沿海地产2008年度q12工作环境测评与员工敬业度研究 报告

沿海地产 2008年Q12工作环境测评与员工敬业度研究 报告,沿海地产人力资本经营部2008年12月,2,目录,项目介绍.3主要结论发现.6主要结果沿海总体表现.10各地分公司分析. 24总部各部门分析.42各业务条线分析59各类人群分析.76后续改进行动的作用.83下一步计划.89,3,持续监测沿海的基层工作环境 调动基层员工的积极性，参与到评测、培训和管理整个流程中去 为各级经理提供一个简单、可行的管理工具，有针对性地提高一线经理的管理水平 识别“最佳团队”，推广先进经验 了解沿海各分公司对Q12管理工具的运用情况及后续跟进工作,2008年实施Q12的目的,2008年，沿海地产开展工作环境和员工敬业度评测和管理项目，目的在于：,4,测量指标,我知道对我的工作要求。我有做好我的工作所需要的材料设备。在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。工作单位有人鼓励我的发展。在工作中，我觉得我的意见受到重视。公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。我的同事们致力于高质量的工作。我在工作单位有一个最要好的朋友。在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。,0. 我对沿海作为我工作单位的总体满意程度,Q12,我得到过去年我所在团队Q12调查的结果。 我所在的团队就去年Q12调查结果进行了有意义的讨论。 我所在的团队落实了Q12的改进行动计划,C3,5,完成情况,2008年全员参与432人回收率98%（有效问卷427份）生成经理报告93份（包含直属报告46份，管辖报告37份，业务条线报告10 份）2007年全员参与720人回收率92%（有效问卷659份）生成经理报告131份（包含直属报告72份，管辖报告46份，定制化报告2份，业务条线报告10份，总部报告1份）,6,主要结论/发现-总体,总体来说，沿海在参加Q12项目的四年来每年在得分上都有较大进步，说明基层的一些改进努力落到了实处，工作环境得以提升：第一年的得分较低；第二年有明显进步，得分上升至数据库平均水平；第三年继续提升，得分上升至数据库60百分位左右水平，今年上升至数据库75百分位以上水平。员工对沿海“大环境”的总体满意度和对“小环境”的工作投入程度都比去年有较大提升。08年沿海总体的Q12大均值为4.25，比去年的4.07有较大提升；总体满意度均值为4.27，比去年的4.01有较大提升，均超出全球数据库75分位。30个两年都参加Q12调查的直属团队中，18个的Q12大均值得分有所上升，其中5个进步超过0.5分。各团队之间敬业度差异依然明显，但比去年有了较大改善，去年较落后的管理者对提升敬业度和团队管理的重视程度有所增强并收到了成效。总体分布逐渐呈“头大尾小”的趋势。2008年最佳团队Q12大均值为4.95，最差团队为3.38；2007年最佳团队Q12大均值为4.87，最差团队仅为2.87；去年位于75百分位以上的团队比例为39%(28/72)，今年位于75百分位以上的团队比例为54%(25/46)说明越来越多的团队加入到表现优异的“头部”位置，处于落后的“尾部”位置的团队逐渐减少。,7,主要结论/发现-总体 2,在盖洛普敬业阶梯的四个层次中，沿海的得分都在全球数据库50至75百分位之间，其中“管理层支持”仍然是相对薄弱的环节。12个具体管理维度中，Q1略有下降，其它维度得分均比去年有所上升，均处于全球数据库50百分位之上。“管理层支持”中表扬/认可的进步较大，但仍然是得分相对落后的维度，需要投入更大的关注力度；“最好的朋友”的得分百分位最高（均值4.28，约全球85百分位），但“致力于高质量工作”的百分位最低（均值4.15，约全球62百分位），同事间对彼此的工作质量不够信任。同事关系良好但并不能促进团队合作。这一点与去年调查结果一致，没有明显改善。优秀团队和落后团队最大的差异主要表现在直属领导的管理风格上，优秀团队的领导更倾向于用“肯定”的手法管理员工、激励员工。从12个具体管理维度来看，优秀团队和落后团队差异最大的维度是“表扬/认可”(差距1.42分) 和“做擅长的事” (差距1.29分)。此外，优秀团队拥有更好的团队氛围和合作精神，“最要好的朋友”（差距1.26分）和”高质量的工作“（差距1.25分)。后续行动对Q12得分的影响很大，跟进指数与员工敬业度高度正相关。总体来说，今年在后续改进行动上有了较大提升，越来越多的团队领导开始利用Q12作为他们管理的工具。,8,主要结论/发现-分类分析,从分公司来看，各分公司之间的差异依旧明显，除了管理风格比较稳定成熟的优秀分公司外，其它分公司得分起伏较大，排名有较大变动。去年表现较好的鞍山和江西分公司今年保持稳定或略有上升，Q12大均值保持在全球数据库75百分位之上的世界优秀水平；华南分公司今年总体满意度和大均值均比去年有所下降，Q12大均值降至全球数据库75百分位以下。