人力资源规划介绍PPT演示课件

1 人力资源规划 第一节做好工作分析第二节预测人力资源供求本章学习重点 工作说明书的编制人力资源供求的方法 1 第一节做好工作分析 一 工作分析的时机引导案例 华益食品公司是一家外商独资企业 开创初期实施了卓有成效的经营战略 使产品一炮打响 并迅速占领了我国市场 随着市场的扩大 企业规模也急剧扩张 生产线由初期的2条扩展到12条 人员也增至上千人 但随之而来的是管理上暴露出种种问题 最为突出的是员工报酬问题 各部门人员都觉得自己的付出比别人多 而得到的少 生产部门的人员强调自己的劳动强度大 劳动条件艰苦 经营部门的人员强调他们整天在外面跑 既辛苦又承受着很大的压力 还有人员强调自己的工作责任大 风险高 等等 大家各执一词 怨声载道 公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢 公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决 重新构建一套更加切实可行的薪酬方案 专家们经过一番调查研究 决定从工作分析入手 请回答下列的问题 1 专家为什么提出要从工作分析开始 2 工作分析具有哪些重要的意义 2 1 缺乏明确 完善的书面职位说明 员工对职位的职责和要求不清楚 2 虽然有书面职位说明 但工作说明书所描述的员工从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识 技能和技能与实际情况不符 3 经常出现推诿扯皮 职责不清或决策困难的现象 4 当需要招聘某个职位上的新员工时 发现很难确定用人的标准 5 当需要对在职人员进行培训时 发现很难确定培训需求 6 当需要建立新的薪酬体系时 无法对各个职位的价值进行评估 7 当需要对员工的绩效进行考核时 发现没有根据职位确定考核标准 8 新技术的出现 导致工作流程的变革和调整 3 二 工作分析的信息1 工作分析信息的内容工作活动人的行为机器 工具 设备以及其他辅助工作用具工作绩效标准工作环境对人的要求2 工作分析信息的来源已有资料任职者提供的资料同事提供的资料观察 直接观察和间接管擦 4 三 工作分析的步骤步骤一 确定职位分析的用途 成立工作分析小组 弄清工作分析的侧重点目的是为编写职位说明书并为空缺的职位招聘员工 侧重点一是该职位的工作职责 二是对任职者的要求 为培训与开发 侧重点是衡量每一项工作的职责 以及这一职责所需要的员工能力 为确定考核标准 侧重点是衡量每一项工作任务的标准 需要制定任职者完成每项工作任务时的时间 数量 质量等方面的标准 为确定薪酬体系 那么仅仅靠访谈等方法获得描述性的信息显得不充分 需用量化的方法对职位进行定量评估 以确定每一职位的相对价值 为定编定员 侧重对每个职位的工作量进行测算 从而计算出所需人员的数量 5 步骤二 整理有关的背景信息 组织结构图工作流程图 6 7 部门职能说明书事例 xx公司人力资源部职能说明书 7 8 已有的工作说明材料新组建企业 企业规章 招聘广告等 步入正轨企业 职位描述 职位规范等 中华人民共和国职业分类大典 doc我国的职业分类结构包括四个层次 即大类 中类 小类和细类 依次体现由粗到细的职业类别 细类作为我国职业分类结构中最基本的类别 即职业 大典 将我国社会职业划分为8个大类 66个中类 413个小类 1838个职业 大典 表述每一大类的内容 包括大类编码 大类名称 大类概述 所含中类的编码和名称 每一中类的内容 包括中类编码 中类名称 中类概述 所包含小类的编码和名称 每一小类的内容 包括小类编码 小类名称和小类描述 每一细类 职业 的内容 包括职业编码 职业名称 职业定义 职业描述及归入本职业的工种名称等 在进行工作分析时 可以先查阅职业分类大典 找到类似的职位描述 然后进行适当的参考借鉴 但切忌照搬 只可参考 8 9 步骤三 选择有代表性的职位重要性完成难度工作内容变化步骤四 运用一种或多种职位分析方法收集有关的职位信息 以进行实际的职位分析 常用收集职位分析信息的方法 面谈法问卷法观察法工作日志法 9 10 步骤五 请任职者及其直接上级主管对信息提意见 进行审查和确认 步骤六 编写工作说明书和任职资格说明书 事例 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书 其主要内容如下 1 负责公司的劳资管理 并按绩效考评情况实施奖罚 2 负责统计 评估公司人力资源需求情况 制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工 3 按实际情况完善公司 员工工作绩效考核制度 4 负责向总经理提交人员鉴定 评价的结果 5 负责管理人事档案 6 负责本部门员工工作绩效考核 7 负责完成总经理交办的其他任务 