组织行为学课件_第四章_价值观、态度和工作满意度

Page 1 of 22,2018/1/11,组织行为学Organizational Behavior,第四章 价值观、态度和工作满意度,Page 2 of 22,2018/1/11,教学目的要求掌握：价值观、态度工作满意的概念熟悉：影响价值观、态度、工作满意度的主要因素 了解：工作压力教学内容重点：影响的主要因素难点： 调查方法及其有效性疑点 ：积极与消极作用,Page 3 of 22,2018/1/11,价值观,某主管说: “35年前召募进来的员工，每个都很上进、认真、诚实，又肯苦干实干，不过这一代就不同了” 。你同意吗? 你觉得员工个人的价值观和他的事业成就间是否有关 ？,5,价值观的概念,价值观（values）:是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的社会价值(是非、善恶)、重要性的总评价和总看法。价值观代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或状态更可取。包含内容和强度两个属性： 内容：某种具体的行为类型或存在状态是重要的 强度：重要程度的大小价值观体系： 价值观体系是指人对周围诸事物(如家人、朋友、工作、金钱、权力等)的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序。 价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。,价值观的形成,大约40%的工作价值观是遗传获得的其余部分受民族文化、父母行为、教师、同辈群体、朋友以及环境影响人们价值观中很大一部分是早期社会化的结果价值观的大部分变异是由于环境因素决定的,价值观的特点,1、因人而异。由于每个人的先天条件和后天环境不同，人生经历也不尽相同，每个人的价值观的形成会受到不同的影响，因此，每个人都有自己的价值观和价值观体系。2、相对稳定。价值观是人们思想认识的深层基础，它形成了人们的世界观和人生观。它是随着人们认知能力的发展，在环境、教育的影响下，逐步培养而成的。 3、可以改变。由于环境的改变、经验的积累、知识的增长，人们的价值观有可能发生变化。 4、取决于人生观和世界观价值观取决于人生观和世界观。一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响。5、影响效应价值观不仅影响个人的行为，还影响着群体行为和整个组织行为。在同一客观条件下，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的行为。同一个规章制度，如果两个人的价值观相反，那么就会采取完全相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。,价值观的类型,理性价值观,唯美价值观,政治价值观,观值价会社,经济价值观,宗教价值观,【1】理性价值观，以知识和真理为中心,【2】唯美价值观，以形式和和谐为中心,【3】政治价值观，以权力和地位为中心,【4】社会价值观，以群体和他人为中心,【5】经济价值观，以实惠和廉价为中心,【6】理性价值观，以宗教和信仰为中心,斯普朗格尔价值观模型,一、斯普朗格尔的价值观体系,三种职业的人 对价值观重要性的排序,不同群体的价值观偏好,二、罗可奇的价值观体系,终极价值观,工具价值观,舒适的生活（顺利的生活） 雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）振奋的生活（刺激的，积极的生活） 心胸开阔（头脑开放）成就感（不断的贡献） 能干（有能力，有效率）和平的世界（没有冲突和战争） 欢乐（轻松，愉快）美好的世界（艺术和自然之美） 清洁（卫生、整洁）平等（手足之情，机会均等） 使人鼓舞（坚持自己的信念）家庭安全（照顾自己所爱的人） 宽容（愿意谅解他人）自由（独立、自由的选择） 乐于助人（为他人的幸福安康着想）幸福（满足） 正直（真挚、诚实）内心的和谐（没有内在冲突） 富有想象（勇敢、有创造性）国家的安全（免受攻击） 富有知识（智慧、善于思考）快乐（享受、闲暇的生活） 合乎逻辑（理性的、稳定的生活）救世（得救的、永恒的生活） 博爱（充满感情的、温柔的）自尊（自敬） 礼貌（彬彬有礼i的，有修养的）睿智（对生活有成就的 理解） 自控（自律、自我约束）,高管人员、工会人员与社区活动人员的价值排序,反应型：只对自己的生活需要作出反应，这种人非常少见，实际等于婴儿，并不意识自己和周围的人类是作为人类而存在的。他们可是照着自己基本的生理需要做出反应，而不顾其他任何条件。