绩效体系考核设计分析.doc

本本科科毕毕业业论论文文 题目题目 XXX XXX 股份有限公司绩效考核体系分析股份有限公司绩效考核体系分析 学院名称 专业班级 学生姓名 导师姓名 二 一 X 年 X 月 X 日 1 30 XXX 股份有限公司绩效考核体系分析股份有限公司绩效考核体系分析 作作 者者 姓姓 名名 XXX 学号学号 专专 业业 人力资源管理人力资源管理 指导教师姓名指导教师姓名 XXX 专业技术职务专业技术职务 教授教授 1 30 XXX 大学本科毕业论文原创性声明大学本科毕业论文原创性声明 本人郑重声明 所呈交的毕业论文 是本人在指导教师的指导下独立研究 撰写 的成果 论文中引用他人的文献 数据 图件 资料 均已在论文中加以说明 除此 之外 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品 对本文研究做出 重要贡献的个人和集体 均已在文中作了明确说明并表示了谢意 本声明的法律结果 由本人承担 毕业论文作者签名 年 月 日 XXX 大学关于毕业论文使用授权的说明大学关于毕业论文使用授权的说明 本毕业论文作者完全了解学校有关保留 使用毕业论文的规定 即 学校有权保 留 送交论文的复印件 允许论文被查阅和借阅 学校可以公布论文的全部或部分内 容 可以采用影印 扫描等复制手段保存本论文 指导教师签名 毕业论文作者签名 年 月 日 年 月 日 1 30 目 录 摘 要 1 第一章 绪论 3 1 1 选题背景 3 1 2 目的和意义 3 1 2 1 选题目的 3 1 2 2 选题意义 3 1 3 研究方法和内容 4 1 3 1 研究方法 4 1 3 2 研究内容 4 1 3 3 研究的技术路线 4 第二章 绩效考核体系理论 5 2 1 绩效考核有关理论知识 5 2 1 1 绩效的定义 5 2 1 2 绩效考核与绩效考核体系 6 2 2 绩效考核的原则 6 2 3 绩效考核的方法 7 2 3 1 目标管理法 7 2 3 2 关键绩效指标考核 7 2 3 3 平衡计分卡 8 2 3 4 360 度绩效考核 9 第三章 天力干燥股份有限公司绩效考核体系现状分析 9 3 1 天力干燥股份有限公司概况 9 3 1 1 天力干燥股份的组织结构 9 3 1 2 天力干燥股份的人力资源构成 9 3 2 天力干燥股份有限公司绩效考核体系的现状分析 10 3 2 1 绩效考核程序 10 3 2 2 绩效考核方法 11 3 3 天力干燥股份有限公司绩效考核体系所存在的问题 11 2 30 第四章 天力干燥股份有限公司绩效考核体系的设计 12 4 1 绩效考核体系设计的目标和原则 12 4 1 1 天力干燥股份绩效考核体系设计的目标 12 4 1 2 天力干燥股份绩效考核体系设计的原则 12 4 2 绩效考核体系设计的基础性工作 13 4 3 绩效考核体系的具体方案 13 4 3 1 绩效考核流程 13 4 3 2 绩效考核指标的选取 15 4 3 3 绩效考核指标权重设定 16 4 3 4 绩效考核表格的设计 16 4 3 5 绩效考核周期 19 4 4 绩效考核实施的保障 19 4 5 绩效考核实施的程序及控制 19 4 5 1 绩效考核实施的程序 19 4 5 2 绩效考核实施的控制 21 4 6 绩效考核结果的分析和应用 21 4 6 1 绩效考核结果的分析 21 4 6 2 绩效考核结果的应用 22 第五章 结论 22 参考文献 24 致 谢 25 1 30 摘摘 要要 随着企业的发展 管理实践的不断深入和拓展 企业对人力资源的认识也在不断变 化 绩效考核体系作为人力资源的重要的组成部分 对于提高企业员工的工作效率 调 动其积极性从而促进企业生产效率发挥了重要作用 本文以天力干燥股份有限公司为研究对象 运用现代人力资源管理理论的方法 对该公司绩效考核体系现状进行了全面分析 并针对该公司绩效考核体系所存在的问 题 设计出了适合该企业发展的绩效考核体系 在绩效考核体系设计的过程中 本文 根据企业的实际情况 将关键绩效考核指标层层分解管理层及员工个人 通过企业绩 效考核实施的保障 使绩效考核的程序得到有效的控制 从而能提高员工工作的积极 性 进而达到提升企业绩效的目的 通过对中小企业员工绩效考核体系的研究 建立科学合理的绩效考核体系来适应 当前发展的要求 不仅是本企业更是许多其他中小企业面临的迫切问题 最后形成的 体系和一些建议对本企业及其他企业进行改革可起到实际的指导作用 关键词 关键词 绩效 绩效考核 绩效考核体系 设计 ABSTRACT With the development of enterprises the development of management practice and expand the understanding of human resource is also changing the performance appraisal system as an important part of human resources to improve work efficiency of employees mobilize their enthusiasm and promote the production efficiency of enterprises has played an important role This