招聘成本控制措施`.docx

招聘成本管控措施一、招聘工作基本情况目前宾馆的招聘渠道有网络招聘、校企合作、地方招聘会、员工内部介绍等形式。截至11月30日宾馆现有总人数xx人，自2014年1月至11月宾馆共招聘xxx人。其中校园招聘共xxx人，网络招聘xx人，内部介绍xxx人，招聘会招聘xxx人。二、影响招聘成本的因素1、招聘渠道直接影响招聘成本目前宾馆的招聘渠道有网络招聘、校企合作、地方招聘会招聘和内部介绍等。不同的招聘渠道所花费的成本不同。根据今年招聘人数统计，其中以校企合作成本最低、招聘效果最好。学校可为宾馆输送大批量一线服务人员，且实习生的生活补助较低，这大大降低了招聘成本。但学校输送的实习生实习期较短，以三个月、半年居多，这就要求校企合作需要有连续性和循环性才能保证人员招聘不出现断档情况；网络招聘成本较低，同时还具有不受地域限制、信息量大等优点，但招聘对象主要以管理层人员和二线部门人员居多，在网络上很难招到一线服务人员；内部员工介绍同样也是招聘成本较低的一种招聘形式，但是员工内部介绍需要宾馆制定相应奖励政策。2、人员流失提高了招聘成本人员流失率高一直是餐饮行业中普遍存在的问题。由于宾馆属于部队企业，在福利待遇、管理理念上与地方酒店存在差异，部分招来的员工出现了水土不服现象，形成了招人难、留人难的现象，无形中加大了招聘工作的难度。目前宾馆餐饮和客房一线服务人员社招员工的比例为1/3，一线服务人员大多数为院校实习生，由于宾馆在制度和管理上存在的问题，导致了很多合作过的院校成为了“一锤子买卖”，院校合作很难形成连续性和循环性，这就需要宾馆需投入更多的精力和财力重新开发合作院校。3、缺乏科学的招聘制度导致了招聘工作的盲目性主要体现在两方面：一是宾馆人员招聘工作缺乏总体规划支持。招聘工作是人力资源管理的重要模块之一，因此招聘工作应根据宾馆的年度经营规划来制定全年的招聘计划，而不是根据某部门提出的人员需求量或者根据领导的主观判断和经验作出招聘决定的；二是招聘工作缺乏岗位分析基础工作。岗位分析是人力资源的基础性工作，其目的是界定岗位的重要程度、岗位任务、岗位职责权限、岗位任职资格等方面来确定工作标准，以此来甄选和考察应聘者。而目前宾馆岗位分析工作仍处于空白状态，无法为招聘工作提供科学的依据。三、降低招聘成本的措施1、科学选择招聘渠道。不同层次的人才招聘，其招聘渠道也是不同的。校企合作招聘形式是首选的招聘形式。根据以往合作的院校经验，本科院校实习生思想较活跃，实习结束后很少有人留在宾馆继续工作，今后院校开发合作主要以中职和大专院校为主，在地域选择上以北方地区院校为主。对于网络招聘，目前宾馆合作的网络招聘渠道只有最佳东方一个网站，此网站应聘群体以管理岗位人员居多，建议与赶集网或58同城网等网站合作，来补充一线服务人员的招聘。2、完善宾馆制度建设。完善宾馆各项制度建设，注重感情留人，提高留人水平。注重员工职业生涯发展规划，为员工提供学习和自我发展的机会，让员工感受到宾馆的发展和希望所在，才会提升员工努力和留人的决心；制定招聘奖励措施，鼓励员工介绍