某某企业人员测评现状、手段与措施论文.doc

毕业设计（论文）任务书题目全程： 某某企业人员测评现状、手段与措施 任务与要求：学生必须按论文指导老师的要求在规定时间内，按质按量地完成毕业论文的撰写，要求学生在阅读大量相关参考文献的基础上形成自己的写作思想，并对论文的布局谋篇进行认真的思考和分析，在写作中提出学生个人正确的思想和观点。论文的格式要完全符合电子科技大学的要求。时间： 2012 年 6 月 10 日 至 2012 年 9 月 5 日 共 13 周教学单位： 学生姓名： 学 号： 专业： 人力资源管理指导教师： 职 称： 电子科技大学中山学院继续教育处制2012年 6月 5日毕业设计(论文)进度计划表日 期工 作 内 容执 行 情 况指导教师签 字6.10-6.20论文选题论文题目已选好6.23-7.5查阅相关参考文献已查阅中国人力开发网人力资源管理战略、中小企业人力资源需求调研报告等等文献 7.5-7.15规划论文框架结构，制定论文提纲结构与提纲已完成7.15-8.15撰写论文初稿并交老师修改已提交初稿8.15-8.25将论文各个部分对照论文写作要求一一核对修改已核对修改8.25-9.5定稿并打印交指导教师已完成并交给老师教师对进度计划实施情况总评 签名: 年 月 日 本表作评定学生平时成绩的依据之一。摘 要人员测评是对传统企业人员甄选、考评、考核等方面的有机整合与创新 ,它作为现代企业“识别人”的主要手段 ,既是企业人力资源开发的起点 ,又是企业人力资源开发的终点。尤其是在知识经济对企业人力资源开发提出的更加科学化、高效化的要求面前 ,建立在现代科学技术基础上的人员测评已经成为企业人力资源管理的首要措施。人才测评是非常实用的选拔人才的工具,在人力资源管理中发挥了重大的作用。本文主要分析了我国企业人才测评的现状、问题、手段与措施并对我国人才测评的发展提出建议。关键词 ： 人员测评 人员测评的现状 人员测试的发展AbstractPersonnel evaluation is the organic integration of traditional enterprise staff selection, evaluation, assessment and innovation, as the modern enterprise recognition of the primary means of both the starting point of human resource development, but also the end of the corporate human resource development. In particular, is more scientific and efficient front in the knowledge economy, the corporate human resource development, personnel evaluation on the basis of modern science and technology has become the primary measure of corporate human resources management. Talent Assessment is a very useful tool for selection of personnel, has played a major role in human resource management. This paper mainly analyzes the status of our talent evaluation, means and measures and the development of our talent evaluation recommendations.KEY WORD：Personnel evaluation，current situation，developing目 录第一章 序言第一节 人员测评的概念第二节 人员测评的功能第二章 我国企业人员测评的现状第一节 我国企业人员测评还处在起步阶段第二节 我国企业人员测评存在的问题第三章 我国企业人员测评建设第一节 我国企业人员测评的意义第二节 我国企业人员测评建设的手段与措施第四章 总结结束语谢辞参考文献 第一章 序言第一节 人员测评的概念人员测评（也称人才测评）的概念包括对人员素质的测量和评定两个方面的含义。