宗法忠诚型：循规蹈矩，习惯于服从和执行，依赖成性。 自我中心型：信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，以我为主、富有闯劲但仍以服从为主。服从型：忠诚努力、尽心尽职，重视安全和公平监督。权术型：通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，非常现实，积极争取地位和社会影响，有目标，好行动，乐于玩弄权术。社交中心型：把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥，重视集体和谐，友好监督，与人为善重于个人发展。存在主义型：能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言喜欢自由和创造性的工作，耐心听取他人意见，对不良行为直言不讳。,3.格雷夫斯的层次分析模型,管理学家迈尔斯等人在1974年就美国企业的现状进行了对照研究。认为一般企业人员的价值观分布于第2-7级之间。管理人员过去大多属于第4-5级，现在渐被第6-7级的人取代。,当代的工作群体,根据进入劳动力队伍的不同年代而划分的几个群体，反映了不同的人群或不同的时代的人的价值观。,企业管理者职业价值观,在职业价值观十个内容上的价值取向依次为: 自主、进修、升迁、学以致用、环境、待遇、同事、福利、工作时间、休闲 最注重自主性 最不注重的是工作时间的长短和休闲度假的有无,企业经营价值观的比较,美国企业经营价值观经历了由利润最大化，到利润价值最大化，再到价值最大化的发展过程。,价值观对人的行为的影响,动力作用作为个体追求价值行动的动力标准作用界定人们对事物的舍取调节作用调节自己的行为指向一定的价值目标定向作用具有强烈的倾向性,价值观通常影响一个人的态度和行为，所以对于研究组织行为是很重要的；它可以使我们了解员工的态度和动机；同时，也影响我们的知觉和判断。,不同国家经理人的价值体系,价值观、忠诚和道德行为,管理者一直认为，他们的上司的行为是影响组织中道德行为和不道德行为的最重要的因素。根据这个事实，那些中层和高层管理者的价值观应该对组织内的整体道德气氛承担主要责任。我们就可以解释目前商业道德的衰退的现象了。,中、美价值观比较,人际关系 中国“和为贵” ，其顺序为情、理、法 对立 美国“法制”，顺序是法、理、情 ，人情关系淡薄 对待利益 中国义重于利，强调地位和等级 美国金钱作为衡量一切的标准 对待教育 中国书中自有黄金屋、书中自有颜如玉 美国追求实用性,可操作性，喜爱能立见功效的教育,中、美价值观对人力资源管理的影响,中国容易形成各种非正式组织，冲突的解决通过协调和让步来进行 。受传统“权本位”观念残余的影响，社会上许多人还存在较严重的官本位思想。,当代美国员工的价值观美国个人队伍的价值观的变化，主要表现为以下六个方面：1、不同组织层次上的员工所表达的看法一直存在差别等级鸿沟。如管理者与办事员和计时员。2、大部分员工认为他们的公司已不像过去那样是适于工作的地方了。3、计时员工与办事员的不满意感似乎在不断增大。4、绝大部分员工都对他们的报酬表示赞许。5、员工对他们是否收到公平对待的评价有下降趋势。提升的期望也已降到从未有过的最低点。6、员工越来越期望公司能帮助他们解决一些问题。,测试：美丽公主之死,古老的王国里住着王子和他的妻子美丽公主，一天王子和公主说将要远行,第二天王子毅然上路了。 某天一位英俊的浪子来到独坐花园的公主身边，凭着说不完的甜言蜜语和能歌善舞的才能打动着公主，终于，公主没有等到王子回来，就和浪子一起私奔。 私奔的第二天，公主就被浪子抛弃，孤独无助的她打算回到城堡。 回去的路上经过一座黑森林，不幸遭遇了魔鬼，公主乞求魔鬼不要吃她，魔鬼说：除非有谁能帮你，才能活命。 公主无奈只好乞求路过的骑士。骑士说：救你可以，但你要先付给我100个金币。公主指着不远处的城堡说：那儿住着我的叔叔，你快去把这儿得情况告诉他。 不一会儿，骑士回来了，但他并没有得到100个金币，因为公主的叔叔怒骂她不守妇道而置之不理，最后公主被魔鬼吃了。问题：你认为在以下角色中，谁最应该为公主的死负责，从高到低的顺序如何，并简述理由。王子、公主、浪子、魔鬼、骑士、叔叔 请排序,问题讨论：请先作个人的选择，再组织小组讨论以下的问题：1、对每一个人物，你为什么作那样的选择？说明你每一个选择的理由。2、在每一个选择中，你是根据什么原则或基本价值观作出决定的？3、在什么样的情况下，你可能改变决定？4、你对自己的价值判断有什么认识和启发？,公主，寓意的是自己，当状况发生的时候能否先从自身找原因. 浪子，寓意的是外界诱惑，即状况发生的直接原因. 叔叔，寓意的是领导，当状况发生时你会第几反应去归咎于领导的过错. 