paper Tianli drying limited company by share ltd for the study using modern human resources management theory with the method of the enterprise performance evaluation system for a comprehensive analysis and in the light of this enterprise performance evaluation system the problems of design for the development of the enterprise performance evaluation system In the performance evaluation system design s process this paper closely combining the enterprise and the conditions of strategic objectives using the balanced scorecard and key performance evaluation index layer upon layer decomposition to economic entity functional departments the project department and individual Through to the enterprise performance evaluation system design the hope can improve staff work enthusiasm and then reach the purpose of promoting enterprise performance In this paper the medium sized and small enterprises employees of the performance 2 30 evaluation system establishing a scientific and reasonable human resource management system to adapt to the needs of the development of the current not only is the enterprise is many medium sized and small enterprises face to the tough problem The final shape of the system and some advice to this enterprise and other enterprises reform can have a practical guidance Key words Performance Performance appraisal Performance appraisal system Design 3 30 第一章第一章 绪论绪论 1 1 选题背景 随着天力干燥股份有限公司的不断发展 其内部的薪酬结构 绩效考核体系等越 来越不适应公司的发展要求 各种矛盾也进一步的显现出来 因此必须建立一套有效 的企业发展的人力资源管理体系 而绩效考核体系作为人力资源管理的重要环节 对 提高企业绩效 促进企业的发展有着非常重要的作用 制定一套能全面评价员工工作 的绩效考核体系 有利于了解员工的工作状况 是进行员工工作评价的基础 也是保 证考核结果准确 合理的重要因素 科学合理的绩效考核体系能激励员工积极努力的 工作 是企业实现长远发展的关键 1 2 目的和意义 1 2 1 选题目的 绩效考核是人力资源管理非常重要的构成部分 绩效考核的最终目的是引导与鼓 励员工主动承担工作责任和努力贡献 使员工的行为符合企业核心理念要求 使之在 企业中形成 竞争 努力踏实 激励 淘汰 的良性工作环境 不仅实现企业的经营 目标 而且提高了员工的满意度和成就感 从而保证实现企业战略目标 最终达到企 业和员工个人发展的双赢 本文通过对天力干燥股份有限公司的绩效考核体系的调查分析研究 了解天力干 燥股份有限公司绩效考核体系的现状以及其中存在的不足 利用所学理论知识进行全 面的分析 对现有的考核体系进行改善 增强绩效考核的有效性 通过制定和完善绩 效考核体系 使员工的绩效和企业发展有机的结合起来 为企业打造一支高效率 高 稳定的员工队伍 实现企业的高效可持续发展 1 2 2 选题意义 本文针对天力干燥股份有限公司的情况 对员工绩效考核体系进行重新设计 在 设计的过程中发现了天力干燥股份公司的管理制度存在着一些问题 主要表现为企业 整体绩效水平上不去 员工的行为和企业目标不一致 员工的满意度不高 因此本文选 题的意义主要体现在以下几个方面 第一 企业的整体绩效是以员工的个人绩效而形成的 因此通过建立科学有效的绩 效管理体系可以改善员工的工作绩效 从而有助于提高企业的整体绩效 第二 绩效考核指标可以引导员工的行为 因此通过设定与企业目标一致的考核 指标就可以将员工的行为引导到企业目标上来 因此 全面有效的绩效管理体系将有利 于实现该企业员工行为和企业目标一致 