人力资源开发与管理PPT演示课件

人力资源开发与管理 1 三 我国人事任用方式 选任制委任制聘任制考任制 2 第四节人员流动 3 一 人员流动的相关理论 1 勒温的场论 美国心理学家勒温 K Lewin 提出了单个人与环境关系的公式 B f p e 其中 B 个人的绩效 p 个人的能力和条件 e 所处环境勒温的场论指出 一个人所能创造的绩效 不仅与他的能力和素质相关 而且与其所处的环境 也就是他的 场 有密切的关系 4 人员流动的相关理论 2 卡兹的组织寿命学说卡兹曲线卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了人才流动的必要性 同时也指出人员流动也不宜过快 流动间隔应大于2年 这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间 5 6 人员流动的相关理论 3 库克曲线 根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出的曲线 创造力较强的时期大约有4年 为激发研究人员的创造力 应该及时变换工作部门和研究课题即进行人才流动 人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中 来激发和保持自己的创造力的 7 8 人员流动的相关理论 4 中松义郎的目标一致理论当个人目标与组织目标完全一致时 个人的潜能得到充分发挥 当二者不一致时 个人的潜能受到抑制 个人目标主动向组织目标靠拢 人才流动 两者较为符合的新单位 9 二 人员流动的类型 1 按流动原因划分 人与事不相适应 人际关系失调 生活或经济原因2 按人员隶属关系变动与否划分 改变隶属关系 不改变隶属关系3 按职位变动情况划分 职系内平调 晋升或降职 跨职系的平调 跨职系的晋升或降职 10 三 人员流动原则1 用人所长原则2 合理流向原则3 最佳社会综合效益原则4 自主原则 11 四 人员流动的形式 招聘兼职借调承包 承租 领办咨询 12 五 建立和完善人员流动的内部机制 人员流动的内部机制是指企事业单位在人力资源使用政策和具体制度上为人员的内外部流动创造条件 从企业内部流动讲 不搞岗位终身制 提倡内部的岗位轮换和竞争上岗 员工在企业内部可以结合自己能力 特长和发展需要自主选择并有序流动 从对外流动讲 企业对选择离开本企业的优秀员工不要一味地堵 卡 拖 要更多地考虑背后的原因 同时对表现不称职的员工也要按规定淘汰 13 建立和完善人员流动的外部环境 人员流动的外部环境就是要培育和完善社会主义劳动力市场 尤其是人才交流市场 实现社会各种劳动服务的交换 实现劳动力的流动 即劳动力使用的支配权 企业层次 的转移 14 第七章人力资源风险 15 一招聘中的风险防范 16 一 劳动关系的确认 排除非劳动关系的都是劳动关系 17 排除劳动关系的四种标准 劳动者是否接受用人单位管理生产资料有谁提供是否周期性支付劳动报酬 重中之重 是否订立劳动合同 缴纳社会保险 18 二 工作经验和学历甄选 面试 1 外貌2 谈吐3 分析跳槽原因 19 跳槽分析 横向式 薪水问题 台阶式 理智型 合同履行度 乱跳式 无目的性 正向式 小 大 低 高 反向式 大 小 高 低 20 学历 证书的甄别 看原件网上核对 21 三 薪酬待遇的约定 1 不写具体报酬2 只写总额 基本工资 3 写总额并注解含福利 三七开 4 先总额后分解 只认总不认分 5 只写分不写总6 倒三七推荐第3 第5种 22 四 员工手册和规章制度中的风险 全部人力资源管理可以归结为三本手册规范手册操作手册员工手册 23 两者之间的关系 1 制度手册 规范手册 制度汇编 2 操作手册 表格 流程 流程图汇编 3 员工手册 与员工相关的第1 2的汇编 员工手册是规章制度的浓缩和汇编 应该保持高度一致 24 员工手册 劳动合同 集体合同 三者不一致 集体合同效力最大 但按照最有利劳动者原则执行 员工手册与劳动合同不一致 以员工手册为主 但劳动者有优先选择权 25 如何用好 三本手册 认真研究国家的各类法律法规 认真制定企业的各项规章制度 对于企业的所有管理者进行必要的培训 对于员工要进行洗脑运动 及时树立共同的价值观和核心理念 通过集体合同 劳动合同以及附随合同形成契约 提倡契约化管理 规范企业人力资源管理 细化管理 强调执行力 做到处理问题有依据 26 集体合同 劳动合同 员工手册 在申请劳动仲裁时主要以哪个为准 员工手册带有强制性 而劳动合同是双方签字约定的 27 规章制度合法性审查的要求 主体合法 内容合法 通过程序合法 事先告知劳动者提示 上述四项缺一不可 28 规章制度执行过程中的问题 一般违纪 较严重违纪 严重违纪间的关系 劳动者违纪必须被告知 严重违纪解除必须注意举证责任 