23- 绩效考核指标与标准设计三

第四章 绩效考核指标与标准设计（三）第一节 绩效考评指标与标准设计【能力要求】一、绩效考评标准量表的设计1、名称量表（“0”代表女工、“1”代表男工）指派给事物某一类别的数字，或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义。 2、等级量表（有等级之分，可以排序，）指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。3、等距量表（不但可排序，之间距离相等，没有绝对零点，只可加减不可乘除，能同时乘以或除以某个数。）4、比率量表（测量水平最高的量表、较为理想的量表，有绝对零点，可进行加减乘除四则运算，可使用几何平均数和相对差异量等统计方法）第三单元 关键绩效指标的设计与应用一、关键绩效指标的内涵关键绩效指标简称为KPI。作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式建立战略导向的KPI体系的意义使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。二、设定关键绩效指标的目的一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的几个基本特点：1、能够集中体现团队与个人的工作产出，即所 创造的的价值2、突出员工的贡献率3、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重4、能够跟踪实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析三、选择关键绩效指标的原则1、整体性（是由定量化、行为化指标和标准构成的有机整体）2、增值性（体现出对企业的增值作用）3、可测性（数据的采集获取和处理）4、可控性（员工通过努力可以达到）5、关联性（指标之间具有一定的关联性） 能力要求一、提取关键绩效指标的方法1、目标分解法（对企业的目标进行层层分解）2、关键分析法（寻找企业成功的关键点）3、标杆基准法 （可以参考的标杆有：本行业领先的最佳企业；居于行业领先的最优企业；世界领先的顶尖企业）二、提取关键绩效指标的程序和步骤（一）利用客户关系图分析工作产出二、提取关键绩效指标的程序和步骤（二）提取和设定绩效考评的指标（SMART原则）在确定了团队或个体的工作产出，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种。二、提取关键绩效指标的程序和步骤（三）根据提取的关键指标设定考评标准（KPI的标准水平可作出以下区分：先进的标准水平：本行业领先水平，国内、外先进水平平均的标准水平：要行业平均水平，国内、外平均水平基本的标准水平：期望被考评者达到的水平（四）审核关键绩效指标和标准审核关键绩效指标的要点包括：1.工作产出是否为最终产品。2.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。3.关键绩效考 评指标的总和是否可以解释被考评者80以上的工作目标。4.关键绩效指标和考评标准是