中小企业人力资源管理

中小企业人力资源管理摘要：现代的中小企业普遍对人力资源的管理不够重视，没有独立的人力资源部门，中小企业管理者还存在传统人事的管理观念。通过对中小企业人力资源管理存在的问题的分析以及对这类问题中小企业应该要有怎么的初步处理方式，对企业的发展所起到的作用的浅层分析。中小企业走出家族式管理，避免发展过程中的人才流失，提高企业的生产效率。培养员工的对企业的认同度。关键词：中小企业 人力资源管理引言：随着经济的发展中小企业逐渐成为我国经济发展的主力团队，在现阶段的政策体制下中小企业的发展对国民经济有着举足轻重的作用，然而随着业务量的增加 许多中小企业的人力资源仍然停留在初始，阶段人力资源是企业发展的重要因素，是企业的最重要的资源。而中小企业往往不重视人力资源的的管理，一般呈现家族式企业这也是中小企业管理不规范的地方。对中小企业人力资源的研究使其规范对于企业的成长有很大的促进作用，中小企业管理者没有形成人力资源管理的观念，或者是无暇顾及人事结构人事体系方面。对人力资源不够重视，市人力资源成为企业发展壮大的限制因素。因此，改善我国中小企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。一、 现阶段大部分中小企业呈现的一些问题1.人力资源管理的系统理念中小企业的发展壮大很多是由作坊式起步，称为夫妻店的模式，企业内部的所有事物都有创始人管辖，可谓是事必躬亲。没有完整的细致分工，待到企业的发展业务量的上升这种模式显然已经不适用。招揽人才是企业亟待解决的问题，而许多中小企业的管理者又走入了一个误区，让自己的员工由自己的亲属担任。这一做法无疑使这个企业没有了生命力，因为没有专业的人才的流入。使得权力集中生产缺乏积极性，部分企业只重视员工的招聘不设专门的人力资源部门管理，仅仅安排一名文员或者会计来代为履行人力资源工作。管理者的人力资源理念中只存在员工的考勤 员工的工资等方方面。有的企业设立了人事机构，但是没有起到人力资源的作用。也存在着分工不明确，及人员专业素质偏低的情况，部分人力资源管理人员并没有受过专业训练，只停留在简单的事务性工作操作上，没有真正意识到专业人力资源管理机构在企业中的核心作用。多数企业人力资源部门仅仅承担了行政和劳资的职能，停留在一种传统的人力资源管理上。2、人才的激励力度不够 要员工发挥他应有的潜能为企业创造价值，必须具备一套完善的激励体制，而大多的中小型企业往往缺乏这一点。在员工的激励方面没有狠下功夫，在制造业企业中，虽然业务量庞大但是人事体系不健全，激励的法规 激励制度激励方法不到位，体现出管理不规范的现象。许多企业一工作量的大小来计算薪酬，这也不愧为一种激励方式，金钱对员工有天然的促进作用。工作量的大小与薪酬直接挂钩。提高了员工的积极性，但是单单只依靠只一点来激励员工，会造成另一些问题的出现。例如员工的流动性加大，而这一种激励方式只对最底层的员工及生产车间的员工有效，对于基层管理者以上的员工这一种激励方式是没有效果的。3、人力资源的开发投入较少首先许多企业对人力资源不够重视，没有设立独立的人事结构。其次部分企业意识到这一点，但是对人力资源的开发投入不够。没有对员工进行培训，提升员工的技能提高企业的效率，中小企业的管理者认为人力资源的投入存在很大的不确定性，很难有确定的收益。因为存在人才的流动性因此中小企业的管理者不太愿意将资本投入到人力资源开发的方面。对于中小企业人事结构较为简单，管理层次较少。其中对管理肩负重任的往往是基层的管理者即车间主任，作为中小企业的高层管理者一般都忽视了基层管理者的技能的培训。在生产的过程中车间主任往往只起到监督的作用。并没有起到实质性的管理作用。因此要进一步提高企业的生产效率，重要的一点不仅要注意员工技术即生产能力的培训也要注意基层管理者管理能力的培训提高。4、组织结构的完善中小企业的规模不及大型企业，没有细明确的分工导致企业的组织结构混乱。