相关档案资料必须注意举证的效力问题 29 二岗位设定中的风险防范 30 一 劳动合同和岗位合同约定 劳动合同 原则职位要求粗线条心理契约 员工发自内心对企业的认可 或管理者对员工的认可 岗位合同包括职责 职位描述 考核标准 细化 岗位 职务 津贴 可以一年一签 不合格不续聘不会涉及劳动合同解除问题 31 二 绩效管理 32 绩效考核的新要求 有关的量化指标是否需要经过职工代表大会或者全体职工大会讨论通过 规章制度也是绩效考核的主要内容之一 当然必须经过职代会讨论通过 那么通不过怎么办 司法实践是否予以认可 劳动者考核不合格 培训或者变岗 要协商一致 不然或进入 死角 33 1 1 4 劳动合同岗位合同服务期竞业禁止保密协议知识产权归属 后四个为附随合同 针对合适岗位签 34 培训服务期注意事项 培训产生的费用全额标明期限长短与劳动合同一致 期限不一致 以长的为准 35 三 试用期约定什么是 试用期不符合录用条件 1 劳动者未通过单位指定医院的体检 2 劳动者患有传染性 精神性 不可治愈性以及其他严重疾病故意隐而不报的 3 劳动者个人简历 求职登记表中所涉内容与实际情况不同的 4 伪造学历 证书与工作经历的 5 劳动者提供的用工手续不完备的 6 劳动者不能胜任所担任岗位的指标或者相应的要求完成工作任务的 36 7 劳动者在试用期间缺勤超过10天或者迟到早退共超过8次的 8 劳动者顶撞上司或者拒绝接受上司交办的任务的 9 劳动者非因工负伤无法继续提供劳动的 10 劳动者同其他员工发生打架斗殴或者任何严重违反公司规章制度的行为的 11 其他任何主管认为劳动者不能符合该职位的要求的 37 四 岗位设置和轮岗1 职位描述的新要求 职位描述是人力资源管理的基础性工作 是全部人力资源管理的理论基础 职位描述将对于明确分工 明确职责 明确职业危害 明确薪酬 明确考核指标都具有不可或缺的重大意义 职位描述应当包括工作内容 职位名称 职责 工作条件 工作地点 职业危害 安全生产状况 工作环境 劳动保护 劳动报酬 薪酬等级 以及劳动者要求了解的其他情况 可能会有职业发展状况 最低任职资格要求 培训 劳动定额要求等 38 2 职位的变更 升平降 39 3 轮岗 不涉及调岗调薪 属平调性质 合同中最好有约定或许有利于发现人才 40 职位确定中的风险 职位过于细化 职位确定欠周详 职位变更没有征得劳动者同意 劳动合同中没有约定的职位 职位发生变化劳动合同没有变更 41 职位确定明确 用 岗位合同 加以书面化 注重日常记录和管理 不任意变更职位 岗位 应对策略 42 三员工培训中的风险防范 43 服务期协议约定 在试用期之后服务期和合同期限竞合 期限长短培训未能完成培训课程 44 四工作安排中的风险防范 45 一 工作时间 标准工时非标工时 综合计时 报批 不定时工时 报备 弹性工时 核心工时 46 二 法定工作时间 40小时 周 20 83天 月工作日 又称制度工作日 21 75天 月计薪日20 83天 月工作日的用处 a医疗期 n 2 x20 83 已使用医疗期天数b试用期c非整月工资计算 47 三 加班加点 加班加点日工资计算 计算基数 20 83加班加点日小时工资计算 计算基数 20 83 8计算基数a合同约定 集体合同 b70 30 c细分 基本工资 岗贴 48 四 休息休假 法定休假日 11天 部分公民放假及纪念日 4种 少数民族节日年休假探亲假 国企 产假婚丧假病事假 49 五 轮班倒班 综合计时 计时工资计件工资 50 五薪酬管理中的风险防范 51 一 工资约定 1 保密 不写具体报酬 2 只写总额 基本工资 3 写总额并注解含福利 三七开 4 先总额后分解 只认总不认分 5 只写分不写总6 低基本高福利 倒三七 推荐第3 第5种 52 二 各种假期工资的计算 假期工资 确定的工资基数 计薪日产假 年休假不能扣 其他假能扣30 福利 53 旷工 未经批准的事假 缺勤1日 处罚 扣钱 基于约定 基于法定a只奖不罚b少写多给c员工能为 企业不能为 代通金 54 四 周期性停工停产 第一个计算周期全额第二个计算周期最低工资 55 六特殊待遇中的风险防范 56 一 女职工 三期 三期指孕期 产期 哺乳期三期与医疗期无关系 57 怀孕7个月以上享受正常生育待遇 产假共98天 女职工劳动保护特别规定 2012年4月28日起实施 分娩前可请产前假15天 工资100 分娩后必须保证83天 产前假可合并在产后一起使用可请产前病假2 5个月 超过3个月使用医疗期病假 58 哺乳期 分娩之日 小孩满1周岁止 59 女职工 三期 内严重违纪等 可解除劳动合同 但要注意举证 若发生严重违纪同时工伤 可解除劳动关系 但不影响享受工伤待遇 60 二 医疗期 n 2 x20 83 已使用医疗期天数其中 