小微企业劳动关系影响因素研究

小微企业劳动关系影响因素研究摘要：小微企业劳动关系是研究区域民营经济管理的一个切入点。本文对小微企业的劳动关系管理现状进行剖析，提炼出影响劳动关系的若干因素，从而分析劳动关系管理满意度，并为小微企业改善劳动关系的管理提供依据。关键词：劳动关系管理小微企业影响因素小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。小型微型企业既是民营经济发展的活力之源，也是民营经济转变发展方式的重要着力点和突破口。据现有资料反映，小微企业尚未完全形成规范有序的劳动关系，很大一部分小微企业主采用家族式管理，其运行的制度化、法制化和组织化还很不规范。这些研究的一些主要发现是管理层在劳动力的控制中广泛运用非理性和随意性管理，“人情化”管理特征明显，雇主与非亲友雇员双方信任度低、人员流动性大，劳动者权益未受到有效保护。将此发现与我们在小微企业和许多员工的访谈中所收集的信息做比较，一方面，在若干案例中，两者之间有明显的相似之处；另一方面，我们的实地考察也揭示了不同于“旧式家庭作坊式管理模式”的一些劳动关系管理形式。1劳动关系的影响因素分析劳动关系的影响因素主要指民营企业中相互作用、相互影响劳动关系双方主体因素，具体表现在劳动收入、劳动环境、社会保障和管理方式等方面。姚先国、郭东杰（2004）从劳动契约的作用、不完全特性和社会交换的特性以及激励机制的设计等方面入手，验证了工资奖金、股份、职位、工龄、职工对管理层和工会的评价等因素与企业劳动关系呈显著的正相关关系。从衡量指标看，国内劳动关系评价指标主要是指学者们在专门评价劳动关系水平时所选用的指标，其中，贺秋硕（2005）在综合各种指标体系之后所构建的3个层次的指标体系最具代表性。此指标体系中，一级指标为劳动者就业及工资状况、就业环境及受保护程度、民主程度及其发展前途三个方面，具体包括劳动合同状况、就业培训状况、工资状况、劳动条件、社会保障、工会组织情况、劳动争议率、经效益文化8个二级指标，26个三级指标。鉴于此，本文在充分考虑外部环境因素对劳动关系的影响作用基础上，以影响小微企业劳动关系的内部因素为立足点，就各因素对劳动者的影响程度进行调查，为分析宁波市小微企业劳动关系管理现状打下基础，并为企业改善劳动关系的管理提供依据。2数据分析与讨论调查包含了员工及管理者对于30多个问题的回答，其中包括被调查者的个人信息统计、薪酬福利以及员工与管理者的相互关系等。本次共发放问卷300份，回收281份，其中有效问卷276份，有效率为92%。根据企业劳动关系内容及劳动关系影响因素的相关研究成果，我们进行调查分析后，归纳出7个影响小微企业劳动关系主要因素。对这几个方面进行描述统计分析，按员工受各因素影响比率的高低进行排序，结果如表1所示。通过对统计分析结合访谈成果，我们可以发现：员工最重视的因素为员工报酬，其次是社会保障，同时，95%的企业主依靠薪酬来激发劳动者工作热情，而利用社会保障进行激励的只占37.5%，可以有较大改进；员工开始将工作条件和个人发展并举，在保障身心安全、健康的同时注重培训与个人职业生涯发展；员工自我保护意识和维权意识的提高，小微企业的发展实践将逐渐提出对管理方式改变的需求。在研究劳动关系各因素与劳动关系满意度的关系前，本研究首先对各因素与劳动关系满意度进行相关分析，以初步了解各因素与劳动关系满意度之间的相关关系。各变量的均值及相关度如表2所示：对以上变量的相关分析的主要目的是识别在不同小微企业中各因素与劳动关系满意度的相互影响程度。对表2结果进行归纳，得出：员工报酬、劳动争议以及工作条件与劳动关系满意度均存在显著高度正相关，而个人发展、劳动合同、社会保障和管理方式与劳动关系满意度呈显著中度正相关。