王子，寓意的是契约方，即和你一起的同事或同一阵营的朋友. 骑士，寓意的是昂贵的公关代价，为摆平状况而不得不去求助的对象. 魔鬼，寓意的是游戏规则，犯规就要接受惩罚.,假如你能计算出你“买”了哪些价值观，你便知道自己的价值系统是什么，哪些东西对你是真正重要的。为了帮助你计算出你的价值观，给你8万块钱（当然是假想的）以及34 个购买项目。请你仔细地看一看这34 个项目，然后在每一个项目后面，写下你愿意花多少钱。只有在你真心想拥有的项目上花钱，把8万块钱花光，太少或太多都不行。清楚了没有？在底下所列的34 个项目上你愿意怎样花这8 万块钱便怎么花，你可以在某一项目上花200 元，而在另一项目上花4000 元。要是你对某个项目毫无兴趣，你可以一毛钱都不花，要是你愿意的话，你当然也可以把8 万块钱都花在某一个项目上。对怎么用这笔钱，你有着绝对的自由，只是一定得把8 万块都花光，不能多也不能少。请记住这个表所显出的价值观是你现在的价值观。五年前，你做的结果和现在做的结果可能大不相同，有时还会完全相反；五年后，你所填的表想必也和现在的不同，这正反映出这些年来成长的情形。,1.清除世界上现有的偏见。2.帮助病人与穷人。3.成为有名的人物（如电影名星、棒球英雄、太空人。）4.一个能使你的公司多赚3 倍钱的企划案。5.天天按摩并吃世界上最好的厨师烧的菜。6.了解生活的意义。7.一种能使大家不再贫穷或说谎的疫苗。8.布置你工作的环境。9.成为世界上最富有的人。10.当总统。11.一次最完美的恋爱。12.一栋房子，有着你喜爱的艺术品，室内室外有着全世界最美的风景。13.成为全世界最有吸引力的人。14.活到一百岁而不曾生病。15.接受一个天才精神分析家的精神分析。16.一个为你私人所用的，收集名作最完备的图书馆。17.送些礼物给父母、妻子、子女。18.清除世界上不公平的事。19.发现蕴藏100 万盎司的金矿，把它送给你最关心的慈善机构。,20.被选为今年的杰出人物，受全世界报纸的赞扬。21.精通你本行的事情。22.除了享受外，什么事都不必做，一切的需要和欲望都自动地会得到满足。23.成为世界上最聪明的人。24.一种把“真诚的血浆”渗入全世界每一个水源的设备。25.能轻轻松松地做你想做的事情，一点儿也不匆忙。26.一个充满着银元的大房子。27.控制50 万人的命运。28.受到全世界人的热爱与崇拜。29.有着无限的车票、戏票，使你能观赏各地音乐、舞蹈和戏剧的演出。30.新的发型、任你选设计师裁制你的衣服，再给你两星期的时间到能美丽的温泉去洗温泉。31.成为世界上最好的健康俱乐部的会员。32.能免除心理困扰的药物。33.拥有一台全能的电脑，要什么情报就有什么情报。34.和你的家人一块去旅游。,在你做完这个“预算”后，我们也就能来计算你的价值观了。这34 个项目中的每一个项目都和某一个价值观关联，底下便是一个览表：1 和18公平，2 和19人道主义，3 和20认可，4 和21成就，5 和22快乐，6 和23智慧，7 和24诚实，8 和25自主，9 和26经济，10 和27权力，11 和28爱，12 和29美感，13 和30外表的吸引力，14 和31健康，15 和32情绪方面的圆满，16 和33知识，17 和34宗教。假如你在项目8 上花了最多的钱，那么最重视的价值观为自主，假如在项目29 你花了次多的钱，美感就是第二重要的价值观。,性格对价值判断的影响,冒险者把风险看小把收益看大保守者把付出看得重不敢试新事物大众型小损失看得轻大损失看得重,客观与主观收益曲线,客观价值,主观价值,赢钱与输钱,保守人,冒险人,性急者,时间,感觉到的价值,客观价值,价值观的案例讨论,行贿问题救妻子好人原来是犯人女友为了见你而受骗不说假话办不成大事,概 率,概率与价值具有同等的效果主观概率与客观概率的差别概率是面向未来，因而是不确定的概率与现实之间有本质的差别概率不是拜出来的如何进行科学决策,概率与价值同等重要,期望值=概率*价值900*0.1=100*0.9=90谁愿意第一个方案,谁愿意第二个方案概率的重要性快速发迹的经验,主观概率与客观概率的差别,坐飞机安全还是坐火车安全校园安全吗?北京九月下雨的概率中国经济明年增长10%的概率,一生风险知多少？,难产车祸心脏病死于癌症死于车祸死于火灾溺死受配偶吸烟影响骑自行车死于车祸死于飞机失事被闪电击死,1/61/121/771/5001/50001/500001/500001/600001/1300001/2500001/2000000,Page 39 of 22,2018/1/11,态 度,40,态度的概念 态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向-要么喜欢，要么不喜欢。