护理岗薪绩效讲义 PPT课件

我院护理人员薪酬绩效改革的做法与成效 2012年5月 一 改革的背景与思路 主要内容 二 改革的方法 三 岗薪工资 四 绩效工资 五 效果评价 六 感触 一 改革的背景与思路 我院旧的护理绩效工资分配方法是在传统的绩效工资制度下产生的 护士工资的多少不是根据岗位特点 技术含量和劳动强度测算 而是根据年资和职称决定 护士绩效的高低不是取决于工作量的大小 质量的优劣 而是取决于所在科室的经济效益 与医生共同分配 其结果导致护士不愿到辛苦的岗位工作 护理工作繁重 岗位风险大的岗位护士动用各种关系调离 临床一线护理队伍不稳定性增加 这些现象不仅影响了护理人员的工作积极性 也制约了护理质量的提高 一 改革的背景与思路 建立可充分调动护理人员工作积极性 体现多劳多得 优劳优酬的护士绩效薪酬管理办法 成为我院近4年来分配制度改革中探索和实践的课题 我院于2008年4月开始策划护理分配制度改革 同年10月护理绩效薪酬改革方案确定并正式实施 三年运行过程中不断改进和完善 一 改革的背景与思路 以 分配向高风险 责任重 技术含量高 繁忙辛苦的岗位倾斜 质量为本 效率优先 打破平均主义 实现多劳多得 优劳优酬 为原则的护理人员绩效薪酬改革 一 改革的背景与思路 二 改革的方法 对护理工作数量统计 工作质量检查反馈 患者满意度调查结果确定的工资 计算到各护理单元 护理单元根据院科绩效考核方案落实到每位护理人员 绩效工资高低随当月绩效指标完成情况上下浮动 对护理岗位评价的方法确定岗薪工资 每年评价一次 落实到个人 按月固定发放 三 岗薪工资 主要依据护士的学历 职称 所在岗位的技术要求高低 责任大小 劳动强度及风险程度等因素确定的工资额 对护理岗位评价的方法确定岗薪工资 每年评价一次 落实到个人 按月固定发放 三 岗薪工资 1 制订岗薪工资评价指标 由医院护理部 人力资源部 绩效办公室组成的专家组对全院所有的护理岗位进行测评 参考 山西省护理岗位设置原则 结合我院护理岗位实际 定岗定编 并结合各岗位的工作性质及特点 将职称 学历 岗位工作年限 岗位责任 劳动强度 技术风险和难度 接触有毒有害 管理幅度等10个指标做为护理岗位以岗定薪的主要评价指标 三 岗薪工资 2 确定每一项评价指标所占权重 指标总分值为100分 用定量分析法确定各指标所占权重 即通过评价指标的两两比较 将比较结果汇总得出权重 结果 职称占22分 工作年限4分 学历10分 技术难度和风险15分 劳动强度15分 接触有毒有害8分 岗位责任12分 管理幅度10分 重点学科2分 科研论文发表2分 三 岗薪工资 3 对每一项指标细化打分 按照各指标所占分值 对每个指标再进行细化分级打分 如职称指标按级别和年限的不同划分为18个等级 每个等级确定相应分值 正高3年以上22分 3年以下21分 副高4年以上20分 2 4年19分 2年以下18分 中级8年以上17分 6 8年16分 以此类推级别越低 年限越少分值越低 技术难度风险指标分为7个等级 ICU CCU15分 手术室 产房 急救中心13分 儿科病房11分 其他病房护理9分 门诊治疗5分 门诊分诊导诊3分 三 岗薪工资 4 计算每一位护理人员岗薪分值 根据以上评价指标的细化评分标准 给每一位护理人员对号入座 评价打分 将各指标所得分值相加计算出该护理人员岗薪分值 经计算 全院护理人员岗薪最高分97分 最低分43分 三 岗薪工资 5 根据岗薪分值计算出岗薪工资 由医院绩效办公室根据医院总体薪酬方案测算全院护理人员岗薪总额 护理人员岗薪工资 全院护理人员岗薪工资总额 全院护理人员岗薪总分值 护理人员个人岗薪分值 最高岗薪达2328元 2012年最高岗薪2516元 四 绩效工资 根据护理绩效指标 工作量 护理质量 患者满意度等 的完成情况确定绩效工资 四 绩效工资 1 护理工作量指标 选定护理工作项目如 静脉输液 留置导尿 护理级别等 山西省医疗服务价格 中规定的158项护理工作项目 根据完成每个项目的复杂程度 技术难度 消耗的时间等要素确定每个项目的分值 同时将未列入 山西省医疗服务价格 的护理工作项目如 晨晚间护理 处理医嘱等项目 根据护理级别的不同 给附相应分值 四 绩效工资 利用HIS系统数据 统计出各护理单元所完成的护理工作项目的数量利用Excel表格计算护理单元该指标总分值 护理工作项目数量 项目分值 该项目总分 各项目累计分值即为工作量总分值 将工作量总分值换算成奖金数医院护理人员绩效总额 医院护理绩效总分值 护理单元绩效总分值 护理单元工作量绩效总额 1 护理工作量指标 四 绩效工资 