中小企业人才流失的原因及举措分析

目 录论 文 摘要2一、人才流失的概述3二、人才流失对中小企业的影响4三、中小企业人才流失的原因分析5四、万科人才管理借鉴6五、减少企业人才流失的应对对策7论 文 摘要随着我国人力资源的配置机制向市场化迈进，人才流失成了困扰许多企业特别是中小企业的一个重要问题。本文通过将企业人才流出界定为正常流出和非正常流出即人才流失叙，述了人才流失给企业带来的成本损失和绩效损失，并分别从企业和个人剖析了企业人才流失的原因，从加强管理和人力资源开发的角度提出了相应对策。关键词：人才流失 人力资源 人力资本中小企业人才流失的原因及举措分析李小梅(开封大学 经济管理专业)一、人才流失的概述（一）人才流失的定义人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。我们所说的人才流失主要指的是，由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。另外，人才流失不等同于人才流动。人才流动可使社会人力资源充分利用和发挥，是市场经济的需要，也是国际化的特征;而人才流失，通常来讲，会给企业造成很大的负面影响。因此探讨人才流失的成因并防止流失现象的出现，才是我们应努力解决的问题。（二）人才流失的分类企业人才流失是企业人才流出的一种形式。从企业的角度来考察，企业的人员流出,大致可将其分为两类：第一类是人才的正常流出,是指由于专业不对口，无用武之地而辞职，或是不能适应本企业的工作而被辞退等人员流出情况;第二类是指由于企业的制度和管理不能创造合理的员工满意，或者是由于员工个人原因而导致的，给企业造成一定程度损失的人员的主动流出。正常的人才流动是人力资源配置市场化的必然产物，有利于促进社会人力资源的优化配置，从而有利于社会的发展，应加以肯定。而企业人才的非正常流出则往往给企业和社会带来一些不利的影响，危害经济的有序增长和生产率的提高。本文着重对非正常流出作了一些探讨。（三）中小企业人才流失的情况中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已达到14.7%和33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。因此，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要。二、中小企业人才流失对企业的影响（一）中小企业人才流失会带来成本损失首先，人才流失不仅意味着在员工身上进行的人力资本投资的损失，包括招聘费用、培训费用等，而且将会给企业带来高昂的更替费用，也即重置成本。企业人才的流失会导致企业某些工作岗位人员空缺而需要及时重新招募同类人才进行补充,这需要花费招聘、安置、培训、熟悉环境等费用，导致昂贵的更替费用。美国学者斯塔福逊估计，美国贝尔公司每年更替一人次花费的成本损失大于1000美元，而莫布雷尔和霍尔的研究发现，在化纤行业，更替的新雇员仅入门培训费用平均每人就高达985美元，目前,虽然我国还缺乏这样的研究和估计,但人才流失所带来的高昂的更替成本是不可忽视的。其次，中小企业人才的流失可能会造成企业的商业、技术秘密等无形资产也发生流失，给企业带来更严重的损失，从而削弱企业的竞争力。在我国企业的重要管理和技术人才一般都掌握了相关的商业或技术秘密，如产品的设计图纸、制造技术。公司客户名单、销售策略、管理诀窍、软件成果等，一旦这些人才流失,就意味着企业相应的无形资产也可能发生流失。目前，这种现象在国内已是屡见不鲜，许多企业深受其害，苦不堪言。再次，中小企业人才流失可能会导致本企业人才的进一步流失，使企业的人才更加贫乏，成本损失更严重，企业生产经营受阻。据报道上海某家无线电厂是全国最大的示波器专业生产厂家之一，其生产的“ 新建牌”示波器市场占有率接近40 % , 其电子仪器销售收入在全国同行中居首位。该厂原厂长潘某跳槽后,陆续挖走该厂十多位技术和管理人才，并利用原厂的技术和销售渠道，在短短几个月内另起炉灶，生产和无线电厂同类性质的产品，使该厂销售量急剧下降，蒙受重大损失。可见人才进一步流失所带来的后果更为严重。（二）人才流失会影响中小企业的绩效这可以从流失前、工作空缺时和补充新雇员后三个时段进行分析。在流失前，员工已经对工作失去了兴趣，并且可能在外部物色合适的工作，因而处于一种低效率工作状态，影响了其工作绩效。在发生流失时，由于某些岗位人员空缺而使工作中断，导致企业生产经营活动一定的中断，也会给企业造成效益损失。在新员工补充后，也存在着使用的风险，如果不能胜任或效率低下都会造成效益损失。此外，在企业人才的流失，频繁的“ 跳槽”造成经常性的人员变动, 使得企业员工队伍不稳定，员工的凝聚力因而也会减弱，这也影响了企业的经济效益，是阻碍企业发展的不利因素。从机会成本的角度来分析，企业人才的流失会削弱企业的竞争力，影响企业的发展。