态度包括认知、情感、行为等三个成份。 与工作相联系的态度主要有三种，即工作满意度、工作参与、组织承诺。 态度的一致性规律：员工自动会在态度之间以及态度与行为之间寻求一致性。,41,态度的结构,态度有内在的心理结构，是由认知、情感与行为倾向三种心理成分构成的。认知成分 指个体对态度对象的认识、理解和评价。情感成分 指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。行为倾向成分 指个体对态度对象的反应倾向，是为的准备状态。,42,态度的特性,社会性 针对性 协调性 相对稳定性 内隐性,43,态度与刺激和反应间的关系,刺激 态度 反应,外界刺激是可以观察到的，可以测量到的独立变量：如他人、情境、社会问题、社会团体以及其他对象,态度是中介因素，由三个成分：认知情感意向,反应是可以观察到的、可以测量到的从属变量。,认知反应以及观点的言语反应,神经及内分泌腺的反应，情感的言语反应,外显行为，包括行为的语言反应,44,态度的作用,态度的认知功能 某一特定态度一旦形成，成为一定的心理结构，就会影响对后续刺激的接受，对于后续刺激所具有的价值能够发挥判断作用与理解作用。态度的情绪功能 人的某种态度决定了他的某种期望、某种目标，与其态度相一致的事物将会给他带来满足感；与其态度相反的事物则能唤起失望感或不满足的情绪。,45,态度的动机功能（1）调节功能 凡是能使个体实现目标，满足需要的事物，人们就会对它持肯定态度，凡是阻碍目标实现的事物，人们就会对其产生否定的态度，不同的态度分别使人产生趋向或逃离该事物的行为。（2）自我防卫功能 态度可以使个体解决内部矛盾和冲突，免受精神上的困扰，从而维护自己的形象。（3）价值表现功能 个体通过采取某些态度，可以表现出自己的价值观和自我形象。,46,组织行为学所关心的态度类型,工作满意度 工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度。工作参与 工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与度与缺勤率和流动率呈负相关，可以解释流动率中16%的变异。组织承诺 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。研究表明组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关关系，可以解释流动率中34%的变异。,态度的形成与改变一、形成1、与个人欲望、需求及目标的达成有关 满足肯定的态度 阻碍否定的态度2、与个人的认知和信息来源、结果有关 态度是认知的变量原来反对的事人事变动，企业调整通过学习认识到这种改革的必要性肯定,3、与个性的心理特性有关：动机、需求、兴趣等等 人格决定态度，态度是个体差异的集中表现 实验：个体态度的影响 对犹太人的反对，则发现这些人不仅反对犹太人，对其工作同事也多不友善；非反犹者则比较友善4、与社会因素有关 影响的作用：社会压力（规范、价值观等） 当与社会都违背时，个人的心理受到损伤 此外，态度有可能是一次创伤或经验造成的,二、改变 态度的改变包括两个方面的内容，一是强度的改变，如对某事物有稍微反对变为坚决反对；一是方向的改变，对某事物有的态度原来是消极的，后来变得积极了。强度的改变（一致性改变）容易性质（方向）的改变困难1、从态度的特性来看：1）态度形成得越早，越难改变时间性2）态度越极端（强），越难改变极端性3）一贯态度难改变一贯性4）态度的构成越复杂（世界观层次高），越难改变复杂性5）三种因素越一致，越难改变一致性6）满足性越高越不易改7）价值性与个人价值关系密切的态度，不易改,2、从个体心理因素来看：1）智力水平高，态度的主动性高2）暗示接受强度高，易改变3）女性较男性易改变4）年轻人较老年人易改变 态度对改革的效应：现代人是改革的支持者，支持改的态度不变；时间的推移，历史的要求改变，由于年龄的增大，态度难改，渐渐内化成为阻力5）防卫机制6）能力发展水平主动性改变3、从个体和团体的关系看认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变态度难改变与认同团体不一致的态度,51,-1,0,+1,1,2,3,4,5,0,50%,100%,第一项中“-1”和“+1”表示两个极端，0表示中间；第二项中“1，2，3，4，5”表示态度的等级；第三项中，“0，50%，100%”表示态度强弱的百分比。,影响态度改变的因素,（1）原先的态度与要求改变的态度之间的距离大小。 心理学中用态度的主观量表表示态度之间的距离大小。