参照华南公司2007比2006年的巨大进步，华南公司的表现不够稳定。成都公司今年进步非常明显，从去年的位于全球数据库平均水平以下一跃成为75百分位之上。优秀分公司和落后分公司差距主要集中在“高质量的工作”、“谈及进步“和“关心我的个人情况”。集团总部今年的Q12大均值有所下降，从去年的4.35下降到4.19；而且各部门都有所下降。优秀部门和落后部门差距主要集中在管理层支持中的 “表扬/认可” 、“做擅长的事”和”意见受到重视“ 。总部各部门的人数较少，因此部门负责人的管理风格直接影响到该部门得分。除了”意见受到重视“、”使命和目标“外，其余各个维度都有所下降，其中”最要好的朋友“、” 谈及进步“和”受到表扬“下降最多，分别下降0.32，0.27，0.26。从业务条线来看，各业务条线在总体满意度和Q12大均值上的差异相对不大，说明敬业水平与专业分工的关系不大，重要的是团队直接领导的管理水平。表现最好的人力资源线条和表现最差的建筑线条在Q12大均值上的差异只有0.50分，而最好/最差分公司之间的差异为1.12分，最好/最差总部部门之间的差异为1.04分。,9,主要结论/发现-分类分析 2,从服务年限来看，不同服务年限的员工不存在明显差异。相对而言，老员工比新员工更敬业。从员工敬业度变化的趋势来看，随着服务年限的增长，员工敬业度呈总体上升趋势。新员工加入沿海时间短，在“有材料和设备”、“意见受到重视”和“最好的朋友”上打分较低；老员工在“意见受到重视”和“使命/目标”上打分很高，但由于工作时间长，领导对他们的关注度下降，目前在“表扬/认可”、“关心个人情况”、“发展”和“谈及进步”这些与直属领导密切相关的维度上打分偏低。从年龄来看，各年龄段员工的敬业程度和总体满意度的差别很小，相较而言41岁以上的老员工对沿海更满意，而31-35岁的员工敬业度更高 。从岗位级别来看，管理类员工中业务经理主管的总体满意度和敬业度都明显低于其他层级。专业类员工中各层级员工差异很小，基本表现一致。从学历来看，不同学历员工对沿海的敬业度的差异很小，但可能由于高学历员工的期望也高，眼界更广，他们对沿海的总体满意度低于低学历员工。,10,各地分公司,总部各部门,各业务条线,各类人群,沿海总体表现,后续改进行动的作用,注：招行总体指此次参与测评的总行和6个分行。,11,太好了，今天是周一，一个新的开始！,今天星期几？,谢天谢地，终于到周五了,敬业员工,从业员工,怠工员工,敬业度指数,对公司有认同感知道自己的工作要求和成果能持续高效地工作敢于创新并愿意承担额外工作,基本需求得到满足自己顾自己的事没有太高的成就感可能对公司有认同感，但可能有时候会比较消极,人在心不在索取超过奉献在公司传播不满缺乏生产率，而且理由很多缺乏解决问题的能力较强的抵触情绪,12,沿海总体敬业度指数,敬业/怠工比例,敬业,从业,怠工,4.3: 1,沿海总体2008,注：敬业员工定义：Q12打分均值 4.5的员工从业员工定义： 3.5= Q12打分均值 4.5的员工怠工员工定义： Q12打分均值3.5 由于统计口径的不同，不能与往年数据比较。,13,总体满意度得分 =,总体满意度分布,14,中国数据库,亚太数据库,全球数据库,总体满意度得分-沿海总体,在Gallup数据库中的百分位,59th,72th,2006年总体满意度= 3.98,2007年总体满意度 = 4.01,62nd,67th,64th,66th,总体满意度得分比去年大幅上升，超出了2007年全球数据库75%分位。,2008年总体满意度 = 4.27,15,中国数据库,亚太数据库,全球数据库,48th,68nd,2006年大均值GM= 3.81,2007年大均值GM = 4.07,65th,82nd,Q12 大均值-沿海总体,66th,49th,Q12大均值得分 =,在Gallup数据库中的百分位,大均值得分比去年大幅上升，超出了2007年全球数据库75%分位。,2008年大均值GM= 4.25,16,沿海各敬业阶梯得分-顶级回答,各层级都在全球数据库50和75百分位之间，其中“团队合作”的进步最大。“基本需求”比去年略有下降。,17,Q12各项得分两年比较,学习成长,团队合作,管理层支持,基本需求,注： *均值变化0.2或以上表示有实际意义的增长或衰退,18,管理层支持,Q12各项得分均值,基本需求,团队合作,学习成长,均值,“管理层支持”中的“做擅长的事”和“关心个人情况”相对薄弱； “最好的朋友”的得分百分位最高，但“致力于高质量工作”的百分位最低。同事关系良好但并不能促进团队合作。这一点与去年调查结果一致，没有明显改善。,50th,70th,59th,70th,60th,74th,80th,76th,62th,85th,70th,77th,19,08年Q12各项得分分布,2008 年 Q12 大均值: 4.25,学习成长,团队合作,管理层支持,基本需求,注：与2007年全球数据库的估算比对百分位。