n为进入本单位的工作年限不超过24个月延长医疗期 完全丧劳 但不符合退休退职条件 不得低于24个月 61 医疗期内病假工资 6个月内 60 70 80 90 100 6个月以上 40 50 60 高于上年度市平月工资可按市平月工资计发不得低于当年最低工资标准的80 不包括个人缴纳的四金 62 三 工伤认定 关键词 三工 原则a工作时间b工作场所c与工作有关 63 工伤保险条例 法条分析 第十四条 修改 职工有下列情形之一的 应当认定为工伤 一 在工作时间和工作场所内 因工作原因受到事故伤害的 二 工作时间前后在工作场所内 从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的 三 在工作时间和工作场所内 因履行工作职责受到暴力等意外伤害的 四 患职业病的 五 因工外出期间 由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的 六 在上下班途中 受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通 客运轮渡 火车事故伤害的 七 法律 行政法规规定应当认定为工伤的其他情形 64 视同工伤 什么意思 第十五条职工有下列情形之一的 视同工伤 一 在工作时间和工作岗位 突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的 二 在抢险救灾等维护国家利益 公共利益活动中受到伤害的 三 职工原在军队服役 因战 因公负伤致残 已取得革命伤残军人证 到用人单位后旧伤复发的 职工有前款第 一 项 第 二 项情形的 按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇 职工有前款第 三 项情形的 按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇 65 第十六条职工符合本条例第十四条 第十五条的规定 但是有下列情形之一的 不得认定为工伤或者视同工伤 一 故意犯罪的 二 醉酒或者吸毒的 三 自残或者自杀的 66 1 前提是存在劳动关系 标准劳动关系事实劳动关系特殊劳动关系 除离退休人员 实习学生 容易混淆的劳动关系工伤认定原则 谁受益谁负责 67 2 无劳动关系非工伤 外包合同关系劳务关系承包经营关系 发包人与承包人承担连带责任 教育实习关系乐于助人关系 68 七并购整合中的风险防范 69 一 情势变更 法人主体变更 合同继续履行 搬迁业务变化部门岗位撤消经济性裁员 70 二 经济性裁员 劳动合同法第四十一条a四种情形b优先留用c优先招用 71 三 关键人才流失 1 界定 KFC 人才 核心员工 CF 骨干员工 KF CF KF 财富直接或者间接的采集者 每家单元组织的CF不超过7个 KF可以有若干个 除此之外都是可以外包的劳动力 守住CF KF等于拥有了未来 KFC 不是 买 当 劳 72 2 符合 KFC 的特质 Traits 替代性差 不可复制 具有特殊的才智 能够统一价值观 创造性 消耗性 73 3 KFC在哪里 大量事实表明 年龄在35 45周岁之间的人群具有比其他年龄组的人群拥有更高的创造力 学历越高的群体拥有更高的创造力 具有职业特质 Qualification 的群体拥有基本的要求 资格证书 拥有职业认可的成就感的群体拥有更高的创造力 74 4 跳槽的诱因 薪酬满意度下降 工作压力增大 职位的要求提高 交通花费的时间和便捷性 人际关系紧张 个人的其他要求 个别因素 诸如 性骚扰 等等 75 5 跳槽的收益 解决所有的人际纠纷 薪酬的满意度提升 远远超越等待提薪 职位升迁感带来的满意度 消除职业倦怠感 增加个人的阅历和经历 进行个人人力资本整合 增加更多的才能 提升个人的就业能力 Employability 76 6 跳槽的应对措施分析 恶性留人 通过订立合同阻止跳槽 刚性留人 通过提供高薪遏制跳槽 柔性留人 通过潜在发展消除跳槽 中国社会留人的最强音 财聚人散 财散人聚 77 八绩效管理中的风险防范 78 法律风险 绩效考核标准设定问题如何约定不胜任工作问题解除劳动合同的程序问题末位淘汰问题换岗变薪问题不遵守企业规章制度问题应对策略通过绩效考核达到淘汰目的一定要审慎 任何处罚行为做到心中有把握 行为有依据 79 九矛盾处理中的风险防范 80 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 法释 2010 12号 第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议 向人民法院提起诉讼的 人民法院应当按劳务关系处理 81 第八条企业停薪留职人员 未达到法定退休年龄的内退人员 