第三 通过有效的绩效管理 可以持续不断的改善员工的的工作绩效 提高他们的 成就感 满足自我实现的需要 在绩效管理的的过程中 员工可以参与到其中 获得绩 4 30 效的反馈信息 从而他们感到自己在企业中受到了重视 满足了员工受到尊重的需要 1 3 研究方法和内容 1 3 1 研究方法 本文所采用的研究方法有 文献收集法 调查分析法 对比分析法以及定量与定 性相结合的分析方法 文献收集法 通过搜集和查阅关于中小企业以及本企业内部人力资源管理和经营 管理方面的历史文献资料 充分了解该企业的现在的管理水平以及发展现状与未来的 发展前景 调查分析法 本文以天力干燥股份有限公司的员工为研究对象 深入公司各个部 门进行调研 了解公司人员的构成情况 了解公司的现行绩效考核 薪酬管理 培训 开发等人力资源管理现状 找出该企业绩效考核方面存在的问题 从而设计出一套合 理的绩效考核体系 对比分析法 通过对比各种绩效考核方法的优缺点 进而确定适合该企业的绩效 考核方法 定量与定性分析相结合的方法 本文在绩效考核体系的设计过程中采用了定量与 定性分析相结合的方法 使绩效考核体系变得更加科学与合理 使关键绩效指标更加 容易衡量 操作起来也更加简单易行 1 3 2 研究内容 本文以天力干燥股份有限公司为研究对象 运用现代人力资源管理理论的方法 对该公司绩效考核体系现状进行了全面分析 并针对该公司绩效考核体系所存在的问 题 设计出了适合该企业发展的绩效考核体系 其内容共分为五章 第一章绪论 首先论述了论文的选题依据 背景 然后论述研究的目的和意义 研究内容和方法 第二章绩效考核体系理论 对绩效考核概念的界定 论述绩效考核体系相关的理 论 为天力干燥股份有限公司绩效考核体系的设计奠定了理论基础 第三章天力公司考核体系现状及存在的问题分析 首先介绍天力干燥股份有限公 司的概况 人力资源管理现状和绩效考核体系现状 并深入分析了绩效考核体系所存 在的问题及产生这些问题的原因 第四章天力干燥股份有限公司绩效考核体系设计 根据天力干燥股份有限公司当 前的绩效考核现状 进行绩效考核体系设计 包括绩效考核的目标和原则 绩效考核 方法 绩效考核体系设计的基础性工作 工作分析 岗位职责体系 绩效考核指标的 设计 绩效考核指标的设立原则 绩效考核指标权重划分 绩效考核的表格设计 绩效考核运作系统的设计 考核方式 考核周期 第五章总结 1 3 3 研究的技术路线 5 30 本文以天力干燥股份有限公司为研究对象 运用现代人力资源管理理论的方法 对该公司绩效考核体系现状进行了全面分析 并针对该公司绩效考核体系所存在的问 题 设计出了适合该企业发展的绩效考核体系 其具体的研究技术路线如图 1 1 所示 图 1 1 技术路线图 第二章第二章 绩效考核体系理论绩效考核体系理论 2 1 绩效考核有关理论知识 2 1 1 绩效 1 绩效的概念 从管理学角度来看 绩效 performance 是组织期望的结果 它包括个人绩效和组 织绩效两个方面 组织绩效是在一定时期内组织工作任务完成的成果和效率 员工绩 效是在一定时期内员工的工作表现情况及工作结果 组织绩效的实现是以员工绩效的 实现为依据的 1 2 绩效的性质 多因性 绩效的多因性是指一个员工绩效的优劣不是由单一因素决定的 而是 受主客观多种因素的影响 多维性 考核一个员工的绩效要从多个角度和方面去分析和评价 动态性 员工的绩效随着时间 环境的变化而发生变化 这就要求考评者在考 核时采用的绩效考核方法也要随时发生变化 3 影响绩效的主要因素 技能 技能指的是员工的工作技巧和能力水平 激励 激励是通过该变员工的积极性来发挥作用的 环境 影响工作绩效的环境因素可分为组织内部的环境因素和组织外部的环境 分析考核体系 得出结论 文献研究调查分析 绩效考核 绩效考核 体系有关理论知识 天力干燥绩效考核问题 设计天力干燥绩效考核体系 6 30 因素 机会 机会指的是一种偶然性 俗称 运气 2 1 2 绩效考核与绩效考核体系 1 绩效考核的涵义 绩效考核是针对企业中每个职务所承担的工作 应用各种定性和定量的方法 对 职工行为的实际效果极其对企业的贡献和价值进行考核和评价 2 2 绩效考核体系的涵义 绩效管理定义为绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价 要求的考核指标组成的评价系统 3 绩效考核与绩效考核的联系 绩效考核是设计绩效考核体系的目的 绩效考核体系是绩效考核的方式和手段 2 2 绩效考核体系的原则 1 公平原则 推行人员考核制度的首要前提就是公平 不公平就意味着不能够有 效的发挥考核的作用 2 严格原则 包括严格考核的标准 负责的考核态度 严格的考核制度和考核程 序 科学的考核方法等 3 单头考评原则 对各不同层级员工的考评 都必须由被考评者的 直接上级 进行 直接上级是最了解被考评者的实际工作状况 能够充分反应真实的情况 4 结果公开原则 保证考评民主的重要方式就是向被考评者公开考评结果 这样 做 不仅可以使被考评者清楚自己的优点和缺点 而且对高绩效的员工起到激励的作 用 也可以使低绩效者看到自己的不足 从而在接下来的工作中改进不足 努力改善 绩效 另一方面 可以有效的避免绩效考核过程中能出现各种偏见和误差 从而很好 地保证考核的公平性 合理性 5 奖惩原则 根据考评的结果和工作成绩 对员工实行奖惩并存 升降共处的方 式 而且这种方式一方面要与精神激励相联系 