2006年10月初企业因生产经营状况发生严重困难，提前三十日向工会和全体职工说明了情况，听取了工会和职工的意见，并向有关劳动行政部门报告后，企业着手准备裁减人员。同年，12月初企业书面通知王某，因企业需要裁减人员与其解除劳动合同，同时按照本市有关规定给予了经济补偿。之后，王某认为企业这种做法与国家的规定相悖，不能因此而与自己解除合同，虽多次与企业交涉未果。于是，王某向劳动争议仲裁委员会提出申请仲裁，要求企业恢复劳动关系，继续履行劳动合同。劳动仲裁委员会经过审查后予以受理。处理结果：劳动争议仲裁委员会经过审理后认为，王某因患病在规定的医疗期内，根据有关规定，企业是不能与王某解除劳动合同的，双方应恢复劳动关系，继续履行劳动合同。劳动争议仲裁委员会依法作出裁决：企业应该与王某恢复劳动关系，继续履行劳动合同。案件评析：劳动合同法第四十一规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。因此，企业以企业生产经营状况发生严重困难，裁减人员为由擅自与王某解除劳动合同是与法律、法规相悖的。因此，劳动仲裁委员会作出裁决，要求企业与王某恢复劳动关系，继续履行劳动合同。案例22以不胜任工作为由解除劳动合同员工不服索要补偿获支持要点提示：以不胜任工作为由解除劳动合同，索要经济补偿应予支持。案例简介：陈某于2007年4月2日到某公司工作，双方签订了劳动合同，合同约定陈某工作岗位是高压电工维修，月工资1500元，合同期限至2008年11月30日终止。2008年9月7日某公司以陈某不胜任工作为由提出与陈某解除劳动合同。陈某认为，公司与其解除劳动合同，应支付其解除劳动合同经济补偿金。某公司则认为，陈某在履行工作中，不能按其公司规定完成工作任务，所以不同意支付补偿金。处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，公司既没有调整劳动者工作岗位，又没有予以培训，单方解除劳动合同，这种做法是不符合劳动合同法规定的，因而裁定，应当支付申请人经济补偿金。案例评析：劳动合同法第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，劳动合同法第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。”劳动合同法第四十条突出了对劳动者合法权益的保护。劳动者不胜任工作，即使用人单位调整了劳动者工作岗位，或者予以培训后，劳动者仍不胜任工作，此时，用人单位如与劳动者解除劳动合同，仍应支付劳动者经济补偿金。本