,52,（2）个体的个性特征个体的能力水平对态度改变有一定的影响作用。气质类型在态度改变的速度和幅度上有一定的影响。 灵活性及可塑性较大的多血质较易改变态度，灵活性和可塑性较差的粘液质和抑郁质，较不易改变态度。性格类型也影响态度地改变。 外倾型及顺从型的人较易改变态度；内倾型及独立型的人较难改变态度。自我防卫机制 自我防卫机制强的人特别注重坚持自己的态度，以维持自尊，其态度难以改变。自我防卫机制弱，自尊心不强的人则容易改变态度。,53,（3）个体与群体的关系 当个体对所属的群体具有认同感和忠诚感时，若要改变他与群体规范一致的态度就很困难；相反，对自己所属群体缺乏认同感和忠诚心，具有严重离心倾向的人较易接受外部影响而改变原有的态度。个体在群体中的地位也影响态度改变。个体在群体中地位越高，越易接受群体规范，随群体态度变化而变化。参与管理、参与讨论制定群体规范的个体，也容易把个人的态度调节到群体的水平上。,54,如果导致不协调的因素相对而言不太重要，则改变这种不平衡的压力就较低。个体认为他们对认知因素的影响程度影响到他们对不协调做出反应的方式。如果他们认为这种不协调是一种不可控制的结果，即它们没有选择的余地，它们就不太可能改变态度。奖赏也影响个体试图减少不协调的动机。当高度的不协调伴随着高奖赏时，可以减少不协调所产生的紧张程度，从而使态度改变的可能性降低。,55,组织中影响员工态度转变的因素 外部因素：第一、人际影响。 第二、企业内部的信息沟通。 第三、企业文化的影响。内部因素：第一、员工的认知。 第二、员工的需要。 第三、员工的个性心理特征。,56,转变员工态度的方法,1说服宣传法：说服宣传对态度改变的影响取决于以下因素：宣传者的特点：宣传者的吸引力和权威，宣传的内容及组织：单向宣传与双向宣传 正确使用恐惧性宣传。 恐惧性宣传能使人们的内心感到有压力与威胁，必须听从劝告改变态度以消除心理上的负担。说服宣传要逐步提出要求,57,威胁强度与说服效果的关系,低,低,高,高,说服效果,威胁强度,情景1,情景2,情景1,情景3,Page 58 of 22,2018/1/11,2员工参与法：引导人们参加实践活动有助于改变原来的态度。 3组织规范法：人们都处在一定的团体中，团体中的准则规范都可以有效地改变个人的态度。,改变态度的其它方法1、强迫接触法：在实施一项改革时，由于开始不理解， 只有采取此法，让一些人在实际中渐渐改变态度。2、角色扮演3、示范,态度的理论研究,关于态度的理论研究主要是围绕着有关认知因素在态度的形成和改变中的影响,1、平衡理论： 弗利兹海德（1958）认为：人们的认知系统中存 在着使某些情感和评价趋向一致的表现 对象有的是没有关系，有的是互相联系的两种 态度或以上 态度的对象应该是最少两个（构成一个单元），否 则态度无所谓好坏 两对象相互关系单元关系（类似、接近、相属） 人对同一单元中的两个对象的态度是同一方向的 如： A讨厌B，那么对 B的朋友也有讨厌的趋向 （ B和B的朋友为同一单元的两个对象） 领导 下属 关系的评价 O P X 模式,态度者对单元内的两个对象协调时是平衡状态，是愉快肯定的体验，反之则不平衡 o PO 关系好 P赞成X， O也赞成，则平衡 o 不平衡 + _ 此时，P与O之间出现认知不一致 结果不是PO决裂，就是P或O + 改变对X的态度,p,x,p,x,o 结果：PO和好，接近，+ - 成为工作的助手或二者态度 改变三边相乘为，则平衡三边相乘为，则不平衡说明（特点）：强调认知的主体P对某一事物X的态度常常受他人对该事物的影响，重视人际关系对态度的影响力,p,x,_,64,海德平衡理论示意图,2、认知失调论这是美国心理学家费斯廷格1957年提出的态度改变的理论。这个理论试图解释态度与行为之间的联系。认知失调指个体感受到的两个或多个态度之间或行为与态度之间的不和谐。任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体会力图减少这种不协调和不舒服。 认知因素必须一致，否则消极态度出现 认知因素包括：环境、个人及个人行为、认识、意见、信念等如：1、我喜欢抽烟 认知因素A； 2、抽烟癌 认知因素B 二者是不一致的改变：1）改变A或B； 2）增加新的因素C：抽烟也有长寿的； 3）强调A或B的重要性 特点：认为改变态度是自我认知的调节过程,1959年实验：干枯燥的工作，诱使被试说这些工作有意思令人十分愉快A的报酬是20美元 ，B的报酬是1美元结果：在被问及他们在多少程度上喜欢这些工作时，认为最喜欢的是得到1美元的被试原因：不协调得到20美元的人增加了一种认识，因为撒谎得到了20美元，而1美元显然不能成为撒谎的报酬，因此要强调原来的认知因素工作有意思,67,费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种：(1)不相关。 (2)协调。 (3)不协调。认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径：(1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。 (2)改变态度，使其符合行为。 (3)引进新的认知元素，改变不协调的状况。,解决认知失调的方法,当个体产生认知失调时，例如，一个人很喜欢抽烟，但最近听说抽烟可导致癌症，减轻或解决失调状态的办法主要有两个： 改变某一认知元素，使其与其它元素间的不协调关系趋于协调，如决定戒烟，或“不抽烟的人也可能的癌症，吸烟而长寿的人也很多”， 增加新的认知元素，或今后决定抽焦油含量低的烟。,3、认知一致性理论 奥斯古德和坦南鲍姆改变态度是为了取得一致性，减少心理的压力。主要是指某人的态度对另外一些人态度的影响，这种影响的程度视某人的社会地位价值而定。下属对事件A均倾向于否定领导肯定A下属对领导肯定结果：1、下属对A否定的程度下降 2、下属对领导肯定程度也下降 3、二者折衷,设计一个七分量表，将态度分为：3，2，1，0，1，2，3 上述例子：下属：否定A为3 领导：肯定A为 +3 原来下属肯定领导为 +2最后的态度：领导威信下降，肯定领导为1，而下属反对A的程度，否定为2，也较以前小些说明：领导的威信有时受到损害就是不注意态度的这种改变。,4、效应原理： 别人对某人的看法可能会改变后者的行为和态度，特别是前者有一定的功用价值。 领导（对A、B），两人原来的各方面条件都一样。由于领导的偏见，认为A比B好，而B又知道了领导的这种态度。 结果：B的态度受到挫折，越来越坏，反而验证了领导的最初看法。,5、参与改变理论勒温提出改变态度不能离开群体的规范和价值内脏实验：主动型共同讨论作法、营养价值等； 被动型讲演、示范、不参与结果：前者32%接受吃内脏，后者为3%。,73,6、凯尔曼的态度变化阶段理论,内化阶段 指人们真正从内心深处相信并接受他人的观点，从而彻底地改变了自己的态度。这就意味着人们把这些观点纳入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中的一个有机组成部分。一个人的态度只有到了内化阶段才是最稳定的。,同化阶段 人们不是被迫而是自愿地接受他人的观点、信念，使自己的态度与他人保持一致。,服从阶段 人们为了获得物质与精神的报酬或避免惩罚而采取的表面顺从行为称为服从。这是从表面上改变自己的观点和态度的时期。服从行为不是自己真心真意的行为，并且这种行为往往是暂时性的。,74,态度与行为间的关系,（1）AB关系的测量使用具体态度和具体行为，可以增加态度与行为之间的相关。社会压力。态度和行为之间的不一致可能是因为社会压力迫使个体按照一定的行为方式行动。对态度的体验。如果要评价的态度针对的是个人有过体验的事情，态度和行为之间的相关可能更大。（2）自我知觉理论 自我知觉理论认为态度是在事实发生之后，用来使已经发生的事实产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。态度对组织行为的影响1、态度会影响员工的工作效率 2、态度影响学习 3、态度影响人对挫折的适应能力,75,员工态度的调查（如何加强员工的满意度？）,态度调查的内容 包括两个方面：方向与强度。态度的方向 指个体对客体的反应，其内容包括喜欢或不喜欢，肯定或否定。态度的强度 指个体对客体的感觉强度。,76,态度调查的方法,（1）总加量表法 总加量表法由美国心理学家李克特（R A Likert ）提出，因此又称为李克特量表。测量每一种态度就用一个态度量表，态度量表针对某个态度对象而设计，它由若干个问题组成，根据被试对每个问题的反应给予分数，以代表该人对某个对象所持态度强弱。测量的方法：设计测量态度的问题。被试进行自我评定。整理结果。,77,态度调查问卷示例,指导语:请根据你对下面15个问题的看法，选择相应的答案，1完全不同意，2有点不同意，3有点同意，4完全同意。,1、职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。 1-2-3-42、管理人员应关心职工的工作条件。 1-2-3-43、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。 1-2-3-44、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。 