下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员 因与新的用人单位发生用工争议 依法向人民法院提起诉讼的 人民法院应当按劳动关系处理 82 3 关于赔偿金 劳动合同法第八十五条用人单位有下列情形之一的 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬 加班费或者经济补偿 劳动报酬低于当地最低工资标准的 应当支付其差额部分 逾期不支付的 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金 一 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的 二 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的 三 安排加班不支付加班费的 四 解除或者终止劳动合同 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的 83 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 三 法释 2010 12号 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定 向人民法院提起诉讼 要求用人单位支付加付赔偿金的 人民法院应予受理 84 4 调解协议效力 劳动争议调解仲裁法第十五条达成调解协议后 一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的 另一方当事人可以依法申请仲裁 第十六条因支付拖欠劳动报酬 工伤医疗费 经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议 用人单位在协议约定期限内不履行的 劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令 人民法院应当依法发出支付令 85 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 三 法释 2010 12号 第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续 支付工资报酬 加班费 经济补偿或者赔偿金等达成的协议 不违反法律 行政法规的强制性规定 且不存在欺诈 胁迫或者乘人之危情形的 应当认定有效 前款协议存在重大误解或者显失公平情形 当事人请求撤销的 人民法院应予支持 86 5 举证责任 举证责任 又称证明责任 是指当事人对自己提出的主张 有提供证据并加以证明的责任 如果当事人未能尽到上述责任 则有可能承担对其不利的法律后果 87 举证责任的基本含义 第一 当事人对自己提出的主张 应当提出证据 第二 当事人对自己提供的证据 应当予以证明 以表明自己所提供的证据能证明其主张 第三 若当事人对自己的主张不能提供证据或提供证据后不能证明自己的主张 将可能导致对自己不利的法律后果 88 劳动争议调解仲裁法 新规定 第6条 发生劳动争议 当事人对自己提出的主张 有责任提供证据 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的 用人单位应当提供 用人单位不提供的 应当承担不利后果 第39条 当事人提供的证据经查证属实的 仲裁庭应当将其作为认定事实的根据 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据 仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供 用人单位在指定期限内不提供的 应当承担不利后果 89 举证责任的分配 民事审判中的一般证据规则是 谁主张谁举证 举证责任倒置是作为 谁主张谁举证 原则的一种例外 是指提出主张的原告对自己所提出的主张不负举证责任 法定由被告负举证责任 举证责任专属是指无论是哪一方提出主张 法定都由特定一方负举证责任 90 证据一般有哪些 民诉法 第六十三条规定 民事证据共有七类 即书证 物证 视听资料 证人证言 当事人陈述 鉴定结论 勘验笔录 91 书证的主要内容 岗位情况告知书劳动合同规章制度和员工手册工会或企业劳动争议调解委员会等参与调解的一些调解书等其他能够证明的相关法律文件 包括 职工花名册 试用期解除劳动合同的通知书 培训服务期协议 保守商业秘密协议 竞业禁止协议书 变更劳动合同协议书 劳动者的 辞职书 劳动合同协商解除协议书 劳动合同解除通知书 劳动者退工证明签收单 每月的 工资签收单 考勤记录 加