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俊安煤焦公司人才流失原因及对策研究文献综述专业：工商管理 班级：09级本科一班 作者：刘艳芸 指导老师：雷姝燕摘要：企业的人才流失问题已经成为我国企业的一个隐痛。人才作为知识经济时代的“第一资源”，企业间的竞争逐渐转变为对人才的竞争。但是人才流失问题也成为困扰企业人力资源开发的重要问题。企业面临着招人难、留人更难的人力资源管理发展瓶颈，过高的人才流失率是中小企业普遍存在的。本文主要在对相关文献整理分析的基础上，对企业人才流失的现状、问题、对策等方面进行综述。试图对中小企业人才流问题有个更全面的了解。关键词:俊安煤焦公司 人才流失 问题 对策一、研究背景改革开放以来，我国的民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。据中国经营报 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势。山西俊安煤焦有限责任公司位于山西吕梁，自2008年金融危机以来，控制并降低俊安煤焦有限责任公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。本人结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择山西俊安煤焦有限责任公司员工流失这一问题进行研究，对改善该公司人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。二、国内外有关人才流失原因的研究情况国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度。Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：张勉、李树茁（2010）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量。王忠民、陈继祥、续洁丽（2010）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究。王季芹、叶仁荪（2009）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。符益群、凌文辁、方俐洛（2009）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。张建琦，汪凡（2010）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用。曾明（2011）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期。另外赵映振、刘兵和彭莱（2009）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性。刘永安、王芳（2008）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量。三、国内外关于人才流失对策的研究情况针对人才流失现状，学者们提出了很多有价值的建议。刘军勇在他于2011年发表的两篇文章中，认为企业要留住人才必须做到如下几点：第一，重视人才的精神诉求和满足。第二，改善工作环境，注重待遇。第三，增强人性关怀。第四，要强化对人才的职业培养，让人才感受到自己的职业前景。刘昆（2010）则认为在现代自由开放的环境下，人才流失是一种必然的现象，企业要留住人才，唯有做好自己的内功。他认为企业可以通过这样几个对策避免人才的流失。首先，企业自身必须要具有很好的发展潜力。对于人才而言，没有人愿意呆在一家没有发展潜力的企业，但是企业一旦拥有较好的发展潜力，显然人才的流失要少得多。其次，企业要制定合理的人才战略规划，这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次，要重视人才的精神诉求，满足人才的精神需要。蔡军（2009）则提出解决人才流失问题最关键的是企业必须强化自己的内功建设，努力提升自己的核心竞争力，从而增强企业对人才的吸引力。唯有这样，企业才能真正的留住人才。王艳萍则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善的制度，在推动企业健康发展的同时，更好的挽留住人才。鲍嘉,陈肖婷（2010）则认为企业要避免人才的流失，可以采取逆向思维的方式，即加大人才的培养力度，通过不断完善企业内部激励机制，促进人才的不断成长，这样可以有效减低人才流失对于企业的损害。侯艳蕾（2010）在对人才流失问题进行研究后，指出企业要促进人才队伍稳定，必须系统的考虑影响人才流失的各个因素，要以促进人才忠诚度建设为核心，以满足人才需要为内容，改善不符合现代人才管理的各项制度和体制，从而更好的发挥人才的积极性，促进人才为企业服务。四、总结通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害，因此，必须强化人才队伍的稳定。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对微观的具体的企业进行研究。为此，在未来有必要强化具体企业的研究，以进一步丰富本研究的有关内容。中小企业的作用体现在，创造就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化新兴企业和产业等。而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。俊安煤焦有限责任公司是一家族式公司，随着煤焦行业调控政策频频出台就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题。而在发展过程中由于管理者意识落后和管理机制缺乏创新，使得企业难于员工应有的优势。因此，只有了解和尊重企业中员工的素质特点，才能有效地激励员工；只用真正懂得知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展，才能充分调动员工积极性，进一步推动我们公司的健康、快速、持续发展。参考文献1谢小明.民营企业员工流失的原因及探讨J.湖南商学院学报,2008(15).2邓芝.我国民营企业员工流失问题浅析J.广东金融学院,2011(6).3 王艳萍.我国民营企业人才流失问题的探讨J.商场现代化,2010(6).4 鲍嘉,陈肖婷.浅析民营企业人才流失的原因与对策J.职业,2010(5).5 侯艳蕾.中小企业人才流失问题刍议J.中国商贸,2010(4).6 蔡军.民营企业人才流失原因及对策分析J.石家庄理工职业学院学术研究,2009(3).7张勉,李树茁.企业员工工作满意度决定因素实证研究J.统计研究,2010(8).8王忠民,陈继祥,续洁丽.影响员工离职的若干组织因素J.科学学与科学技术管理，2010(11). 9赵西萍,刘玲,张长征.工离职倾向影响因素的多变量分析J.中国软科学,2008(3).10张建琦，汪凡.营企业职业经理人流失原因的实证研究对广东民营企业职业经理人离职倾向的检验分析J.管理世界,2009(9).11曾明.知识型员工流动的影响因素分析J.市场论坛, 2011(12).12赵映振,刘兵,彭莱.企业员工离职倾向影响因素的探索研究J.人类