另一方面 必须与物质利益相联系 如奖金 工资等 这是实现考评目的的重要手段 6 客观考评原则 人事考评应以现有的考评标准 对前期获取的员工的考评资料 进行客观评价 不能过多渗入考评者的主观性 7 反馈原则 将考评结果反馈给被考评者 是发挥考评作用的重要手段 在反馈 过程中 应向被考评者说明解释 肯定被考评者的成绩和进步 同时 说明还存在的 不足之处 并提供的有针对性的意见 8 差别原则 不同的考核等级应使用有差别的考核指标 方式等 不同的考结果 应给与员工不同的工资 福利 学习机会等 让考评带有很强烈的刺激性 从而起到 激励员工的作用 2 3 绩效考核体系的方法 7 30 2 3 1 目标管理法 1 目标管理法的含义 目标管理是指企业中的上下级一起经过协商 根据企业的使命确定企业发展总目 标 然后将企业总目标逐层分解为部门目标和个人目标 管理人员再根据目标对组织 中各部门和个人的工作进行管理和考核的过程 3 2 目标管理考核法的优缺点 优点 目标管理法就是把组织的目标分层次分解到部门和个人目标中的 因此有 利于员工行为和组织目标达成一致 只要个人目标实现了 组织目标也就实现 在目标 管理的过程中 员工本身参与目标设置 确定评价指标体系以及设置评价标准 这过 程就充分调动了员工工作的积极性 同时增加目标设置的可行性 减小因目标设置不 当而造成的分歧 缺点 一般来说 目标的设定通常都是短期的目标 目标的短期性容易使中低层 领导和员工仅仅为了实现短期目标而有损企业的长期利益 同时目标管理法比较僵硬 组织目标一旦确定之后就很难轻易的改变 2 3 2 关键绩效指标考核 1 关键绩效指标的含义 关键绩效指 KPI 标定义为 是通过对组织运作过程中关键成功要素进行提炼 并利用目标管理的方法不断分解和传导到基层单位 从而确保企业战略目标实现的一 种绩效管理方法 4 2 关键绩效指标的特征 系统性 关键绩效指标具有系统性 公司和各个部门有自己的 KPI 指标但一定 是与公司的战略 整体的效益相联系 他们之间具有层层分解 层层关联 层层支持 的关系 可控与可衡量性 绩效考核指标设必须要容易操作和衡量 易于被考评者控制 价值牵引和导向性 绩效考核指标都朝着战略指引的方向发展 对员工的工作 行为具有导向性 5 3 关键绩效指标设计的原则 6 SMART 原则 KPI 指标的设定应该具体 考核指标应该细化 KPI 指标具有可衡量性 Measurable 指标应该量化 这样便于操作执行 KPI 指标具有可实现性 Attainable 指标不能极端即太高或太低 员工通过努 力能够实现 如果指标设计的目标要求过低 达不到考核的目的 如果设置的过高 对员工起不到激励作用 KPI 指标具有相关性 Relevant 它在制定时必须考虑到公司的战略目标 部门 的任务及职位职责 8 30 KPI 指标具有时间为性 Time based 它必须按照规定的时间要求 来保证工作 效率的最大化 4 关键绩效指标体系的优缺点 优点 把企业的战略目标经过层层分解 使之成为可操作的工作目标 不仅是企 业绩效管理的基础 而且有助于提高企业的效率 关键绩效考核指标是对企业重点任 务衡量指标的提取 缺点 虽然它过多地强调了定量指标的设计 但忽视了定性指标在考核过程中起 到的作用 而且有些指标难以量化 2 3 3 平衡计分卡 1 平衡计分卡法的含义 平衡计分卡是一个将企业的战略落实到可行的目标 可衡量指标和目标值上的 一个战略实施工具 该方法的流程是以财务 客户 运营和人员这四个领域的企业战 略和目标为基础 开发出公司包含有关键考评指标的平衡计分卡 再把这些目标逐层 分解 落实到各个部门和每个部门的员工 使得组织一方面能够追踪财务结果 另一 方面又密切关注能使提高企业能力 提高企业未来发展潜力等方面的发展 7 2 平衡计分卡的优缺点 优点 提出了一套比较具体的指标框架体系 通过对财务 客户 内部流程 学 习与成长这四个层面的综合考虑 同时兼顾企业的短期和长期的发展指标 财务与非 财务指标 滞后与先行指标 内外部因素等多方面综合绩效考评情况 促进了企业更 加重视依据企业的发展战略目标来展开工作 推动了企业的长远发展 缺点 该考评方法实施的过程中会遇到很多困难 比如 平衡计分卡在不同行业 会有不同的绩效考核维度 而且有些企业很难运用平衡计分卡将关键指标划分为四个 层面 会出现指标的重复或遗漏 实施时需要管理者必须十分谨慎 细心 实施的难 度比较大 2 3 4 360 度绩效考核 1 360 度绩效考核法的含义 360 度绩效考核方法是由被考评者的上级 同级人员 下级 客户对被考评者进 行不同角度的评价 通过从不同角度获取反馈信息 对被考核者的工作进行改善 从 而达到提高组织绩效的目的 8 2 36O 度绩效考核的优缺点 优点 首先 因为信息收集比较全面 这样对考核者的评价就比较全面和客观 避免了单一评价者对被考评者评价时可能出现的偏见和武断 其次 因为评价者来 自不同层面 减少了考核结果的偏差 最后 360 度考核在评价的过程中有加强了部 门成员之间的沟通 增强了成员之间的感情 有利于提高公平的效率 缺点 该方法在考核的过程中需要收集各方面的信息 因此考核的过程比较麻烦 9 30 考核时间较长 加大了考核的成本 此外 各个评价者所处的立场观点不同 很可能 发生相互冲突的评估 9 第三章第三章 天力干燥股份有限公司绩效考核现状天力干燥股份有限公司绩效考核现状 