变革型领导_团队学习与团队绩效的关系模型及影响路径.docx

变革型领导、团队学习与团队绩效的关系模型及影响路径白明垠，张龙，陈小玲( 中国地质大学 ( 武汉) 经济管理学院，湖北武汉430074)摘要: 运用多元回归分析，检验团队学习的中介作用，从维度层面分别探讨在团队授权、团队凝聚力、团队沟通和团队冲突等调节变量作用下，变革型领导、团队学习和团队绩效三者之间的影响机理，得出相应的研究结 论，为提高团队绩效提供理论框架和方法指导。关键词: 变革型领导; 团队学习; 团队绩效; 多元回归分析中图分类号: F270; C933文献标识码: A文章编号: 1000 7695 (2012) 21 0131 05Research on Impact Mechanism among Transformational Leadership，Team Learning and Team EfficacyBAI Mingyin，ZHANG Long，CHEN Xiaoling( School of Economics and Management，China University of Geosciences，Wuhan 430074，China)Abstract: With multiple regression analysis，the paper examines the mediating effect of TL，discusses the impact mech-anism among TFL，TL and TE from the dimension level，under the moderating effect of team empowerment ( TEP) ，team cohesion ( TCH) ，team communication ( TCM) and team conflict ( TCF) ，and draws some research conclusions，which will provide theoretical framework and methodological guidance.Key words:transformational leadership;team learning，team efficacy; multiple regression analysis5认知角度 ( 成员对知识的获得和理解) 、行为过程角度 ( 团队学习的行为过程) 67 和结果角度 ( 团 队学习的结果) 8，其中行为过程角度的研究是主 流。团队绩效是成员共同努力的成果，主要包括工作或任务的完成程度、成员满意度、知识或技能的提升及生存能力等方面9。已有的研究更多地对变革型领导、团队学习和 团队绩效的概念、维度、影响因素以及两者间的关引言为了更好地适应环境的不确定性和任务的复杂 性，团队的工作方式日渐风靡，打造高绩效团队成 为组织的重要目标之一。团队学习作为影响团队绩 效的重要因素，团队学习以及团队绩效的提高都需 要有效的团队领导方式来对团队成员进行管理与激 励。变革型领导作为当前最有价值的领导方式，其 对团队学习和团队绩效的影响机理就成为当前学术 界与企业界关注的焦点问题。最早对变革型领导进行研究的是 Burns1，后来 Bass2进一步发展了 Burns 的理论，将变革型领导划 分为领导魅力 ( 或理想化影响) 、感召力 ( 或鼓舞性激励) 、智能激发与个性化关怀四个维度，并编制了 多因素领导问卷来对变革型领导行为进行测量。国内最具影响力的是李超平和时勘3 的研究，他们结合中国国情将变革型领导划分为德行垂范、领导魅 力、个性化关怀、愿景激励，并编制出变革型领导 问卷。Senge4是最早提出团队学习的概念及重要性的，他认为企业必须不断学习和创新以适应复杂多 变的环境，而团队是组织学习的基本单元，很多重 要决策和任务都需由团队来完成。之后国内外学者 对团队学习进行了较为深入的研究，研究视角包括:1系进行了阐述，但总体来看，仍停留在:变革( 1 )型领导、团队学习和团队绩效的内涵界定不够清晰，缺乏全面的、权威性概念。 ( 2 ) 有关变革型领导、团队学习与团队绩效三者之间的关系研究较少，更 多的是探讨三者中两两之间的关系，很少把团队学习作为中间变量;( 3)三者间的关系研究涉及调节变量的较少，有关调节变量作用效应的研究较少涉猎;现有研究更多的从变量层面，未能细化到( 4)维度层面来探究调节变量作用下变革型领导、团队学习与团队绩效间的影响机理。基于此，本研究运用多元回归分析，试图从团 队层面来探讨在调节变量作用下变革型领导、团队学习和团队绩效三者维度之间的关系与影响机理，以期拓展变革型领导、团队学习与团队绩效之间关 系的理论研究，同时对提高团队绩效提供理论框架收稿日期: 2012 01 18，修回日期: 2012 06 13132白明垠等:变革型领导、团队学习与团队绩效的关系模型及影响路径和方法指导。H2:团队学习变革型领导通过团队授权的调节作用影响2理论与模型团队凝聚力是区分有效团队的标准之一，Bass等的研究发现，集体效能感和群体内聚力对变革型 领导与团体绩效的关系具有部分中介作用18。