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单 内容不完整 描述不准确 请为该公司人力资源经理工作说明书 10 大多数工作说明书包括的具体项目有 职位标识职位概要履行职责业绩标准工作关系工作环境和工作条件任职资格 11 案例讨论辛西亚是得克计算机公司新雇用的人力资源助理 安吉拉是辛西亚的直属主管 也是得克计算机公司的人力资源主管 辛西亚的主要工作任务是对每一职位从事工作分析以制定得克计算机正式的工作说明书和工作规范 得克计算机座落于苏州的工业园区 是微电脑及电子计算器的主要竞争对象 同时也是大型公司微电脑处理机的领导厂商 这几年来公司成长快速 主要是因为得克计算机有先进的科技技术增加产能 有积进的行销策略及良好的产品服务声誉 但是成长的快速造成人力资源在制定正式的工作活动及薪资报酬策略上产生相当大的压力 辛西亚 才加入公司二个月 就要帮得克计算机制定工作说明书和工作规范 安吉拉估计可在八个月内完成 安吉拉告诉她要负起整个项目的责任 同时她可以自主地与员工及主管人员面谈 尽管安吉拉将项目的压力交下来 辛西亚意识到安吉拉还有其它项目负责 她可能没有太多的时间放在工作分析项目上 辛西亚就把这件事当成对个人的一种挑战 证明自己 安吉拉给每一位主管人员一张备忘录 告诉他们辛西亚负责完成他们所主管的每一个职位的工作分析 并要求他们尽全力配合 之后 辛西亚开始进行她对主管人员的约谈 她认为从主管人员那里是得到工作说明书和工作规范的最佳来源 于是她参考她的人事教科书中的工作说明书的范例来制定一个相似的表格 接着收集资料 辛西亚决定每一个职位至少面谈一位员工 12 三星期过后 辛西亚变得很失望 在二十位主管人员中 她只面谈了七位 这些主管人员似乎不太愿意与她合作 有时不参加会议 辛西亚最初的计划是与主管人员面谈 因此也延误了员工的面谈 在与少数员工面谈之后 辛西亚开始担心她所得到的信息的品质 因为有些员工给予的信息产生冲突 员工认为他们在工作上有更多的责任 要利用更多的技能 这些都比主管人员所说的多 虽有此冲突 辛西亚仍然决定在安吉拉指定的期限内提交成果报告 在第八周末的几个夜晚之后 辛西亚骄傲地将工作说明书和工作规范提交给安吉拉 虽有一些障碍 但是辛西亚相信她已达到项目的主要目的 安吉拉又给了辛西亚其它项目 数星期之后辛西亚几乎已忘了工作说明书和工作规范 安吉拉找了辛西亚和她讨论主管人员与员工在工作责任上的不同意见 问题 1 辛西亚对每一个职位约谈一位员工的策略 对吗 2 为什么主管人员不愿意和辛西亚合作 3 基于关心工作分析报告的品质 辛西亚改变了她的方法吗 13 第二节预测人力资源供求 一 分析人力资源状况1 人力资源数量分析 重点探究现有的人力资源数量是否与业务量相匹配 2 人力资源类别分析 可明确企业的重心所在 1 工作职能分析业务人员技术人员生产人员管理人员 2 工作性质分析直接人员间接人员 14 3 人力资源素质分析受教育程度受培训情况4 年龄结构分析按年龄段统计年龄分布计算平均年龄这有助于了解 组织人员是年轻化还是日趋老化 组织人员吸收新知识 新技术的能力 组织人员工作的体能负荷 工作职位或职务的性质与年龄的匹配要求 15 二 编制人力资源规划 1 影响人力资源规划的因素宏观经济管理层的变更政策法规技术创新企业的经营状况人力资源部门人员的素质2 人力资源规划的流程荷兰设厂 人力资源规划流程 doc 16 三 人力资源需求预测 1 影响人力资源需求预测的一般因素市场需求 了解市场对企业产品或服务的预期需求极为重要 因此 通常的做法是 先进行总收入预测 然后再估算实现这个收入规模所需要的人员规模 竞争对手的影响预计雇员的流动率 由于辞职或终止合同 追加培训的需求 雇员的素质和技能 有关提高产品或服务质量或进入新市场的战略决定 部门可获得的财政约束 劳动力成本趋势 富士康机器人计划 政策法规的影响 退休年龄的变化 工作小时的变化etc 17 2 人力资源需求预测的方法 1 定性预测法经验预测法自上而下法自下而上法德尔菲法第一轮 提出预测目标和要求 确定专家组 准备有关资料 征求专家意见 第二轮 简明扼要地以调查表的方式列出预测问题 交付专家组讨论评价 然后由预测小组统计整理 第三轮 修改预测结果 充分考虑有关专家意见 第四轮 进行最后预测 在第三轮统计资料的基础上 请专家提出最后意见及根据 2 定量预测法趋势分析回归分析转换比率法人员比率法 18 转换比率法首先根据企业生产任务或业务量估计组织所需要的一线生产人员或业务员的数量 然后根据这一数量来估计秘书 财务人员 人力资源管理人员等辅助人员的数量 其目的是将企业的业务量转换为对人员的需求 适合短期预测 需要指出的是 转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的 