第二条 绩效考核工作不是一种单纯的数字统计工作.doc

第二章 考核目的和原则第七条 考核目的.为了更好引员工加强自管理,提工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与级更好沟通,创建个具有发展潜力创造力优秀团队,推动公司总体战略目标的实现.及时,公正地对员工的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备,同时为公司的人员选拔,岗位调动,奖惩,培训及职业规划等提供信息依据.第八条 考核原则.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;以全面,客观,公正,公开,规范为核心考核理念.第三章 业务人员绩效统计第九条 对业务员个人销售业绩各方面,包括实际销售额,销售费用,新客户开发量,折旧额,应收实收账款等进行统计打分,具体金额进行严格计算后,登记入下表.被评价人第八章 员工考核的具体评分标准 第十五条 员工年度考核的具体评分标准按以下标准进行：1. 优秀（90-100分）：自觉遵守各项规章制度, 纪律性强，精通业务,勤奋敬业，乐于奉献，积极主动，创新能力高，工作效率高，协调能力强，有很强的责任心和事业心，出色地完成工作任务；或在领导交办难度较大的重要专项任务中成绩突出者；且民主测评得分是优秀。 2. 良好（80-90分）：能够遵守各项规章制度，业务熟悉，工作比较积极主动，有一定的创新能力和协调能力，有较强的责任心和事业心，能够较好地完成工作任务，民主测评良好。 3. 一般（70-80分）：在考核年度中，有下列情形之一者，可确定为一般： (1)思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。 (2)纪律观念较差，不能严格遵守公司的规章制度，时有迟到，早退现象；无正当理由连续旷工超过3天不足7天，或一年内累计超过7天不足15天者。 (3)民主测评一般。 4. 较差（70分以下）：在考核年度有下列情形之一者，确定为较差： (1)政治、业务素质较差，不能适应本职工作要求，经帮助仍无明显进步者。 (2)工作责任心不强，工作效率低，质量差，不能完成本职工作任务或造成工作频繁失误者。 (3)利用职权和工作之便，谋取私利,给本单位造成不良影响，经教育不能认识错误者。 (4)缺乏组织观念，无故不服从领导安排，贻误工作者。 (5)无视公司的考勤制度，经常迟到,、早退；或无正当理由连续旷工超过7天，或者一年内累计超过15天者；或者每一年度出勤天数累计少于150天的（入厂时间在半年以内的员工除外）。 (6)民主测评得分较差。 (7)对连续两个考核年度被评定为一般的人员，本年度的考核确定为较差。（8）对连续两个考核年度被评定为较差的人员，做辞退处理。特殊情况须观察留用的，须报总经理审批。5. 各部门优秀员工的比例最高不超过该部门参加考核总人数的20%.在年度考核工作开始前,由人力资源部按照规定比例及各部门的应考核人数下达. 6. 员工考核总分由部门主管考核评分（占50%）、部门内部民主测评分（占30%）及员工自我鉴定评分（占20%）三部分组成。部门内部民主测评分指部门内部所有同事（部门主管除外）的评分总平均数。7. 车间一线员工以百分考核成绩为主要考核依据。第九章 考核程序第十六条人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。第十七条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见，并在员工考核表填写具体的评分。第十八条各考核人的意见、评分汇总到人力资源部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。第十九条人力资源部依据考核办法和员工考核表，统计出各科室考核对象的总分。各车间主任统计本车间一线职工的考核总分并报人力资源部备案。第二十条该总分在1100分之间，依此可划分优秀、良好、一般、较差等定性评语。公司所有的员工考核资料由人力资源部负责保管。第二十一条人力资源部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。第二十二条考核结果存入人力资源部的员工档案。第二十三条考核之后，还需征求考核对象的意见： 1.个人工作表现与相似岗位人员比较； 2.需要改善的方面； 3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；司员工奖惩激励考核制度-第一条：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。 第二条：本条例适用于我司全部员工。 第三条：奖惩类别： 1、奖励奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职； 2、处罚罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。 第四条：公司对于表现杰出或在工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情给予奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。 