所谓人员素质测量，就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述，而人员素质评定则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。测量与评定既有区别又有联系：测量是定量分析哦，评定是定性分析；测量是客观描述，评定是主观判断。但测量和评定对象是同一事物（个体的素质及绩效）的质和量的两个方向。测量是评定基础和前提，评定是测量的归宿和目的。二者构成了有机统一的测评整体，从而对测评对象的认识更为客观、准确。人员测评的涵义有狭义和广义之分。狭义的人员测评是指通过量表对人员品德、智力、知识、经验等各个方面进行评价。而广义的人员测评则是指通过量表、面试、业绩考核等科学手段，从各个方面综合测评人员素质。人员测名定义：它通过履历判断，答卷考试，心理测试，面试，情景模拟，评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评定。第二节 人员测评的功能人员测评的功能主要表现在以下几个方面。一是人员测评通过一定的技术设计，使人对自己的素质认识标准化，从而达到自我了解、自我设计和自我开发与激励的目的。二是人员测评通过对新员工的素质测评，了解员工的基本素质， 安排最适合他的职位，达到人与岗位的最佳匹配，以提高资源配置的效率。三是作为员工培训的依据，对员工素质进行测评和培训，同时开发其素质潜能，给予奖励和晋升。基于上述功能，人员测评在人力资源管理各个环节中的应用很广泛。它的应用主要体现在以下几个方面： 首先，人员测评在员工招聘中广泛用于挑选组织中高层管理和技术人员。众所周知，人的业务能力、知识水平和浅层心理，可以通过测试和面试等途径进行了解，但人的深层心理和潜能却犹如大海中的冰山一样深不可测，单凭面试常常只能窥探到冰山的一角。利用人员测评，企业可以把好招聘关，帮助企业选择合适的人到合适的岗位，做合适的工作，从而达到人和岗位的最佳匹配的目标。从我国的目前情况看，大多从事人力资源管理工作的人员，没有经过系统的专业训练，使得人力资源管理方法缺乏科学性和合理性，有时甚至产生“任人唯亲”、“拉帮结派” 等不正常现象，严重阻碍企业健康发展。利用人员测评可以提高决策的科学性和合理性。另外，现代企业中常常发生人才流动过于频繁的情形，这对企业的负面影响也很大。通过人员测评，达到人与岗位的最佳匹配，提高员工的工作积极性，降低离职率，减少员工离职给企业造成的损失。其次，人员测评在员工培训中的应用也相当显著。在企业中，有效的员工培训过程应当有助于企业目标的实现。人力资源部门有必要明确培训目的，了解培训需求，从而使培训有利于企业目标的实现。人员测评在员工培训中的表现主要有两方面：一是通过人员测评，对受训员工按照心理特征和能力水平等进行适当的分类，然后因材施教。这样的培训方法可以使合适的人接受合适的培训，不仅可以降低培训成本，还能提高培训效果。二是通过人员测评，具体的了解员工的各方面素质，据此判断员工是否需要接受此项培训。另外，人员测评在薪酬设计中的应用也是不可忽视的。现阶段一些企业普遍存在一个问题，就是缺乏科学合理的薪酬设计。我们知道，薪酬体系设计的目标应当为：一是吸引和激励企业核心员工；二是使员工的能力不断得到开发。而要想达到这些目标，人力资源管理部门首先要进行企业人员测评，以确定每位员工的工作目标和内在需要等。例如，在员工待遇构成上，除基本工资外，还包括奖金、补贴以及福利、股权、保障、有薪假期等。但是，不同的员工对不同的待遇有着不同的倾向程度，这时就需要人力资源部门对员工进行有序的人员测评，从而确定以何种奖励方式对员工进行激励，才能最大限度的提高员工的满意度，进而留住员工。诸如此类，人力资源部门可以通过人员测评分析出各类不同的员工，从而确定不同的工资发放方式，以便稳定员工的工作积极性，有效激励员工。最后，不得不提的是人员素质测评在员工晋升中的应用。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，未必能胜任更高层的职务。例如，优秀的工程师不一定能当出色的经理。但在晋升的激励下，员工常常不断要求晋升，直到到达自己不能胜任的职位为止。为了防止这样的晋升会对企业带来不必要的损失，人力资源管理部门有必要在员工晋升以前对其进行人员素质测评，以确定员工是否适合晋升后的岗位，随后再决定晋升与否以及晋升人选。