如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响 可以采用员工总量需求预测方法 其计算公式为 计划期末需要的员工数量 目前的业务量 计划期业务的增长量 目前人均业务量x 1 生产率的增长率 例如 某洗衣机生产公司在2011年的年产量为10000台 基层生产员工为200人 在2012年计划增产5000台 估计生产率的增长率为0 2 假设该公司福利良好 基层生产人员不流失 那么 在2012年该公司至少应招聘多少名基层生产人员 19 人员比率法首先应计算出企业历史上关键业务指标 如 技术人员和管理人员 的比例 然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量 假设 人员数量与配置完全合理 生产率不变 适用范围局限性较大 过去管理基础较差的企业可以参考标杆企业的一般情况 例如 某企业计划扩大生产规模 已知条件如下 1 该企业在过去十年中机床操作人员 机床维修人员 基层管理人员的人数比例一直是60 10 7 2 该企业明年计划补充新机床操作人员600人 3 该企业生产率不变 组织结构不变 4 明年该企业将有30名机床维修人员离职 将有8名基层管理人员离职 10名基层管理人员获得晋升 5 明年该企业所需的机床维修人员和基层管理人员均由外部补充 请问 该企业明年至少应招收多少名机床维修人员和基层管理人员 20 四 人力资源供给预测 一 内部人力资源供给预测1 人力资源需求的满足 应优先考虑内部人力资源供给 内部供给须考虑下述因素 自然流失 伤残 退休 死亡etc 内部流动 晋升 降职 平调etc 跳槽 辞职 解聘etc 2 内部人力资源供给预测的方法 1 人力资源信息库技能清单主要说明员工的工作岗位 经验 年龄等 介绍员工技术能力 责任 学历等 对员工工作表现 提升准备条件等的评价 对员工最近一次的客观评价 尤其对工作表现的评价 管理才能清单管理幅度管理的总预算下属的职责管理对象的类型受到的管理培训当前的管理业绩 21 2 管理人员接替模型 A 现有人员B 可提升的人员 WHAT 22 案例讲解 某公司2005 2006年度管理人员变动情况如图1所示 2006年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的 公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上做出了如下决策 1 2007年度除一般管理人员通过外部招聘进行补充外 其他各层次管理人员一律优先从公司内部选拔 2 各层级的管理人员补充需要严格按照公司制定的定员标准执行 不得突破额定人数 3 要妥善安排好提升受阻人才 请根据图1中已有数据 填补图1和表1中所缺少的各层管理人员的人数 23 24 表12007年某公司管理岗位人员接替统计表 备注 后备人才是指本层次待提升者人数 25 弄清填表步骤 本年现有人数 本年年未人数 定员标准 流出人员 退休人员 增补计划 后备人才 内部升任 提升受阻 外部招聘 最终的目的就是要算出增补计划和外招人数 弄清几个要点 需要确定的人数 定员标准 是已知条件 不用算 内部升任 预测 是要确定的数 根据实际情况确定 人数自定 但要小于后备人才数 内部升任是指下层提升上来的人数 预测年流出人数 是已知条件 根据实际情况确定 预测年退休人数 是已知条件 根据实际情况确定 HOW 26 不需要算的人数 从图上可以看出来的 本年现有人数 左上边三角形内人数后备人才 上年提升受阻人数 预测年可提升的人数 需要算的数字 本年年末人数 本年现有人数 本年新增人数 外招人数 提升上来人数 本年减少人数 流出人数 退休人员 已提升走的人数 提升受阻 后备人才 上层内部升任人数 本层提升上去的人数 增补计划 定员标准人数 上年末人数 预测年减少人数 流出人数 退休人员 已提升走的人数 外招人数 内部升任人数外招人数 增补计划 内部升任 27 参考答案 图1 28 表12007年某公司管理岗位人员接替统计表 备注 由管理人员接替图所得预测结果 29 案例讨论 某公司2010 2011年度管理人员变动情况如图1所示 2011年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的 公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上 做出了以下决策 首先 2012年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外 其他各层次管理人员一律由公司内部选拔 其次 各个层级的管理人员补充需要严格按照公司制定的定员标准执行 不得突破额定人数 最后 要妥善安排好提升受阻的后备人才 