团队 凝聚力指团队对成员的吸引力、向心力及团队成员 间友谊，这些能够增强团队成员的学习动机，加强 成员间的沟通与交流，保证良好的学习环境，并最 终促进团队学习，基于此，本研究认为凝聚力对变 革型领导与团队学习的关系起调节作用，据此提出 假设 3。本文引入团队授权、团队凝聚力、团队沟通及团队冲突作为调节变量，在借鉴已有量表的基础上， 设计出变革型领导、团队学习、团队绩效，以及团 队授权、团队凝聚力、团队沟通与冲突等各变量的 量表，并从团队层面建立了变革型领导、团队学习 与团队绩效的关系模型，提出了相应的研究假设。2. 1结构与量表在中 国 文 化 背 景 下， 本 文将采用李超平和时 勘3关于变革型领导的结构与量表，即变革型领导( TFL) 由德行垂范 ( EB) 、愿景激励 ( IM) 、个性变革型领导通过团队凝聚力的调节作用影H3:响团队学习团队学习自身有时并不能直接导致团队绩效产 生变化，还受制于团队过程等其他因素。团队学习 作为一种强烈的知识与情感互动过程，冲突与沟通 在其中起着关键作用，团队成员需要通过信息交流 将输入转化为结果，并最终实现组织目标。沟通是 团队学习过程中促进知识与感情交流的重要途径。 莫申江和谢小云研究得出交互记忆系统在团队学习 与团队绩效间具有显著的中介效应19。而大量的研 究20证实冲突对工作绩效有显著的影响。基于此， 本研究认为团队沟通与冲突对团队学习与团队绩效 的关系起调节作用，据此提出假设 4 和假设 5。化关怀( IC)及领导魅力( II)四个维度构成，用“领导能够廉洁奉公，不图私利” 等 26 个题项对变革型领导进行测量。基于前人不同的研究视角，本文将前人从心理 学角度划分的包括试验、沟通、反思和记录在内的 团队学习四维度结构 6101112，升华为管理学视角的四维结构: 即团队学习( TL)由发现( DC) 、沟通 ( FB) 、反馈( FB)和创新( IV)四个维度构成，并借鉴前人的量表开发了本研究的团队学习量表。结合前人的研究成果，本文采用广义的团队绩 效 ( TE) ， 将 其 概 括 为 3 个 维 度: 团 队 任 务 绩 效( TP) 、团队成员满意度( SF)和团队的发展能力H4:队绩效H5:队绩效团队学习通过团队沟通的调节作用影响团( DA) ，并编制了新的团队绩效量表。此外，本文在陈吉耀13等的量表基础上，确立团队学习通过团队冲突的调节作用影响团量表，沿用了 Barrick14 的团队了团队授权( TEP)凝聚力( TCH)量表，并根据 Barrick 等的成果分别按照以上假设得到的变革型领导、团队学习与团队绩效关系模型如图 1 所示。编制了 团 队 沟 通量表。( TCM )与 团 队 冲 突( TCF )的假设与模型很多研究已经证实了变革型领导对团队学习， 及团队学习对团队绩效都有正向作用，虽然目前尚 未有学者研究团队学习对变革型领导与团队绩效间 关系的影响，但国内学者陈国权15通过实证研究得 出组织学习能力在变革型领导与组织绩效间起完全 中介作用，为本研究奠定了一定的理论基础。据此 本文提出假设 1。2. 2图 1 变革型领导、团队学习与团队绩效的关系模型H1:团队绩效变革型领导通过团队学习的中介作用影响3样本与数据相关研究证实，在不同的团队授权氛围下，交易型领导行为对团队成员的创新绩效产生不同影 响16。而陈吉耀通过实证研究发现，团队授权与创 新速度之间存在显著的相关关系13。还有一些研究 表明，变革型领导通过影响团队成员的心理授权而 影响团队绩效17。基于此，本研究认为团队授权对 变革型领导与团队学习的关系起调节作用，据此提 出假设 2。本研究调查对象主要是武汉、大庆、温州、北京等不同城市企业中的职能团队或职能部门内自然 分工形成的科、室、或小组，每个团队的人数 ( 包 括团队领导者在内) 不少于 3 人。采用纸质、电子 问卷方式，将问卷发放给个人，然后由其发给所属 团队中的其他人。本研究共发放问卷 820 份，回收790 份，其中有效问卷 781 份，最终有效团队样本133白明垠等: 变革型领导、团队学习与团队绩效的关系模型及影响路径186 个，回收情况良好。被调查者( 52. 08% )只工作了 5 年以下，而工作 20年以上者不到 5% 。总体上来看，样本符合普遍性随机性原则。表 1团队基本信息统计 (N = 186)信息类别基本情况数量百分比4实证分析3 5 人6 8 人9 人 技术 ( 研发)805243. 01%27. 96%团队人数由于有些变量是通过个体进行测量的，因此本研究在进行分析时需要将个体层面的数据转化到团 队层面。本文采用 James 等所提供的公式计算了各 个团队的内部一致性 系 数 rwg ， 发 现 rwg 为 0. 78 0. 96，全部超过 0. 70 的临界标准。因此，可以将个 体层面数据转换成为团队层面的数据进行分析。5429. 03%304817111316. 13%25. 81%9. 14%5. 91%6. 99%营销人力资源团队类型财务物流 其他不满 1 年1 3 年4 6 年7 10 年10 年以上4. 1量表信度检验本研究所有量表均采用 Likert 五点计分法，选用6736. 02%24695892612. 90%37. 10%31. 18%4. 84%13. 98%Cronbach 系数检验量表总体的内部一致性。各量表数据的信度如表 3 所示，所有变量的 值均高于0. 8，可见所收集的数据具有较好的信度，其量表总 体是可信的。