人力资源管理部门应在对管理人员、专业人员、技术服务人员等不同的员工进行人员测评以后，针对不同的人群制定多个层次和多种类的晋升制度，让不同的人找到适合自己的岗位，从而避免所有有才能的人拥挤在同一条晋升阶梯上。随着人员测评不断受到企业各个工作阶层的重视，以及人员测评在人力资源管理中举足轻重的地位日益凸显，人员测评技术也在不断向前发展。目前，人员测评技术已经形成了心理测验、面试和评价中心三大技术，它们都得到了广泛应用。心理测验指对人的人格、能力以及职业兴趣进行测量，测出一个人在一定情景下，频繁表现出来的行为和品质，诸如动机、兴趣、爱好、情趣、气质、价值观等等。人格测验的方法主要有问卷法和投射法两大类。目前，国际上流行的人格测验的量表很多，如明尼苏达多相人格量表、加州心理量表、卡特尔人格因素量表等等。面试技术兴起于美国，常用并受到肯定的是结构化面试。结构化面试是指依照预先确定的内容、程序或者分值结构进行的面试形式。评价中心主要用于管理人员潜能测评选拔，其主要特点是情景模拟。评价中心的内容主要有演讲、投射测验、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、事实判断、模拟面谈等。第二章 我国企业人员测评的现状第一节 我国企业人员测评还处在起步阶段1. 从投入时间来看我国企业的人才测评大多数是从近几年兴起的，而且接近一半左右的企业是在近5年内使用人才测评技术的，这与欧美发达国家相差巨大。人才测评兴起于20世纪的美国，并在70年代得到美国的立法支持，现在的美国社会中，许多大企业都有制定了适合自己企业的人才测评系统。2.从投入资金和途径来看多数企业人才测评投资普遍偏低，这与我国企业的固有偏见是分不开的，直到近几年人力资源部门才逐渐被企业经营者重视，有一定的滞后性。并且多数应用企业人才测评的为了节约资金是通过自己的人力资源部门开发来采用企业人才测评技术的。3.从测评工具的技术类型选择来看目前大部分的企业还是使用纸笔测验、手工阅卷和基于Windows的单机版测评软件方式。从未来测评工具选择的趋势来看，B/S架构由于其具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。第三节 我国企业人员测评存在的问题人才测评在我国是一门新兴学科，而且当前对企业人才测评的认识存在着很多误区。因此，揭示企业人才测评发展中存在的问题，分析其产生的原因并提出有效对策，对于如何改进和加强企业人才测评的发展，有着重要的意义和作用。 1.测评技术落后影响我国企业人才测评发展的瓶颈是测评技术落后的问题，具体表现在以下两个方面。其一、国外传统的测评技术不适合中国人。量表测评是一门传统技术，我国企业人才测评的兴起就是从编制修订量表开始的，这也是目前我国使用最广泛、人们最为熟悉的测评技术。像著名的测验量表16PF、MBTI、MMPI等等，都是从西方引进并且修订的。然而，正是这种老技术，已经暴露了许多新问题：首先，基于西方文化背景下的心理学测验很难适应中国人。例如人格测验，如果完全是对中国人的研究，所选择的人格变量一定不会是卡特尔的16种人格因素，也不会是高夫的23种因素，甚至是盛行于国外的五大人格理论。已经有学者研究发现，中国人其实并不具备五大人格理论中的特征。其次，已经有研究表明，中国人不适合做西方人编制的心理测验。这是由于我们在做国外的测量问卷时不能避免中国文化中的例如社会赞许心、默认心和“中庸”取向等。因此，针对中国人的文化和特征，建立适合中国人的常模和评价体系就显得势在必行了。其二、新技术相对薄弱。值得注意的是目前人才测评有两大趋向：一、综合应用趋势。毋庸置疑，不同的素质特征有其适用的最佳测评技术。因此各种测评技术的综合应用是人才测评的发展趋势。当前国外流行的评价中心技术就说明了这一点。评价中心是一种由多个评价者采用多种评价技术进行选拔人才的过程。评价中心采用的主要技术和使用频度分别为：公文处理法使用频度95%；无领导小组讨论使用频度85%；模拟面谈使用频度75%；案例分析使用频度40%；管理游戏使用频度35%；智力测验使用频度2%；投射测验使用频度1%。这些测评技术，在国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息，甚至是对测评场地的要求。但在我国，这些新技术目前还处于尝试和探索阶段，离繁荣发展还有很长的路要走。二、“经济”取向。测评结果应尽量追求准确，与此同时，也要考虑投入的成本。在实际应用中，有相当一部分人要求“短、平、快”。因此，像笔迹分析技术等便很有市场。问题是这种技术该如何科学操作、准确评分，目前还没有形成定论，还需要进一步研究。