,20,大均值,全体团队Q12大均值分布,团队数量分布： 08年 07年 低于50th: 7 2351st-75th: 15 2175th以上: 24 28标准差(SD): 0.40 0.43,全球数据库 50th3.89,全球数据库 75th4.21,沿海2008大均值 4.25,落在该区域的百分比,沿海2007大均值 4.07,此处数据中总共包含了47份(n 4)直属团队报告 (07年为72份)。3.0的百分比指=3.0的百分比，3.2的百分比指3.0-3.2之间的百分比，以此类推。,Q12 大均值 本期,Q12 大均值 上一期,18 个团队的得分有所 上升其中12个团队得分上升超过0.2分，5个团队得分上升超过0.5分,得分下降,得分上升,60%,40%,38%,60%,12个团队的得分有所下降其中8个团队下降超过0.2分,30份有两期都参加的直属报告中：,全体团队Q12大均值两期比较,22,沿海内部差异,此处数据中总共包含了46份(n 4)直属团队报告. 其中最差25%团队指Q12大均值排名最后的12个团队，最佳25%团队指Q12大均值排名最前的12个团队。,23,最佳团队与最差团队差异,学习成长,团队合作,管理层支持,基本需求,24,各地分公司,总部各部门,各业务条线,各类人群,沿海总体表现,后续改进行动的作用,注：招行总体指此次参与测评的总行和6个分行。,25,各分公司总体满意度,2008年 n=,2007年 n=,注：本报告中分公司得分指该分公司负责人管辖报告得分，如鞍山项目公司08年得分为潘刚管辖报告得分，与之进行比较的07年得分为潘刚07年管辖报告得分。下同。,26,各分公司Q12大均值,2008年 n=,2007年 n=,27,沿海各敬业阶梯得分-顶级回答,28,管理层支持,基本需求,团队合作,学习成长,Q12各项具体得分,由于分公司数量较多，仅选择Q12大均值最高和最低的两个分公司进行分析。,29,进步团队VS退步团队,进步最大公司：成都公司,退步最大公司：华南公司,总体满意度从去年的3.15上升到4.67，Q12大均值从去年的3.46上升到4.42从去年Q12大均值最低的分公司大幅提升为排名第四的分公司在“做最擅长的事”、“意见受到重视”、“使命和目标”等维度上进步最大,总体满意度从去年的4.38下降到到4.18，Q12大均值从去年的4.38下降到4.27从去年Q12大均值排名第二的分公司下降到中游在“知道工作要求”、“有材料和设备”两项基本需求的退步最大,进步最大团队：刘明直属团队,退步最大团队：倪冰直属团队,总体满意度从去年的4.14上升到5.00，Q12大均值从去年的4.08上升到4.92在“受到表扬”、“最好的朋友”维度上进步最大。,总体满意度从去年的4.00下降到3.80，Q12大均值从去年的3.94下降到3.45；在“关心我的发展”、“高质量的工作”、“关心我的个人情况”维度上退步最大。,30,Q01. 我知道对我的工作要求,2008年 n=,2007年 n=,31,Q02.我有做好我的工作所需要的材料和设备,2008年 n=,2007年 n=,32,Q03.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事,2007年 n=,2006年 n=,33,Q04.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬,2007年 n=,2006年 n=,34,Q05.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况,2008年 n=,2007年 n=,35,Q06.工作单位有人鼓励我的发展,2008年 n=,2007年 n=,36,Q07.在工作中，我觉得我的意见受到重视,2008年 n=,2007年 n=,37,Q08.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要,208年 n=,2007年 n=,38,Q09.我的同事们致力于高质量的工作,2008年 n=,2007年 n=,39,Q10.我在工作单位有一个最要好的朋友,2008年 n=,2007年 n=,40,Q11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步,2008年 n=,2007年 n=,41,Q12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长,2008年 n=,2007年 n=,42,各地分公司,总部各部门,各业务条线,各类人群,沿海总体表现,后续改进行动的作用,注：招行总体指此次参与测评的总行和6个分行。,43,集团总部各部门总体满意度,2008年 n=,2007年 n=,44,集团总部各部门Q12大均值,2008年 n=,2007年 n=,45,沿海各敬业阶梯得分-顶级回答,46,管理层支持,基本需求,团队合作,学习成长,Q12各项具体得分,47,Q01. 