根据有关绩效考核体系的理论 本章将根据天力干燥股份有限公司绩效考核体系 及人力资源管理的现状 分析该公司绩效考核体系所存在的问题 深入剖析了这些问 题产生的原因 3 1 天力干燥股份公司概况 3 1 1 天力干燥股份的组织结构 山东天力干燥股份有限公司诞生于山东省科学院 天力公司是由山东省科学院 山东省科学院能源研究所 山东省科技创业投资有限公司 北京中金国联高科投资发 展中心 有限合伙 和自然人共同出资组建的股份制公司 公司是一家基于流态化干燥和回转换热干燥技术 从事先进节能干燥技术研发 干燥系统设计 干燥设备制造和技术服务业务 为多领域提供专业化 定制化干燥技 术整体解决方案的高新技术企业 天力干燥股份组织结构图 3 1 所示 董事会 监事会 董事会秘书 高级管理层 薪酬与考核委员会 提名委员会 战略委员会 审计委员会 产品实现中心 产品实现 设计院 总工办 国内事业中心 国际事业中心 发展部 研发中心 财务部 管理中心 审计部 图 3 1 天力干燥股份有限公司组织结构图 3 1 2 天力干燥股份的人员构成 公司以人为本 按照专家型企业的思路 进行人才培养 打造公司的核心竞争力 公司在事业部包括研发部现有员工 1000 多人 73 以上员工具有本科以上学历 其 中博士硕士近 50 人 在生产部现有员工 500 人 占比为 75 主要以高中以下学历 为主 另外 15 的中层管理者以本科及本科学历以上为主 股东大会 10 30 3 2 天力干燥股份有限公司绩效考核的现状分析 3 2 1 绩效考核程序 天力干燥股份现有员工绩效考核体系确切地说还没有达成系统化 只是展开了部 分与薪酬 奖金分配相关的绩效考核工作 人力资源部针对普通员工和管理人员设计了考核评定表格 并且对二者的具体考 评程序和方法的区别分别如下 1 对普通员工的考核程序是 班组考评 主要由班组长对员工的出勤 工作 完成情况 安全方面是否有违章现象进行考核 班组长把评定交给生产厂长审核 形成审核意见表 将考核的结果递交总公司的人力资源部 2 对中层及以下管理人员的考核程序为 生产厂长评定每个月的生产完成情 况 是否存在重大的安全事故 设备运转是否良好 员工的出勤率 对各个评价要素 进行量化打分 最终形成一张量化表 将量化表格交给中层及以下管理人员进行核 对 将考核表交往总部人力资源 3 高层管理人员则由上级机关进行考评 主要采用如下形式 民主评议 由 中层管理人员评议 述职 高层管理人员述职时 上级有关部门派相关的考核人员 参加 单位所有高层管理人员和高级专业人员参与 上级有关部门考核人员对被考 评人员个别谈话 综合评价 综合以上三种考评结果 由上级机关对被考人员的工 作业绩作出综合评定 3 2 2 绩效考核方法 天力干燥股份基层员工素质大部分比较低 原有的考核方法基本上就是以关键绩 效考核指标 KPI 为主但其主要考核员工生产任务的完成情况 生产任务的完成情 况直接与员工的工资 奖金挂钩 而且考核指标不全面 有些指标难以量化 考核指 标的选取缺乏民主性和客观性 评分标准不科学 改进后的员工绩效考核将以关键绩 效指标 KPI 法为主要方法对指标设计 结合一些具体的目标设定 GS 具体考 核时将重点结合运用 360 度考评法进行 3 3 天力干燥股份有限公司绩效考核体系所存在的主要问题 1 不能作为绩效考核依据 天力干燥股份有限公司领导和人力资源部门工作人员仅仅把绩效管理看作是绩效 考评 没有充分重视评估之前的准备工作和信息的收集工作 评估表提供的信息也十 分模糊不全面 不能成为人事决策的依据 2 绩效考核目的不明确 绩效考核的最终目的一方面是提升员工个人的绩效水平 另一方面是完成企业的 生产目标 达到双赢的目的 天力干燥股份有限公司绩效考核目的不明确 考核只是 单单为了确定工资和年终奖 这样往往使考核流于形式 考核结果没有得到正确应用 丧失了考核的作用 这样就耗费了人力物力加大了企业不该有的成本 使得企业缺乏 11 30 竞争力 3 缺乏绩效沟通 天力干燥股份有限公司在绩效评估的过程中 评估者与被评估者缺乏对绩效标准 的沟通和承诺 不能使绩效管理达到真正目的即 使员工认识到自己工作的绩效并得 到提高 4 没有明确的考核标准 天力干燥股份有限公司在实际的考核过程当中并没有具体明细的标准 只是单一 的一张考核表 其考核标准大而笼统 而且其考核标准的评分争议大 人为可操纵性强 很 难令员工信服 使考核者的评分具有一定的随意性 这样就造成了考核流于形式 5 考核方法和技术过于简单 该公司通常就是采用单一的上级考核 由于生产型企业的特点 生产任务量较大 所以领导特别重视员工的出勤率 其出勤率直接决定了员工的工资和奖金 所以考核指 标过于单一 KPI 的考核方法也并没有得到很好地应用 6 绩效考核不注重反馈和沟通 把绩效考核结果进行反馈 可以让员工了解自己的不足之处 以便日后改进 而 天力干燥股份有限公司的考核没有进行有效的反馈 缺少与员工沟通的过程 第四章第四章 天力干燥股份有限公司绩效考核体系的天力干燥股份有限公司绩效考核体系的设计设计 通过第三章对天力干燥股份有限公司绩效考核体系现状 存在的问题进行深入分 析 本章将按照体系设计的目的和原则 对天力干燥股份有限公司设计出科学合理的 绩效考核体系 4 1 绩效考核体系设计的目标和原则 4 1 1 天力干燥股份绩效考核体系设计的目标 天力干燥股份有限公司绩效考核体系设计的目标是 1 成为员工工资发放的依据 