例如加工厂的企业，企业的直接管理者就为该企业的创办人，两名服装加工厂的创办人，首先这两位管理者也是做服装的工人出身，因此在技术方面管理者担任着技术指导，由于企业的规模较小厂里的工人数量不多三到四十个左右其中包括两名管理者的的妻子，呈现出很明显的家族式管理。管理者不仅要在办公室接待业务与客户商谈业务上的问题，大多数时间管理者还要在车间与工人做一样的工作，或者为货物的赶工加工。这样的管理这是名副其实的八爪鱼，每天忙的不可开交，但在管理效率上的不到提高。企业里是最为简单的组织结构老板与员工，员工担任生产工作，其他的全由管理者一人接手。从员工招聘到业务洽谈再到质量检测都由老板来完成。这样的组织结构对企业的发展显然是不利的。5、培养企业文化提高员工对企业的认知度 “企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中培育形成的具有本企业特色并体现出企业管理者主体意识的精神财富及其物质形态。它由企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络等要素组成。”（张木生，1996年）【4】“我们认为，可以用简单的语言来表达企业文化这个概念，即是指全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是企业理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。”（张德、吴剑平，2000年3月）【11】“企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化。而且，企业文化表明企业的风格，如激进、保守、迅猛等，这些风格是企业中行为、言论、活动的固定模式。管理人员以自己为榜样把这个固定模式传输给一代又一代的企业员工。”（威廉大内，1981年）【6】对中小型企业来说企业文化是一个分虚晃的东西，组织结构的不完善很难形成企业的企业文化，而对中小企业来说企业文化不是管理者从创办企业之初就已经有了的。它是在企业形成与发展的过程中慢慢的积累到一定程度通过规章制度或者行为准则的方式体现出来的。所以企业的创办的开始要有明确的规章制度来约束员工，有标准来衡量管理者以及普通的行为。使得员工对企业有认知度赞同企业在组不发展过程中累计的文化。单单靠管理者的个人领导魅力是很难达到员工的普遍认同。二、加强中小企业人力资源管理的对策随着新知识经济时代的到来，企业间的竞争已发展为人力资源的竞争，这就要求企业特别是中小企业更要高度重视人力资源的管理，从基础做起，根据自身的实际制定出科学的人力资源管理措施，充分实现人力资源的价值，促进自身企业的不断发展、壮大。1、 中小企业的管理者应该转变传统的的人力资源的管理观念，人力资源不单单是企业的人事工作，包括 招聘、培训、激励、绩效等多方面的工作。2、 人才的激励与人才的绩效薪酬的考核制度的建设，制度的完善对企业的管理有很大的作用。通过有效的制度来帮助管理者比专门请人来监督更公平。3、 重视人力资源的开发，在中小企业的发展过程中业务量的增长应该与员工素质管理者的素质同步。提高员工的技能才能有效的提高企业的生产效率。4、 企业文化的积累，通过管理制度的约束提炼出有利于企业成长的关键要素，奉为企业的核心理念与价值。并将这种理念传达到企业的每一位员工，让员工对企业有认同感。这也是避免人才流失的重要方法，让企业对人力资源开发的投资发挥实际的效益。5、 组织结构的完善对企业的发展相对重要，管理者不能像八爪鱼一样深入到企业的各个环节，只能做出工作安排。有利于提高管理者的效率。业务量的扩张。三、结束语企业的的发展离不开人力资源，企业对人力资源的管理可以看出企业的管理效率。但目前我国大多数企业对人力资源的管理的重视度不够，导致企业在人力资源的用用方面存在一些问题，走不出夫妻店的模式或者说是家族式管理的瓶颈。随着中小企业的竞争加大人才战略已经逐步被提上日程，