团队成立年限表 3各量表信度分析类别项目数Alpha 系数表 2 个人基本信息统计 (n = 781)变革型领导2611100. 9720. 8650. 878信息类别基本情况人数百分比 信息类别 基本情况人数百分比团队学习团队绩效 团队授权 团队凝聚力 团队沟通男女40752. 08%性别37447. 92%25. 48% 工作年限55. 12%15. 24%3. 32%0. 84%30. 9683 年以下3 5 年5 10 年10 20 年20 年以上18 2526 3536 4546 5555 以上 生产 研发1994301192672231842191253028. 53%23. 55%27. 98%16. 07%3. 88%3440. 9870. 9290. 962年龄团队冲突4. 2结构效度检验根据回收的数据，本文对变革型领导、团队学从事行业 采掘制造506. 37%00. 00%12154219325615. 51%6. 93%27. 98%4. 16%7. 20%17117728464321. 88%22. 71%3. 60%5. 82%5. 54%习、团队绩效及团队授权、团队凝聚力、团队沟通和团队冲突量表进行了探索性因子分析。通过对问 卷数据进行 Bartlett 球形检验和 KMO 检验，Bartlett球形检验在 0. 05 的显著性水平上均通过检验，表明 适合做因子分析。变革型领导量表因子分析可以提取四个公共因子，累积方差贡献率达到 86. 85% ，四 个因子分别命名为德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀; 团队学习量表因子分析共提取了四 个公共因子: 发现、沟通、反馈和创新; 团队绩效量表的因子分析共提取 3 个公共因子: 任务绩效、满意度和团队发展能力。财务信息技术工作类型 营销建筑物流人力资源 其他 大专以下房地产金融保险 其他24931. 86%31640. 44%9. 14% 公司性质 国有企业7116945780132379739316. 90%48. 48%9. 42%11. 91%大专21. 61%58. 45%10. 25%民营企业教育程度 本科硕士 博士外资企业合资企业 其他40. 55%10413. 30%表 4变革型领导、团队学习与团队绩效的回归结果被调查团队的基本情况如表 1 所示。具有不同团队人数的团队基本持平，营销和技术 ( 研发) 团 队较多，团队成立年限以 1 3 年和 4 6 年为主。 从表 2 可以看出，研究对象中男女比例基本持平， 分别为 52. 08% 和 47. 92% ; 超过 70% 的被调查者年 龄在 18 35 岁之间，而 40 岁以上的偏少; 本科超 过一半，其次是大专，而硕博士比重较小; 在所从因变量自变量标准回归系数F 值模型 1模型 2模型 3TETL TETFLTFL TL. 387. 283. 28432. 386 15. 993 16. 197 注: 表示在 0. 001 水平上显著4. 3中介效应检验在检验团队学习对变革型领导与团队绩效间关事的行业中，制造、IT 类的相对较多; 超过一半的134白明垠等: 变革型领导、团队学习与团队绩效的关系模型及影响路径系的中介作用时，本文分别建立了变革型领导对团队绩效、变革型领导对团队学习、团队学习对团队 绩效的回归模型，如表 4 所示。回归结果显示，变 革型领导对团队绩效的正向作用显著，变革型领导对团队学习，及团队学习对团队绩效也都具有显著的正向影响。表明团队学习能够部分中介变革型领 导对团队学习的影响作用，从而支持了假设 H1: 变 革型领导通过团队学习的中介作用影响团队绩效。表 5变革型领导各维度对团队绩效各维度的回归结果自变量模型因变量F 值VIFD W 值EBIMICII模型 1模型 2模型 3TPSF. 984 *. 879 *. 588 . 026 *. 413 . 173 *. 566 *. 284 *. 371 *0. 08. 089 *. 046 *7. 615 10. 252 1. 906 7. 4387. 4381. 7881. 886DA7. 4381. 810注: * 表示在 0. 05 水平上显著，表示在 0. 01 水平上显著，表示在 0. 001 水平上显著表 6团队授权和团队凝聚力调节下变革型领导各维度对团队学习各维度的回归结果自变量模型因变量F 值D W 值EB* TEPIM* TEPIC* TEPII* TEPEBIMICIITEP模型 1模型 2 模型 3 模型 4. 256 . 248 . 187 . 809 *IM. 308 . 395 . 323 . 005 *. 839 . 282 . 153 . 714 IC. 591 . 610 . 611 . 348 . 843 *. 130 *0. 308. 632 II. 087 *. 296 *0. 297. 467 . 064 . 214 . 004 *. 107 *TCH . 092 . 170 *. 334 *. 059 2. 561 . 167 . 759 . 648 *IM* TCH. 294 . 355 . 729 . 464 1. 662 . 124 . 688 . 055 IC* TCH. 528 . 116 . 