第五条：员工有下列情形之一者，给予奖金奖励（每次3050元，并以书面形式在公告栏内公告）： 1、工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度和政策者； 2、工作勤奋，出色完成工作任务者； 3、认真完成本职工作，工作成绩优秀者； 4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者； 5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者； 6、拾金不昧者； 7、其他情况应该给予奖金奖励的。 第六条：员工有下列情形之一者，给予书面嘉奖一次（含奖金100元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次书面嘉奖等同一次记功）： 1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者； 2、认真勤奋承办、执行、或督导工作得力者； 3、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者； 4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者； 5、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者； 6、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者； 7、严格按照本公司规章制度执行遵守，符合5S标准并为他人楷模者； 8、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者； 9、其他情况应该给予书面嘉奖奖励的。 第七条：员工有下列情形之一者，给予记功一次（含奖金300元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次记功等同一次记大功）： 1、对工作流程或管理制度等积极提出合理化建议，被采纳者； 2、对工作流程加以简化，并切实可行者； 3、为公司经营管理、质量提出好的建议和方针，以及可行性改革方案为公司带来经济效益的； 4、策划、承办、执行重要事务成绩显著者； 5、超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者； 6、努力节约费用开支，降低成本，提高利润效果明显的； 7、工作认真，表现出色，为公司创造较大经济效益的； 8、积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者； 9、其他情况应该给予记功奖励的。 第八条：员工有下列情形之一者，给予记大功一次（含奖金500元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案；三次记大功自动晋升一级工资）： 1、在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应者； 2、年终被评选为公司级以上优秀员工者，为公司树立了良好信誉的； 3、维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的（5000元以上）； 4、在完善管理体制，拓展经营渠道，改善经营管理等方面提出合理化建议经采纳起到积极效果的； 5、同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序和社会秩序有显著功绩者； 6、对公司发展有重大贡献者； 7、其他情况应该给予记大功奖励的。 第九条：员工有下列情形之一者，给予晋级奖励（以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案）： 1、一年中累计三次记大功（自第一次记大功之日起计算）但无记过以上（含）违纪记录者； 更多相关文章请到免费公文范文网学习参考 1.紧密链接组织战略与绩效管理 运用战略图，在组织内部清晰沟通组织战略，使其成为绩效管理的坚实基础 将组织的战略目标转化为具体的指标，注重长期、短期以及财务与过程指标的平衡，成为绩效管理的考核依据 协同组织，形成合力 2.将战略层层分解到个人，拓展绩效管理的广度与深度，实现全员绩效管理 将组织的战略层层分解至各个层面，直至每个员工 分解与落实组织目标与指标，成为员工考核依据 形成从组织到个人的完整循环：明确个人目标目标分解与落实形成工作计划绩效成果绩效执行监控与沟通考评结果应用与激励 3. 将绩效管理与员工发展和激励挂钩 营造战略变革的氛围，使员工的工作始终以组织战略为中心，并得到及时有效的激励 创造战略认同：加强战略的清晰沟通，确保每个人都对战略有足够而准确的认识 协同个人目标：将组织目标与个人目标协同起来，确保每个员工都知道他在整个战略中扮演的角色 协同激励机制：通过将绩效考核与员工的薪酬、升迁挂钩，进一步强化组织所期望的行为，起到正面的引导和驱动作用 绩效评估的结果为员工的职业发展与能力培养提供重要依据 绩效辅导作为绩效管理的关键工作，可以帮助企业拉近与员工的距离，帮助员工扩展技能、知识和能力，帮助员工甄别问题、分析 问题和提供可行的对策，同时为员工提供必要的支持和资源 通过绩效评估，企业可以有效地识别绩优员工；通过能力评估，企业可以了解员工的能力表现及其与岗位需求的匹配度 4.建立绩效管理的战略执行保障机制 流程保障 组织的绩效管理流程应当结合组织的战略规划、年度经营计划和年度编制、战略分解等共同组成组织的战略管理流程 打造员工绩效管理流程：基于公司战略的绩效规划、绩效反馈、绩效评估以及绩效奖励 制度保障 建立定期的平衡计分卡回顾会议管理机制，对绩效管理进行持续跟踪和更新 建立健全的绩效评估机制，遵循公开、公平、公正