改进后的绩效考核体系其工资的发放形式应该是 基本工资 绩效工资 其中绩效工资的指标不仅仅是员工的加班费 还应增加安全奖 设备工具的损坏率 车间卫生情况 员工的个人素质的考评奖 提高绩效工资在总工 资中的比重 2 促进企业员工的满意度的提高 根据马斯洛需求层次理论 每个员工都会内 在的具有尊重和自我实现的需要 因此有效的绩效考核体系能够使员工的绩效得到不 断的改善 这样可以提高他们的成就感 从而满足自我实现的需要 此外有效的绩效 考核体系可以让员工不仅可以参与到企业管理的过程中 而且可以得到绩效的反馈信 息 这样能够使他们感到自己在企业中受到重视 从而满足尊重的需要 3 使员工行为和企业目标保持一致 有效的绩效考核对员工的行为具有导向左 右 因此在设定考核指标时应该考虑到企业的目标 这样就可以将员工的行为引导到 12 30 企业目标上来 如企业的目标是提高产品的质量 如果考核指标中只有数量没有质量 员工会忽视质量 从而影响到企业目标的实现 4 成为人力资源管理的其他决策提供依据 如通过绩效考核可以发现员工是否 胜任现有的职位 同时也可以知道员工适应哪个职位 通过对绩效做出准确的评价 可以使薪酬发挥更大的激励作用 体现薪酬具有的公平性 4 1 2 天力干燥股份绩效考核体系设计的原则 为了设计一个科学 实用 完整的绩效考核体系 改进整个考核体系必须遵循一 定的原则 才能顺利运行绩效考核体系 确保对每个员工绩效考核结果的有效性 绩效考核体系改进必须遵循以下原则 1 客观原则 明确被考核者的的评价标准 以事实为依据 对员工的实际情况 客观反映 避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果 2 自主原则 各个部门可以根据自身工作特点制定相应的考核流程和评价标准 制定出本部门的考核实施细则 明确本部门的考核指标 3 公开原则 对员工公开各级考核指标的设定与过程的调整 4 反馈原则 将考核结果要及时反馈给被考核者本人 赞扬其成绩 指出其中 的不足 并指出今后努力改进的方向 5 改进原则 考核目的在于对公司经营目标的贯彻与实现 因此在考核中要注 重评价相关责任人的自我纠正和改进情况 6 定性与定量相结合的原则 7 多角度考核的原则 考核指标要突出多角度 同时抓住重点 4 2 绩效考核体系设计的基础性工作 在进行绩效考核体系改进之前必须做一些前期准备工作 这就需要对天力干燥股 份有限公司的工作进行工作分析 建立一套完整的岗位职责体系 让该公司的每个员 工非常熟悉自己的岗位职责 然后加强要对员工以及管理人员进行体制改革的思想教 育活动以及关于绩效管理有关知识进行培训 提高他们的素质等等 使员工对企业的 改制有所了解从而接受改制 这样才能保证绩效考核体系顺利实施 9 1 工作分析 工作分析是绩效考核体系设计前的重要环节 通过工作分析可以让天力干燥股份有 限公司的员工了解工作的具体内容 方便为该公司后期的绩效考核收集资料 具体的工 作分析流程如下 确定工作分析资料的用途 搜集工作分析相关的背景材料并整理 确立任职资格 编写工作说明书 2 岗位职责体系 13 30 设计绩效考核体系时 必须明确天力干燥股份有限公司各个岗位的职责 建立一 套比较完整的职责体系 不仅有利于让员工明确自己的岗位职责 而且是后期设计绩 效考核体系的重要依据 4 3 绩效考核体系的具体方案 4 3 1 绩效考核流程 1 月度考核 绩效是指被考核人员所取得的工作成果以及本职工作任务的完成 情况 包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标 其考 核工具为绩效考核表格 各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格 公司 包括总经理 在内 的全体员工均需进行月度考核 月度考核的流程包括以下几个方面 月度考核由考核主体同时逐级进行考核 月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据 同时 作为年度考核数据 月度考核由人力资源部门组织实施 每月 1 10 日对上月进行考核评分 考核 过程中依据考核表逐级管理 逐级考核 人力资源管理部门监督 并对考核结果进行 记录 每月 28 30 日各部门负责人确定相关被考核人的考核表格 正式公布 并报 人力资源备案 月度考核详细流程如图 4 1 所示 14 30 直接上级和下级讨论月度工作计划 考核指标和权重 制定当月考核表 考核过程中上级和下级视情况调整考核指标 并报人力资源部备案 各考核主体逐级考核 各部门将考核结果报人力资源部 人力资源部将考核结果报考核管理委员会审核 人力资源部将考核结果反馈给各部门 各相关负责人将考核结果反馈给员工 与员工进行沟通 并帮助员工制定改进计 员工是否接 受 月度考核结束 考核申诉流程 期末启动下月月度考核 图 4 1 月度考核流程图 2 年度考核 年度考核是一种综合性的考核 为全方位考核员工 更好地选拔 和任用 年度考核的说明包括以下几个方面 年度考核时增加能力考核 部门负责人以上级别人员能力考核指标包括人际交 往能力 影响力 领导能力 沟通能力 判断决策能力 计划执行能力 知识学习能 力 一般人员的能力绩效考核指标包括沟通理解能力 计划和执行能力 专业技能 知识学习能力 每年元月 10 20 日间同步开展各级人员能力考核 元月 30 日前完成年度考核 