186 . 599 . 997 . 078 *0. 137. 693 *II* TCH. 021 . 542 . 585 . 471 4. 263 3. 969 3. 932 3. 966 DC. 289. 476 . 742 . 732 *EB2. 054. 854 . 691 . 453 EB* TCH. 029. 454 . 578. 719 *1. 872CMFB IV1. 8901. 7931. 812模型 5模型 6 模型 7 模型 83. 866 2. 837 3. 570 3. 182 DC. 481. 288 . 569 . 207 1. 859CM1. 844FBIV1. 8851. 918注: * 表示在 0. 05 水平上显著，表示在 0. 01 水平上显著，表示在 0. 001 水平上显著变革型领导各维度对团队绩效各维度的回归模型与结果如表 5 所示，表 6 和表 7 分别是团队授权 和团队凝聚力调节下变革型领导各维度对团队学习 各维度的回归模型与结果，以及团队沟通和团队冲 突调节下团队学习各维度对团队绩效各维度的回归 模型与结果。结果表明团队授权与团队凝聚力对变 革型领导与团队学习之间的关系具有显著的正向调 节作用，团队沟通和团队冲突对团队学习与团队绩 效之间的关系具有显著的正向调节作用，从而支持 了假设 H2、H3、H4 和 H5。4. 4变革型领导、团队学习与团队绩效的影响机理分析为了研究变革型领导、团队学习与团队绩效之 间的影响机理，本文分别从三个变量的维度层面对 变革型领导与团队绩效、变革型领导与团队学习、 团队学习与团队绩效的关系进行了研究，并且将团 队授权和团队凝聚力作为变革型领导与团队学习的 调节变量，将团队沟通和团队冲突作为团队学习与 团队绩效的调节变量，以此来研究团队授权、团队 凝聚力、团队沟通和团队冲突的调节效应。表 7 团队沟通和团队冲突调节下团队学习各维度对团队绩效各维度的回归结果自变量模型因变量F 值D W 值DC* TCMCM* TCMFB* TCMIV* TCMDCCMFBIVTCM模型 1模型 2模型 3. 227 *. 379 *. 231 DC. 286 *. 382 *. 220 . 229 . 231 . 142 CM. 015 . 099 . 029 . 004 . 399 *. 224 *FB. 018 . 398 *. 197 *. 039 . 151 *. 043 IV. 129 . 285 *. 144 . 114 *. 004 . 044 TCF . 003 . 049 . 027 *. 236 . 103 *. 050 *DC* TCF . 219 . 003 . 024 *. 272 . 239 . 168 *CM* TCF . 024 . 086 . 033 *. 053 . 020 0. 071FB* TCF. 308 . 039 . 159 *5. 791 4. 567 1. 478 *TPSF DA. 044. 006 *. 040 *IV* TCF . 008 . 046 * . 044 *1. 7181. 8851. 893模型 4模型 5模型 6TP5. 096 4. 523 1. 318 *1. 719SF1. 812DA1. 884注: * 表示在 0. 05 水平上显著，表示在 0. 01 水平上显著，表示在 0. 001 水平上显著135白明垠等: 变革型领导、团队学习与团队绩效的关系模型及影响路径7 陈国权 . 团队学习和学习型团队: 概念、能力模型、测量及对团队绩效的影响 J 管理学报，2007，4 ( 5) : 602 6098 ELLIS P J，HOLLENBECK J R，WEST B J，et al Team learning:collectively connecting the dots J Journal of applied psychology，2003，88 ( 5) : 821 8359 HACKMAN J R The design of work teams M / / Lorsch J W E Handbook of organizational behavior， Prentice Hall， Englewood Cliffs，NJ，198710 卢小君，李明斐，张菁 . 社会文化对高新技术企业团队学习行 为的影响研究 J 科技与管理，2010，12 ( 2) : 75 7911 EDMONDSON A The local and variegated nature of learning in or-ganizations: A group level perspective J Organization science，2002，13: 128 14612 GIBSON C B，VERMEULEN F A Healthy Divide: Subgroups as a Stimulus for Team Learning Behavior J Administrative Science Quarterly，2003，48 ( 2) : 202 24013 陈吉耀，Richard 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