2.缺乏专业的测评人员现代人才测评是集管理学、心理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量学知识。在美国，企业人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成，并对结果给以建设性的解释和说明。这种专业人员，在发达国家必须由博士担任，需经过专业考核并且获得专业资格认证，还需经过反复培训，比医学还要严肃。而在我国的几百所大学中，开设心理测量课程并投身人才测评事业的简直是寥寥无几，其他条件更不具备。现在来看我国目前从事企业人才测评工作的队伍，虽然出现了一大批优秀的人才测评专家，但总的来说，企业人才测评队伍的整体素质不高。有的是从各单位人事部门分流出来的低素质的冗余人员，有的更是滥竿充数，还有的人才测评机构为追求利润根本不讲测评的信效度问题。专业性人才太少，尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角。曾经一个从事人才中介服务的老板感叹道：请不到高素质、高质量的人才测评专家是阻碍当前测评事业发展的主要因素。3.企业人才测评市场不尽完善 在任何搜索网站上，可以见到各种企业人才测评机构的热闹非凡，有的以人才市场为依托，也有的几个人合伙单干。令人惊讶的是：人才测评软件作为支撑他们发展的惟一支柱，但这些测评软件往往不是各自企业自主研发，而且引进软件以后也缺乏后续开发能力。这些市场化的人才测评机构成立的惟一目的是商业化运作，是盈利。这种商业化运作的弊端是显而易见的。首先，会误人子弟。有的测评机构为节约为本、再加上从业人员也缺乏专业知识，引进了一些粗制滥造的测评软件，这些软件没有中国的常模，问卷编制也存在问题，科学性要受到质疑。其次，影响了整个行业的声誉，长此以往可能会殃及整个行业。4.相应的法制法规不健全有专家指出，人才测评相关的法规不健全是导致人才测评发展受阻的根本原因。确实如此，在这个领域，至今没有“行业标准”。一方面，任何一种测量工具，无需批准即可投入使用，然而效果如何，却没人过问。另一方面，测量工具的良莠难以判断。致使在人才测评市场中，未经过科学论证和测试，没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真，从而加深人们对测评的误解。第三章 我国企业人员测评建设 第一节 我国企业人员测评的意义人员测评对企业人力资源的开发和有效利用，有着重要的意义。 1人员测评是企业人力资源管理的起点 雇佣一个不恰当的员工来从事工作，员工难以适应企业环境和职位要求，不仅影响企业人力资源开发的效益，而且可能破坏团队的和谐性，出现过高的人员离职率。由此可见，企业人力资源的管理是从雇员的招聘征募这一首要环节开始，如何提高招聘的成功率，提高培训的产出效益，减少人员工作适应及培训和能力开发的成本，是人力资源部门亟待解决的现实问题。而人员测评是招聘征募环节中的质量检验关。通过对企业各类人员的素质测评，可以广泛而系统地收集各种性格特征的信息，在充分占有材料的基础上进行分析并作出判断。因此，无论是在收集素质特征信息的过程中，还是在评价的时候，还是在对照职位要求素质标准进行决策的时候，测评者都要涉及到企业文化、素质标准及人力资源管理与开发的方方面面。测评质量的好坏，对于企业人力资源开发的效率与效果有决定性影响；通过企业招聘、转正、晋升等各方面的人员测评，对于企业人力资源管理效果好坏、问题在哪里，均能?目了然，它可以让企业的管理者了解与掌握人力资源开发的不足与问题，了解和掌握人力资源开发的进程，做到“心中有数”，为合理使用、培养、选拔人才提供了依据。 2人员测评是企业人力资源科学配置的基础 人力资源管理要做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。 没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解某个职员能够做什么，以及倾向于做什么，和明确某个职位需要哪些知识技能基础，和要求从业者有什么样的精神面貌素质，才能判定某个职员与某个职位的符合程度。 通过人员考评，不仅了解其能力与职位要求的符合程度，同时了解其工作动机、性格气质特点等与职位发展的匹配性，实现人与事的科学配置，从而消除这些人事配置中的弊端。有助于人尽其才，才尽其用。 传统的人事配置，主要是依靠配置者的经验分析与主观判断，如仅仅依据求职者的学业文凭等等，结果往往是事不合人，人不称事，人事内耗。