的统计分析工作 15 30 下一年度计划的制定于 11 月 1 日启动 12 月 15 日完成 各部门 各车间于 12 月 20 日提交下年度工作计划及目标 经公司董事会批准后执行 年度考核的过程分为以下几个步骤 个人年度考核增加能力考核指标 年度考核的具体得分为 个人年度绩效考 核综合得分 每月考核综合得分 12 个人年度综合考核得分 每月考核综合 得分 12 80 年度能力考核 参加年度考核的部门负责人 由其直接上级在每年度元月 10 20 日对有关能 力指标评分 参加年度考核的高层管理人员 由董事会在每年度元月 10 20 日对有关指标 评分 参加年度考核的其他员工 由其直接上级在每年度元月 10 20 日对能力有关 指标评分 年度考核评定于下一年度元月 20 日完成 并汇总到人力资源管理部门 4 3 2 绩效考核指标的选取 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素 制定有效的绩效考核指标是绩效考核 取得成功的保证 因此也成为建立绩效考核体系的中心环节 绩效考核指标的确定有 以下六点 1 工作分析 岗位分析 根据考核目的 对被考核对象的岗位的工作内容 性质以及完成这些工作所具备 的条件等进行研究和分析 从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标 采取的 工作方式等 初步确定绩效考核的各项要素 2 工作流程分析 绩效考核指标必须从流程中去把握 根据被考核对象在流程的扮演的角色 责任 以及同上游 下游之间的关系 来确定其衡量工作的绩效指标 3 绩效特征分析 可以使用图标标出各指标要素的绩效特征 按需要考核程度分档 对上述指标要 素进行评估 然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取 4 理论验证 依据绩效考核的基本原理与原则 对所设计的绩效考核要素指标进行验证 保证 其能有效可靠地反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求 5 要素调查 确定指标 根据上述布骤所初步确定的要素 可以运用多种灵活方法进行要素调查 最后确 定绩效考核指标体系 在进行要素调查和指标体系的确定时 往往将几种方法结合起 来使用 使指标体系更加准确 完善 可靠 6 修订 16 30 经过以上分析最终得出绩效考核有三个维度包括工作业绩 工作能力 工作态 度三个方面 绩效考核指标就是这三个维度的分解和细化 其中高层管理人员和一线 员工的考核指标如表 4 1 所示 表 4 1 绩效考核指标 指标 对象 一级指标二级指标 工作业绩 利润 成本控制 安全达标率 工作能力 计划能力 分析判断能力 培育下属能力 管理人员 工作态度 工作责任心 工作积极性 工作业绩 任务完成率 产品合格率 工作能力 合作能力 学习能力 普通员工 工作态度 劳动纪律 工作积极性 岗位胜任 4 3 3 绩效考核指标权重设定 权重体系的设计方法多种多样 有直接判断法 排序法 德尔菲法 层次分析法 等 13 所有这些绩效考核要素的权重 在考核体系应用中并不是一成不变的 应随 着内外部环境的变化 及时做出必要的修正 提高其合理化程度 天力干燥股份有限公司为生产型的企业 所以以精益生产为重点 则不得不加大 对提升生产效率和浪费的考核力度 在经过 HR 部门与上级共拟初稿之后得出适当的 权重建议 最后与被考核者交流沟通 最后得出管理层和员工在考核中总体指标考核 中 工作业绩占 50 工作能力占 30 工作态度占 20 具体权重如表 4 2 管理人员 考核指标权重所示和表 4 3 普通员工考核指标权重所示 17 30 表 4 2 管理人员考核指标权重 一级指标一级权重二级指标二级权重指标权重得分 利润增长率 40 20 成本控制 40 20 工作业绩 50 安全达标率 20 10 计划能力 35 10 5 分析判断能力 35 10 5 工作能力 30 培育下属能力 30 9 工作责任心 50 10 工作积极性 30 6 工作态度 20 岗位胜任 20 4 合计 100 100 表 4 3 普通员工考核指标权重 一级指标一级权重二级指标二级权重指标权重得分 任务完成额 50 25 工作业绩 50 产品合格率 50 25 合作能力 50 15 工作能力 30 学习能力 50 15 劳动纪律 50 10 工作态度 20 工作积极性 50 10 合计 100 100 4 3 4 绩效考核标准的设定 考核表中的所有量化的考核指标均按照 100 分 满分为 100 分 评分 分为 A B C D E F 六个等级 具体定义和对应关系如表 4 4 所示 表 4 4 考核指标评分 等级ABCDEF 卓越优秀良好一般合格差 定义 表现显著超 出预期计划 目标或岗位 职责分工要 求 取得特 别出色的成 绩 实际表现达 到预期计划 目标或岗 位职责 分 工要求 取 得出色的成 绩 表现达到预 期计划 目 标或岗位职 责 分工要 求 取得比 较出色的成 绩 实际表现基 本达到预期 计划 目标 或岗位职责 分工要求 有少量不足 或失误 实际表现勉 强达到预期 计划 目标 或岗位职责 分工要求 有一定不足 或失误 实际表现未 达到预期计 划 目标或 岗位职责 分工要求 有重大失误 评分100 9090 8585 8080 7070 6060 以下 