1-2-3-4,78,5、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。 1-2-3-46、公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作的重要因素。 1-2-3-47、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。 1-2-3-48、许多职工都想在工作上干得非常出色。 1-2-3-49、管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀。 1-2-3-4,79,10、职工希望在工作上称得上是佼佼者。 1-2-3-411、非正群体中的良好关系是非常重要的。 1-2-3-412、个人奖励会改进职工的工作绩效。 1-2-3-413、职工要能和高层管理人员接触。 1-2-3-414、职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多的监督。 1-2-3-415、职工的工作要有保障。 1-2-3-4,80,测试结果及意义：1、如果你的得分在4160分，说明你十分了解激励对于管理工作的重要性，并运用得很好。2、如果你的得分在2140分，说明你指导激励对于管理工作的重要性，但是做得还不够。3、如果你的得分在020分，说明你不知道如何激励员工，这是十分危险的。,81,（2）社会距离法 由美国社会心理学家ES 布加达斯于1925年创立，用来衡量人们对某个人或事物的态度。 1. 愿意和他做知己; 2. 愿意请他参加自己所属的社团活动; 3. 愿意和他做邻居; 4. 愿意和他做同事; 5. 愿意和他保持一定距离(如限于最一般的社交); 6. 愿意和他少来往; 7. 愿意和他绝交。,82,图4-2 同一群体成员对甲、乙两人的社会距离,成员甲,成员乙,人数百分比,（%）,调查结果,83,（3）语义差异量表,心理学家C E 奥斯古德于1957年创立的测量态度的方法。具体测量方法是：根据主题设计一套相对的、两个极端的形容词，平行列在七个等级的量表两端。测试时，要求被测者根据自己的意愿，在量表的某一个等级上选择，表示自己对该对象的态度。若将被测者在每一对形容词量表上的得分加起来，就可以反映被测试者对该对象的总的态度。,84,语义差异量表举例：您单位的领导是：,热情 1-2-3-4-5-6-7 冷淡专制 1-2-3-4-5-6-7 民主严肃 1-2-3-4-5-6-7 活泼被动 1-2-3-4-5-6-7 主动急躁 1-2-3-4-5-6-7 耐心聪明 1-2-3-4-5-6-7 愚昧马虎 1-2-3-4-5-6-7 认真善良 1-2-3-4-5-6-7 凶狠苛刻 1-2-3-4-5-6-7 宽厚自尊 1-2-3-4-5-6-7 自卑,85,（4）投射法,投射法是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度。通过分析人们对某个刺激物所产生的联想来推测其态度，这种联想是人们内心深处的想象、愿望、要求以及思想方法等无意识地在某个刺激物上的反映。由于被测者事先不知道测定者的意图，猜不出测定者想要他回答什么，因此，难以作假，这种测量有一定的可靠性，但对其反应进行分析时，主观性较大。,86,（5）主体统觉测验,主体统觉测验是一种著名的投射方法，最早由H A 墨里所创。测验时向被试者出示一图片，要求他根据图片内容编一故事，被测者在看图编故事时会不知不觉地把自己对某一事物的态度投射进去，从而泄露出自己的真实态度。,87,造句测验是事先准备好几个有关某一事物的未完成的句子，让被试把句子写完，从中也可以反映出被测者的态度。,（6） 造句测验,88,（7）生理反应法,生理反应法是通过检查被测者的生理状况来测定其态度的一种方法。当人们产生某种态度时，其态度中 情感会唤起有机体的植物神经系统的变化，如心跳加快、呼吸急促、血压升高、瞳孔扩大等生理反应，因此通过生理指标的测定，可以推测人们的态度。,态度与大众传播（宣传） 一、大众传播可以改变态度 布朗认为：传播的四种功能： 1、监督环境，提供新闻； 2、以宣传的形式对新闻进行评论； 3、传递社会遗产，即进行教育； 4、娱乐。广告就是有效地运用了上述原则通常，大众传播的信息传递者是知名度高的人， 否则对人的态度的影响就会下降,二、宣传的效果1、同化判断与异化判断假设：A、B、C三个人 -5 -1 0 1 5 强烈 坚决 反对 一般 稍微 反对 反对 反对 反对 宣传者：推行某一项建议 5原来：A：3；B：0；C：2后来：A：4；B：2；C：5即原来反对的更加反对，起到相反的作用,2、各种观点对宣传的效应通常，中立观点容易受影响，极端的态度则很难改变,接受的程度,态度的等级,三、人际关系对态度改变的影响1、名片效应选择出自己的观点，特别是你预料会受到反对时，主要目的是争取多数2、威信效应 - 德语教师冒充著名化学家，讲他发现新物质，使学生把水嗅成有味的液体。