2 护理质量指标 包括基础护理质量 危重患者护理质量 急救物品与药品的管理质量 无菌物品管理质量 护理文书质量 护理技术操作质量等 该指标的完成情况由三级护理质量管理组织依据院护理质量控制标准按月分别进行检查考核 与绩效工资挂钩 四 绩效工资 我院质量控制的原则是激励为主 质量达标 按护理工作量绩效的20 做为质量奖 奖励到护理单元 质量不达标 根据质量缺陷程度扣除质量奖励 缺陷严重者继续扣除工作量绩效 采取下不保底的原则来加大对护理质量的控制 2 护理质量指标 四 绩效工资 3 护理满意度指标 确定适合各护理岗位的满意度评价指标如针对病房护理人员的指标 巡视满意度 健康宣教满意度 解决问题满意度 技术服务满意度等7个方面 护理部根据评价指标设计 护理服务满意度调查表 四 绩效工资 由党工部统一向患者发放调查问卷 依照我省等级医院评审评价对满意度指标的要求结合我院护理服务目标 确定我院满意度考核指标为95 按奖惩并举的原则 每提高一个百分点 护理单元绩效增加1 每降低一个百分点 护理单元绩效减少2 3 护理满意度指标 四 绩效工资 3 其它护理绩效指标 五 效果 1 以岗定薪体现了护理人员的价值 岗薪工资由原来的学历和职称因素占岗薪权重的100 改革后学历 职称 工作年限因素只占到岗薪的36 而技术难度 岗位责任 劳动强度 接触有毒有害等因素占到50 管理幅度等其他因素占14 月岗薪差距达到1296元 岗位价值得到了体现 有效地调动了临床一线护理人员工作的积极性 五 效果 2 工作量化使护理人员多劳多得 用数据说话是科学管理方法之一 我院的护理绩效考核中实现了护理人员日常所做的护理工作量化 并且量化打分的过程中充分考虑到每个工作项目的复杂程度 技术难度和耗时长短 结果使CCU ICU 神经内科 普外科等护理工作量大 任务繁重的护理岗位绩效明显提高 与辅助岗位护理人员绩效薪酬总收入之差达到2500元以上 打破了平均主义 充分体现了多劳者多得的按劳分配原则 五 效果 3 质量细化使护理人员优劳优酬 护理人员薪酬的多少与护理质量紧密结合 护理人员的工作由他控变自控 护理质量缺陷由2007年的21起下降至2009年的9起 护理质量明显提高P 0 05 表2 在动态的绩效考核中体现出护理质量的不断提升 最显著变化是质量奖励增加 质量惩罚减少 护理质量提高 绩效随之提高 体现了护士工作的优劳优酬 五 效果 4 患者及第三方参与评价使护理服务优化 将患者满意度纳入护理人员绩效指标之后 护理人员的主动服务意识明显增强 患者投诉明显减少 主动服务满意度和解决问题满意度分别由2007年的90 92 提高到2009年的96 97 患者投诉由2007年的28例减少到2009年10例 六 感悟 1 领导支持是护理薪酬改革顺利实施的关键 实施有效的护理绩效薪酬改革医院领导重视是关键 任何一项改革方案的实施 没有领导支持作为保证 改革难以成功 护理薪酬绩效改革更是如此 因为它涉及到医院的成本投入 资金保障和各部门的通力配合 六 感悟 得到了医院领导的充分理解和高度重视 组成了由院领导亲自挂帅 护理部 人力资源室 绩效办公室组成的护理绩效薪酬改革工作组 在院领导的大力支持和多部门的通力配合下 一套完善的护理薪酬绩效考核指标体系和制度形成 改革得以顺利实施 1 领导支持是护理薪酬改革顺利实施的关键 为了得到院领导的支持 护理部多次在院务会上提出了护理薪酬绩效改革的重要性和必要性 分析居高不下的临床护士调离率和旧的护理工资分配制度对医院护理服务质量的严重影响 对医院可持续发展的影响 并多次论证改革方案的可行性和预期效果 六 感悟 2 数据的客观 准确是护理薪酬改革的基础 量化考核过程中如果统计的数据不准确 没有说服力 会直接影响绩效考核的效果 甚至会对护理人员的工作积极性造成负面影响 为了避免经验式管理的弊端 改变以往手工统计既浪费人力又不准确的陈旧办法 我们选择了利用已在我院上线运行3年的HIS系统 六 感悟 2 数据的客观 准确是护理薪酬改革的基础 在改革的具体实施过程中 向全院公开岗薪绩效指标标准和计算方法 计算过程全部由Excel表格设定固定公式计算得出 保证了结果的准确和客观公平 由既有临床护理经验又熟悉HIS系统和EXCEL表格应用的护士长团队设计护理工作量统计需求 计算机中心工程师根据需求调取所需数据形成报表 经过反复测试 验证数据准确后 由系统工程师做成了护理工作量统计软件 实现了护理工作量指标通过HIS系统自动生成 保证了数据的准确性 六 感悟 3 与卫生部 医院实施护士岗位管理指导意见 相符合 医院实施护士岗位管理指