18 30 4 3 5 绩效考核周期 根据天力干燥股份有限公司的实际情况 绩效考核分为月度考核和年度考核 这 样的考核周期时间合适 既避免了因考核时间过短而陷入繁琐的考核事务中去 影响 其它工作的正常开展 又避免了因考核时间过长而导致考核者很难记住员工的长期表 现 这时考核就会出现评价误区 4 3 6 绩效考核表格的设计 绩效考核表 是用来衡量员工绩效的非常关键的工具 考核表格中的各个项目以 及权重分配反映了企业关注的重点 也指出了员工工作的努力方向 1 绩效考核表所涵盖的项目 一份完整的绩效考核表应该涵盖以下几类信息 员工基本信息 包括员工姓名 职位名称 所属部门 岗位级别 薪资等级等 绩效目标及标准 这一部分是绩效考核表的核心内容 绩效考核表中应为绩效 考核指标名称 绩效标准 权重等预留一定的空间 以备考核者填写 关键事项 这部分表格用于记录被考核者在考核期内特别优秀的行为或特别差 的行为 以为绩效评价结论提供支持 员工意见以及考核者意见 这部分表格用于记录员工以及考核者对绩效评价结 果或绩效表现做出的某种说明 签字 这表格用于员工 考核者 人力资源部门对绩效评价结果的确认 2 绩效考核表 绩效考核表是对员工的工作业绩 工作能力和工作态度以及个人品德等进行评价 和统计 并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法 如表 4 5 绩效考核表所示 19 30 表 4 5 绩效考核表 姓名 部门 工号 考核期间 年 月 日 年 月 日 4 3 5 绩效考核周期 根据天力干燥股份有限公司的实际情况 绩效考核分为月度考核和年度考核 这 样的考核周期时间合适 既避免了因考核时间过短而陷入繁琐的考核事务中去 影响 其它工作的正常开展 又避免了因考核时间过长而导致考核者很难记住员工的长期表 现 这时考核就会出现评价误区 4 4 绩效考核实施的保障 4 4 1 人员保障 绩效考核人员的素质是企业绩效考核方案实施成功与否的关键因素 考核人员的 很好好中欠佳差 评价维度评价要点 9 107 85 63 40 2 遵守公司规章制度 服从工作安排 出勤状况 不含特休 含迟到 早退 请假 主动学习新产品知识 新技术 新政策 规定 工作态度 虚心接受其他部门的意见和建议 部门的工作计划 本人与工作有关的专业知识掌握情况 事前准备工作 同事间 部门间 下属间的沟通 每次的工作总结 培训下属 工作能力 工作完成的效率 机械设备完成质量 工作品质目标 工作案件处理进度 PILOT RUN 总结 工作业绩 按时完成任务 评语总分 部门经理 意见 签 名 经理意见 签 名 20 30 高素质 能够有效执行绩效考核方案 增强执行力 因此为了保证有效实施企业绩效 考核方案 就必须选择合适的高素质的考核者 也即企业绩效考核方案的顺利实施需 要人员上的保障 1 参与考核的人员除了总经理 副总经理和各部门领导外 还要有其他的普通 员工参与这项工作 要对能参与考核的非领导人员进行选拔 选出符合考核人员的基 本要求的员工来担任考核工作 2 必须对所有考核者进行培训 使他们懂得每项考核指标的含义是什么 如何 去评分 以及如何去计算各项分数 他们只有充分地理解了考核方案 才能正确地执 行考核方案 3 若考核过程中需要书面试题 对于试题小组成员必须进行严格审查 出试题 的成员不仅要有很强的专业知识 而且要有很好的思想品德 如果出题人对试题有所 透露 这可能会造成考试的不公平性 4 方案在试运行过程中 一定会出现很多关于设计上的不足和漏洞 对于出现 的问题及时反馈给人力资源等相关的部门 以便及时修正 同时企业所有员工要正确 对待考评结果 4 4 2 制度保障 保证企业绩效考核方案的顺利实施的一个重要因素是建立全面有效的制度 同时 也有力的保障了方案的不断改进和完善 如果没有制度的保障 考核方案只能形同虚 设 14 1 培训管理制度 为配合企业的发展目标 提升人力绩效和员工的素质 提高 员工完成本职工作的所需的技能能力以及提高对企业文化的了解 并且激发员工充实 其知识的技能与潜在的能力 建立良好的人际关系 建立系统的培训管理制度的目的 是使所有参与考评的人员能够充分理解绩效考核方案 而且经过培训后的反馈后 可 以获得更加完善的方法和途径 可以将绩效考核方案整理汇编成册发放给所有参与考 评的人员进行自学 随后由人力资源部相关人员随后讲解 最后后考核 由于方案随 着不断地讨论也在不断完善 所以要不定期的进行有关的培训 2 考核结果反馈制度 考核结果反馈制度要有反馈规范 反馈人员 反馈方式 整理后的反馈结果 在考核结束时 相关人员应将考核结果反馈给相关责任人 3 考核结果公示制度 在考评过程中要体现公平 公正 公开的原则 就必须 实行考核结果公示制度 也是达到预期的绩效目标 增强考核工作的客观性 提高考 核工作的透明度的必要条件 4 奖惩制度 根据考核结果 企业要奖励绩效优秀的员工 惩罚绩效较差和违 章操作的员工 奖惩制度要在绩效考核体系中明确 并且安排专业人员进行执行该制 度 21 30 4 4 3 组织保障 组织保障体系是企业实施绩效考核方案的重要保障 绩效考核没有组织保障体系 的保障将会束之高阁 成为一张废 下面是考核组织机构及其职责 1 考核管理委员会 是公司考核的最高决策机构 由董事长 总经理 副总经 理 各部门负责人 财务部 人力资源部 行政部 各车间主管组成 承担以下主要 职责 审批修订考核制