人才流动与人才稳定的辩证关系-修改-201216.doc

人才流动与人才稳定的辩证关系“21世纪什么最重要？人才！”，电影天下无贼里的这句经典对白，让无数人欢笑过，也让不少经历惨痛教训的企业者懊恼不已。在如今这个信息高科技时代，人才的重要性不言而喻，而核心人才更是掌握着企业发展的命门。甚至对于一些企业来说，得一“人”就能够中原逐鹿、攻城掠地，失一“人”就或许自毁长城、经脉尽断。所以，杰克韦尔奇曾告诫中国企业家，“找到人才并留住他们！”一、 人才的定义要找到人才，首先需认识什么是人才。人才talent人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业，人才包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才等。当然，“人才”根据对企业的影响、贡献程度又可分为一般人才、高级人才和核心人才。人才是具有较高附加值的生产要素，是企业发展的推动力，是事业成功的保障。企业要做强、要成功，如果没有优秀的人才去为之拼搏奋斗，那么只能是一个不可能完成的任务。二、 人才为何流动人才流动（The flow of talent）是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。要留住人才，必须了解人才为何会流动。人才流动是社会化大生产的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。人才流动犹如人体的新陈代谢、血液循环，有助于保持肌体的活力，有助于人才资源的优化配置，是人才最终得以科学地各得其所的重要途径。企业人才流动主要包括两种情况，一是企业人才以各种形式在社会范围内的流动，二是企业人才在企业内部的岗位调换和职责变更。影响人才流动的因素包括产业结构的调整、科学技术的进步、经济发展的要求、专业的更新、人才竞争的状况等诸多方面。具体对于企业来说，人才流动有外在和内在两方面因素。外在包括社会环境、区域不平衡、行业竞争等。内在因素又分为个人原因与企业原因，个人职业发展、个人价值需求，企业的经营管理、企业人才战略、企业结构调整等因素都可能会导致人才流动。三、 人才流动的益处第一，人才的流动使得人才“得其所”，实现充分就业。过去计划经济下的用人体制是萝卜填坑式，一个萝卜一个坑，进去难出来难，紧缺人才常常因为编制而被阻门外，而在编人员由于缺乏竞争，人浮于事。人才的合理流动能够让企业延揽紧缺人才，也能够让人才找到发挥特长实现自我价值的岗位。第二，人才流动便于人尽其能，达到人才效用最大化。在市场经济环境下，人才的合理流动，可以使各类人才根据自己的本领来选择工作，从而发挥最大效能。第三，人才流动有利于企业保持活力。流水不腐，户枢不蠹。企业通过引入科学的人才竞争机制，吸引能够推动企业发展的人才流入，不符合企业规划的人才流出，为企业注入新鲜血液，引入发展的新思维新理念，保持企业活力；通过内部岗位调整、组建新项目新课题等，将合适的人才放在合适的位置，最大化激发创造力。第四，人才流动可以促进企业的发展提高企业竞争力。人才的流动促使企业不断改革自身体系，吸引人才留住人才，这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。但如果一个企业不能对本企业的人才流动进行有效的管理, 超过人才流动合理限度的流动，就有可能形成“人才流失”，导致企业经营管理出现损失。四、 人才流动的弊端第一， 人才流动会让企业被迫承担一定成本代价和损失。首先，直接的经济成本。离职人员的招聘成本、培训费用等，以及岗位人员的重置成本。有研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。其次，核心人才流失导致工作中断、降低经营效率、前期投入受损。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄、市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。再者，客户的流失。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系是需要时间的，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到的。第二， 人才流失损害企业团队的内聚力。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这种“示范”有可能进一步导致显性或隐性人才流失，可能发生员工集体离职潮，在职的也可能会消极怠工形成更大危害。第三， 人才流失影响企业形象。一个人才频繁流出的企业，会让人认为企业留不住人才，进而会对企业的创造能力乃至生产能力产生怀疑。此外，频繁的人才流动也让企业潜在员工产生回避和抵触心理。第四， 降低企业的竞争力。一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手。某些员工的离职可能带走商业技术秘密和客户等资源，而企业高管或其他核心员工离职则能直接改变了企业与竞争对手的实力对比。五、 人才流动与人才稳定的辩证关系运动是绝对的，静止是相对的。这一辩证关系正是人才流动与人才稳定的写照。从上面的分析可以看出，人才流动是社会化大生产的必然产物，是不可违背的自然规律。但同时，人才流动也会给企业造成不可挽回的巨大损失。在一个地区、一个企业中，既需要通过人才流动更好地发挥人才效益推动生产，又需要有相对稳定的人才群体。第一， 良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。人才环境是时刻变化的，企业需要建立优化人才流动机制，引导人才流动朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才合理有序、有效益的流动。一个人才管理到位的企业，才能够更有效地吸引人才、留住人才和保持人才的稳定。第二， 一个人才过度稳定、缺乏流动性的企业将固步自封失去发展希望。人才流动是市场经济发展的需要。一个流动性差的企业，在内部无法将人才合理配置，无法淘汰与企业发展不符合的人才，磨灭人才进取精神；在外部无法引入企业迫切需要的人才，处于市场竞争劣势。第三， 人才流动与人才稳定的合理性。事业的发展需要人才，贫困地区或弱势部门吸引人才的能力有限，人才大量流失又使事业陷入停滞，就形成恶性循环。而发达地区或强势部门里人才济济，不少在贫困地区或弱势部门顶天立地的人才在那儿只能从事一般性工作，大材小用，造成人才浪费。这就需要机制刺激流动与稳定的合理性和科学性。要判断在什么样区间内的人才变化是合理有序，需要从量与质两个层面辩证地分析。高质量人才的流失对企业打击是长期的、致命的，这就是为什么萧何月下追韩信。而留住并重用了核心人才，也就能够阻止一般人才的出走，并吸引更多的人才。但另一方面也要看到数量上的危害，一般人才引发的离职潮也会沉重打击企业元气。第四， 正确认识处理好人才流动与人才流失的关系。当人才流动过度，既要防止有益于企业的“人才流动”误解为有害于企业的“人才流失”，对离职人员严防死守大力阻挠；同时也要防止对人才流失无动于衷，抱着“天不会塌下来，地球照样转动”的认识处理问题。人才的流动往往不以企业意志为转移，当出现个别、局部的人才流动时，不要过度恐慌做出不理智处理，善待离职员工吸取教训听取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作与