2012年管理岗位人员接替统计表见表1 30 高层管理 中层管理 直接主管 一般管理人员 6一 159 4530 13520 1 2 一 1 1 8 28 10 5 1 1 一 23 4 8 2 2 5 15 4 6 2010年 图1某公司2010 2011年度管理人员接替模型 1 5 10 20 2 9 2011年 15 31 表1某公司2012年管理岗位人员接替统计表单位 人 32 问题 1 请根据图表中已知数据 核算出2011年现有人数以及年末人数 并填补图1和表1中所缺少的各层管理人员的人数 2 该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点 3 应当采取哪些有效措施 鼓励提升受阻后备人才 继续保持自己的竞争优势 33 高层管理 中层管理 直接主管 一般管理人员 6一 159 4530 13520 1 2 一 1 1 8 28 10 5 15 4 3728 148 11515 1 1 一 23 4 8 2 2 5 15 4 6 2010年 1 5 10 20 2 9 参考答案 1 2 5 4 5 7 2011年 1 34 表1某公司2012年管理岗位人员接替统计表单位 人 35 选人的准确性高 员工的适应较快 对员工激励性强 招聘的费用低 省 2 内部选拔优点 36 面谈 培训或深造 加薪或头衔 3 措施 37 3 马尔科夫模型基本思路 通过发现组织人事变动的规律 推测组织在未来的人员供给情况 通常分几个时期来收集数据 然后再得出平均值 利用这一数据代表每一种职位的人员转移的概率 就可以推测出人员的变动情况 关键点 确定人员转移的概率 明确初始人数案例讲解 三江会计师事务所是一家在亚洲的知名民营事务所 自1998年成立 当时张智胜任董事长 其本身也是领有会计师执照的从业人员 刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下 为公司打下一片江山 多年来公司逐渐趋于稳定经营 在2011年公司达成稳定局面 并维持一定规模 由于公司业务日趋繁忙 以往未能有效预测人员供给 常造成公司事物工作应接不暇 总是等到人才流失后才能开始招聘人才 对于人才不到位 以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段 一直没有能够填补起来 38 公司提供的内部资料如下 公司员工职位有四层 分别为合伙人 经理 高级会计师和会计员 各职位人员如下表1 以及在过去五年中 员工调动的概率如下表2 其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率 在升迁部分 各职位除最高合伙人之外 只要表现好 皆有升迁的机会 对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人 只是机会不大 在离职方面 由于人才竞争激烈 每年在各职位上的人员皆有离职的情况 表1 2011年三江会计师事务所各职位人员数 39 表2 三江会计事务所过去五年员工调动的概率单位 百分比 策划要求 1 董事长张智胜希望委托您来分析公司问题何在 并请采用一种适当的方法对本公司2012年的内部人力资源供给进行预测 2 假定各类职位人员转移概率不变 且每年为每一类职位从外部补充20名员工 请预测该企业2013年和2014年的内部人力资源供给情况 40 参考答案 41 二 外部人力资源供给预测1 影响外部人力资源供给预测的因素地域因素人口政策和人口现状 户籍政策etc 劳动力市场发育程度社会就业意识和择业心理偏好2 外部人力资源供给的主要渠道大中专院校应届毕业生复员转业军人失业人员 流动人员其它组织在职人员 eg 挖墙脚 42 三 企业人力资源供给预测的步骤1 对企业现有人力资源进行盘点 了解企业员工队伍的现状 2 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据 统计出员工调整的比例 3 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 4 将上述的所有数据进行汇总 得出对企业内部人力资源供给量的预测 5 分析影响外部人力资源供给的各种因素 并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测 政府 咨询机构统计数据 6 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总 得出企业人力资源供给预测 43 五 人力资源供求平衡 案例讨论 某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业 根据公司未来五