以上相关分析的数据可以说明，劳动关系各因素与劳动关系满意度的相互影响程度均比较大。通过满意度均值（表2）我们可以发现，小微企业员工对于个人发展的满意程度只达到2.439，明显低于其他6个因素，这与小微企业本身存在很大关系。劳动合同已经达到了另大多数员工没有很不满意的程度，对比合同签订率（95%）及访谈结果，可以发现劳动合同规范化在这几年已有较大改善，但合同履行结果有时候并不尽如人意。有趣的是，员工对于劳动关系满意度却是比所有因素的均值都要高，有几种可能的解释：第一，员工在该项打分中考虑了各种人情因素，评价的基础建立在与企业主关系的亲疏上；第二，除了员工受影响较高的7个因素之外，还有一些中介变量没有被发现；第三，员工对于劳动关系这一概念模糊。在研究过程中，我们尽量向员工解释清楚，避免第三种情况的发生，前两种解释是否成立有待后续研究进一步探究。随后，研究主要以影响员工劳动关系各因素作为自变量，劳动关系满意度作为因变量，采用线性回归分析来探索影响员工劳动关系的各因素对劳动关系满意度的解释程度和预测强度。表3显示，当员工报酬，劳动争议，工作条件，劳动合同，社会保障五个变量对劳动关系满意度的回归系数均达到了0.1以上，这些变量进入模型之后，R2和调整Rx达到最大，分别是0.815和0.803，是五个模型中效果最好的。这说明，随着这5个变量的进入回归模型，对劳动关系的解释度逐步增加。又因为F分布的显著性概率是0.000，T检验的概率P根据图表建立的标准回归模型是：劳动关系满意度=员工报酬0.343+劳动争议0.332+工作条件0.306+劳动合同0.157+社会保障0.134。从以上这个标准化回归模型中，我们可以得出结论，对劳动满意度的影响程度从高到低排列分别是员工报酬、劳动争议、工作条件、劳动合同、社会保障。员工报酬与社会保障两因素均对员工劳动满意度有重大影响（两者居第1、5位）；而通过对员工受各因素影响比率统计也可发现，员工报酬与社会保障均是劳动者最在意的因素，两者比率分别为92.03%、91.30%，居前两位，但满意度均值为2.890、2.805，仅高于个人发展。这显示出，小微企业在管理过程中还是应该注意薪酬与福利的激励。3结论本研究以小微企业的员工为对象，通过数据分析较好地验证了所提出的五因素（员工报酬、劳动争议、工作条件、劳动合同、社会保障）与劳动关系满意度的显著相关性，并且每个因素的显著性水平都较高。小微企业在处理劳动关系时应与五因素紧密结合，以此提高员工满意度。研究发现，薪酬激励仍然是企业最需要重视的一环。本文结果表明，小微企业已逐步实行差异化的薪酬结构和绩效考核办法，使各类员工的收入水平向各自的市场价格水平靠拢，但受政策落实度和员工流动性影响，社会保障水平仍待进一步提高。管理方式也成为劳动者重视的因素之一，在小微企业的实际运行中，适当的软性管理，“人性化”而非“人情化”的管理模式更受推崇。可见，在今后的道路上，注重人的潜能开发，情感化、民主化、自我型、文化型管理并举是必然趋势。注释：姚先国，郭东杰.改制企业劳动关系的实证分析J.管理世界，2004（5）：97-107.贺秋硕，余敬.企业劳动关系和谐度评价指标体系构建J.中国人力资源开发，2005（8）：75-78.参考文献：1于桂兰，于楠.劳动关系管理M.北京：清华大学出版社：北京交通大学出版社，2011.2程延园.劳动关系M.北京：中国人民大学出版社，2007.3常凯，陶文忠.人力资源管理与劳动关系调整J.劳动经济与劳动关系，2007（01）.4姚先国，郭东杰.改制企业劳动关系的实证分析J.管理世界，2004（5）：97-107.5王