我知道对我的工作要求,2008年 n=,2007年 n=,48,Q02.我有做好我的工作所需要的材料和设备,2008年 n=,2007年 n=,49,Q03.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事,2008年 n=,2007年 n=,50,Q04.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬,2008年 n=,2007年 n=,51,Q05.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况,2008年 n=,2007年 n=,52,Q06.工作单位有人鼓励我的发展,2008年 n=,2007年 n=,53,Q07.在工作中，我觉得我的意见受到重视,2008年 n=,2007年 n=,54,Q08.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要,2008年 n=,2007年 n=,55,Q09.我的同事们致力于高质量的工作,2008年 n=,2007年 n=,56,Q10.我在工作单位有一个最要好的朋友,2008年 n=,2007年 n=,57,Q11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步,2008年 n=,2007年 n=,58,Q12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长,2008年 n=,2007年 n=,59,各地分公司,总部各部门,各业务条线,各类人群,沿海总体表现,后续改进行动的作用,注：招行总体指此次参与测评的总行和6个分行。,60,各业务条线总体满意度,2008年 n=,2007年 n=,61,各业务条线Q12大均值,2008年 n=,2007年 n=,62,沿海各敬业阶梯得分-顶级回答,63,管理层支持,基本需求,团队合作,学习成长,Q12各项具体得分,由于业务条线数量较多，仅选择Q12大均值最高和最低的两个业务条线进行分析。,64,Q01. 我知道对我的工作要求,2008年 n=,2007年 n=,65,Q02.我有做好我的工作所需要的材料和设备,2008年 n=,2007年 n=,66,Q03.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事,2008年 n=,2007年 n=,67,Q04.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬,2008年 n=,2007年 n=,68,Q05.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况,2008年 n=,2007年 n=,69,Q06.工作单位有人鼓励我的发展,2008年 n=,2007年 n=,70,Q07.在工作中，我觉得我的意见受到重视,2008年 n=,2007年 n=,71,Q08.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要,2008年 n=,2007年 n=,72,Q09.我的同事们致力于高质量的工作,2008年 n=,2007年 n=,73,Q10.我在工作单位有一个最要好的朋友,2008年 n=,2007年 n=,74,Q11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步,2008年 n=,2007年 n=,75,Q12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长,2008年 n=,2007年 n=,76,各地分公司,总部各部门,各业务条线,各类人群,沿海总体表现,后续改进行动的作用,注：招行总体指此次参与测评的总行和6个分行。,77,总体满意度/Q12大均值按服务年限划分,总体满意度,Q12 大均值,2008 n=,2007 n=,2008 n=,2007 n=,78,总体满意度/Q12大均值按年龄划分,总体满意度,Q12 大均值,2008 n=,2007 n=,2008 n=,2007 n=,79,总体满意度/Q12大均值按岗位级别划分,总体满意度管理类,Q12 大均值专业类,2007 n=,总体满意度专业类,Q12 大均值管理类,2007 n=,2008 n=,2008 n=,80,Q12各项具体得分按岗位级别划分(管理类),基本需求,管理层支持,团队合作,学习成长,81,Q12各项具体得分按岗位级别划分(专业类),基本需求,管理层支持,团队合作,学习成长,82,总体满意度/Q12大均值按学历划分,总体满意度,Q12 大均值,2008 n=,2007 n=,2008 n=,2007 n=,83,各地分公司