3、“自己人”效应4、“好感”效应：要使人接受你的观点，首先必须使他们喜欢你这个人,态度的测量一、功能：态度的方向：肯定否定态度的深度：肯定到什么程度，否定到什么程度；通常人们忽视了后者二、方法：1、量表法A、 五点法（里克特量表） 2 1 0 1 2最反对 反对 无所谓 赞成 最赞成,表格 表示 图 -2 -1 0 1 2 比较二者的不同，1）、可以是两种态度，2）、也可以是同一问题态度的不同时间的结果比较,甲,乙,B、七点法C、瑟斯理量表（十一点）每题都有一定的分数，认为1（正） 6（中性） 11（负）大量的题，每一题只能做肯定或否定的回答，并且相应的每一小题只代表了对该事物的不同态度等级（肯定或否定）如55道题，每题代表0.5等级，混合编排。某人选择3题，分别为2.3.；5.6；7.6，则（ 2.55.57）/352、自由反应法（开放性的）,Page 96 of 22,2018/1/11,工作满意,Page 97 of 22,2018/1/11,1、工作满意,工作满意是由于个人经过工作考评或从工作经验得来的一种愉快的、积极的感情状态，个人极喜爱和重视它的工作，感到积极投入。工作满意度的影响因素心理挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的同事关系人格与工作的匹配的个人观念,职工工作满意度评定的主要维度,类别,一、事件或条件,1. 工作,2. 奖励,3.工作背景,二、人物,1. 自己,2. 单位内其他人,3. 单位外其他人,维度,工作本身,报酬晋升认可,工作条件,自己,领导,同事,顾客,家人,其他,维 度 说 明,内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对流程控制,数量、公平性、依据合理性,机会、公平性、机会合理性,表扬、赞誉、批评等,时间长短、休息多少、设备、空间宽敞、气温、通风、厂址等,价值观、技巧、能力,管理风格、管理技能、行政技能,权力、友好态度、合作互助、技术能力等,技术能力、友好态度等,支持、对职务的理解、对时间的要求,按职位划定，如学生、家长、选民等,Page 99 of 22,2018/1/11,工作满意度与员工行为 工作满意度与绩效的关系工作满意度与员工离职率工作绩效与缺勤和怠工引起员工不满行为的因素 （环境性因素、组织性因素、个人性因素）,3.2.3 工作满意度对员工行为的影响,图3-6 员工工作满意度与离职率和缺勤率的关系,满意度与工作绩效的关系的表现形式,满意度高而工作绩效低：这种单位气象生平，人人心宽体胖，但干活却不大起劲。满意度虽低，但绩效却高：职工虽牢骚满腹，但工作却丝毫没有松懈，因为不满归不满，不干活就拿不到工资。满意度低，绩效也低：员工不满领导所付奖酬，领导则不满员工所做绩效。原因可能是员工干得确实差，也可能是领导赏罚不公。工作满意度和工作绩效都高：这是最理想的状态。实现这种状态的关键是抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足员工个人多样而不断变化的需要。,满意度与工作绩效间关系的研究综述,1955年，布雷费尔德（A.H.Brayfield)和克罗克特(W.H. Crockett)经研究认为:没有什么证据表明通常士气调查所测得的职工态度与工作绩效间, 存在任何简单的、可以觉察的关系。1957年，赫次伯格（F. Herzberg）和毛斯纳(B. Mausner) 指出:“有经验表明,人们常提到的积极工作态度有利于提高生产率。”,满意度与工作绩效间关系的研究综述,1972年, 格林(C. N. Greene)对有关争论做了评述。指出，实 际上存在三种主要观点：1. 满意感导致绩效说。30年代的人际关系学派，持此观点。,奖酬,满意感,绩效,满意度与工作绩效间关系的研究综述,2、 绩效导致满意感。劳勒（E.E. Lawler )和波特(L. Porter) 认为绩效不同带来不同的奖酬，这才产生不同的满意感。鲍文（D.Bowen)和西格尔(J.P.Siegel)的研究数据表明，工人的 绩效与当时表达的满意感之间的相关关系，大于此时的满意感与随后一段时间的绩效间的相关关系。,绩效,奖酬,满意感,奖酬,满意感,缺勤、离职,绩效,其他因素：领导行为、个人经历、工作环境等,满意度与工作绩效间关系的研究综述,3、第三变量才是真正的原因性因素说（切尔林顿D.L.Cherringt