甚至在某些单位有些人把因事配人作为送人情、拉关系、走后门和打击报复的手段，任人唯亲，任人唯权，任人唯利，任人唯钱，以致小才大用，专才偏用，歪才正用，埋才不用，大才小用。而通过人员测评这?形式和方法，实现用人选人制度的自动化与公开化，还有助于杜绝人事配置中的不正之风。 3人员测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具 人事选拔和员工发展是企业人力资源开发部门的重要职责。它包括三个方面的工作：一是员工招聘，从大量的应聘人员中，选出认同企业文化和价值理念的、符合岗位各项要求的、具有发展潜力的新人进入企业；二是从本企业选拔优秀的员工进入管理岗位；三是对员工进行职业发展规划和指导。 而在管理人员选拔方面，在企业内部发现有管理潜质的人才，加以合理培养和使用，是最经济、最有效的建立管理团队的手段，也是世界各大跨国企业普遍采用的做法。内部选拔的管理者在对企业文化的认同、管理风格的匹配方面，对企业来讲是一个宝贵的财富，有助于管理团队成为团结、有战斗力的集体。现代人才测评技术为科学选拔企业各级管理人员提供了有效的系统化的方法。 人员测评都是建立在对人员技能和素质的历史行为表现的全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质的特征和倾向。从而对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，为企业系统地开发和选拔人才提供了客观的依据。这种预测的有效性取决于职业素质特征的稳定性程度。 通过人员测评，及时提供人力资源变化的信息，明确人事配置的现状及未来变化的趋势，因而在进行人事管理的近期与长期的规划工作时，可以做到纵观全局，方向明确，能区分优先次序制定切实可行的战略与方案。 某些企业传统的人事管理对人力资源基本上是一种物化式的“仓库管理”。管理人员把每个职员物化为档案袋，当做物质，像记录设备?的型号、性能、价格等资料那样建立个人档案。“活”的人力资源管理变成了“死”的档案保管。人与人之间的差别只看得见性别、年龄、职务、工种上的区别，看不出素质上的差异。应用现代人才测评技术可以帮助企业了解员工、员工了解自己，能明确各人长处和短处，优势和缺陷，能明确人员素质与实际工作岗位所担负的责任以及今后期望要求之间的差距，从而使员工在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。 与此同时，人员测评使企业能够制订员工发展方向和培训计划，使每个员工都明确自己的发展道路，使企业可以根据每个员工的发展方向实施有针对性的培养计划，为每个人制订培训目标和培养计划提供依据。从而为企业用人所长，避人所短，取长补短，优化组合提供依据，并根据测评结果指导培训开发人的潜能，系统全面地开展培训工作。 4人员测评是加强企业竞争能力的保障 21世纪将是高科技竞争的世纪。世界范围内兴起以微电子技术、通信网络技术、生物工程、光导纤维、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等开发相应用为主体的新技术革命。它带来社会生产力的飞跃，在新技术革命的条件下，科学技术日益迅速地转变为生产力，人的智力尤其是人在科技上的创造力日益成为生产力发展的最重要的因素。这就使得企业在对待高技术雇员的关系上发生了重大的越来越清晰的管理模式变化。雇员不在仅仅是雇员，他内在的智力资源可以转化为企业所有者权益的一部分，企业将越来越采用合伙人的方式来管理组织雇员的工作，以实现企业的目标。而由于雇员智力资源的内在性，他将随着雇员的人员流动而引起企业的重要的生产力的流动，企业的业务模式和竞争力的可变性增大，越来越多的企业为保持相对的稳定性和竞争力而给予员工股票期权。合伙人的管理模式特别注重员工的职业价值趋向和企业的长远发展目标是否相符。而人员测评不仅能对人的知识和智力进行定性和定量的测量和评价，同时能揭示人的性格特定和价值趋向。第二节 我国企业人员测评建设发展的手段与措施为了发展我国的人才测评事业，针对以上问题，我们可以从以下几个方面来考虑：1.建立完备的测评理论体系，实现人才测评中国化首先根据问题中所提及的由于文化差异的存在，西方的测评量表中的测评项目未必具有跨文化的普遍性，往往不包含中国文化中认为有意义的现象和行为特征。所以我们需要慎重引进、认真修订西方的测评量表，大力开发和编织适合中国人的测评量表。而且，我们还要针对中国人的心里