企业中优秀人才的流失会使得企业一些有利的计划无法开展实施, 发展战略也可能需要重新调整，并且会使企业丧失许多新的发展机会，从而使企业的发展速度减慢，甚至会在激烈的市场竞争中破产倒闭。三、中小企业人才流失的原因分析（一）从企业方面进行分析1. 薪酬水平是影响人才流失的因素之一。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对美国制造业雇员辞职率进行分析时发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。目前，我国经济并不发达，居民收入水平低，即使具有较高技术的人才收入水平也远远不能与国外相比。因此工资水平对于一般性人才来说仍是第一影响因素。由于我国目前人才市场发育不完善,还没有形成合理的按职业技术水平划分的工资机制，而各种所有制企业的共同发展，使得从事相同职业的人员所得到的工资标准相差悬殊，有些企业如国有企业和一些有实力的企业，为争夺优秀人才纷纷开出高价，这使得不发达地区和许多中小企业的优秀人才大量流失，纷纷投奔“高薪”而去。2. 企业集权化程度的高低也是影响人才流失的因素之一。普莱斯的研究指出，企业集权化越强越会导致较高的雇员流失水平。我国许多企业仍采用高度集权化的管理，其信息流自上而下,缺乏来自员工的反馈，忽视员工的个性需求,久而久之，员工工作中遇到的种种困扰难以宣泄和调试，导致对工作不满意的形成，流动频繁发生。如果员工的工作主动权越大，参与企业决策程度越高，则流失水平就会降低。3. 对人才的管理方式也影响了人才的流失水平。用非所长，不仅导致较低的工作绩效，还会直接导致人才的流失。另外，管理中不注重公平原则的应用,员工对自身价值形成的认同，除了预期和现实的差距外，另一重要因素则是同周围类似个案进行类比，一旦认为受到了不公平对待，往往认为不受重视和没有发展机会, 对管理层怀有敌意，从而大大降低工作绩效，同时带来较高的流失率。4. 忽视企业文化的培养，不能使企业产生一种团结合作的文化氛围，也会使企业内部凝聚力减弱，员工的工作兴趣降低而后流失。（二）从个人方面进行分析从主观方面来看，员工满意度、成就感、认同感、预期等是影响人才流失的重要因素。不完善的政策和管理，拙劣的工作环境使员工产生不满意，不重视内部激励和企业文化的培养使员工缺乏成就感与对企业目标的认同感，流失的动机由此而生。同时，当外部工作机会出现，员工一旦预期到外部工作比在本企业工作前景更好时，流失便发生了。在我国大多数中小企业中，由于传统观念的影响,企业内部论资排辈现象严重，忽视对人才的公平激励，这使得许多年轻人才的期望得不到满足，没有成就感，认为无法实现自身价值, 因而大量流失，给许多企业的发展带来严重障碍。从客观方面来看，年龄、工龄、技术水平等也是影响人才流失的因素。年龄较轻的人可能更容易发生流失，工龄长的人由于流动成本大而比工龄短的更不愿意流动，技术水平高的人可能由于机会多更易于发生流失，此外婚姻、家庭、事故等非工作因素也往往会导致人才流失现象的偶然发生。四、万科人才管理借鉴1“通用资质模型”的应用“万科人才资质模型”就是制定一个关于“万科人”的 标准，即“万科”根据一定的评测工具判断所需人员是否满足岗位设定标准的模型。它包括职业操守、客户意识、结果导向、开放合作、学习成长、理想激情、前瞻思维、持续创新、追求卓越等九条标准，且每一条标准都附带了很具体的行为境界描述，通过“定量刻度”实现可操作化的管理。例如，“万科”通过“新动力”培训计划在大学毕业生的校园招聘中，根据应聘岗位设计关键问题，然后再根据应聘者回答的要点进行量化评估，实行量化操作，虽然以前“万科”用人也是有标准的，但人员素质方面的判断标准基本上是凭领导的直觉印象，没有一定的标准，相比之下，前者更优，它有利于“万科”的人才培养和管理团队配备，并可作为开展人力资源工作的为基础，为有效挖掘人才降低了成本，同时，更有利于员工通过“标准”有意识的培养自己尚不具备的特质。目前，已经被广泛应用于招聘、培训、经理人职业生涯规划、人才选拔等领域，既对在职者提出了要求，也对培养未来职业经理人提供了参考，从而避免了企业中不必要的人才流失。2. “大雁行动”：提供持续成长的空间“大雁行动”指“万科”根据层级不同的管理幅度、管理难度、及管理人数，对第一层级便是“大雁”的培训计划。在“新动力”中，根据业绩、测评结果，表现出色、业绩优秀的人，可以进入“大雁行动”的培训计划，作为后备梯队人群来储备。这群人被称为“大雁”，他们可能是专业方面的好手，或是有发展潜质、有能力的人。如果能力达到要求又有岗位空缺的话，公司就会从“大雁”中挑选合适的人培养为新经理，对他们进行一个星期培训后上岗。培训内容与团队的沟通技巧、团队的领导等相关，帮助他们进行角色转变。在新经理工作两三年后，万科会将他们集中在总部再一次培训，培养成资深经理，培训时间变为一年，内容也更为丰富。通过这一计划，建立了有效的人才梯队，为公司储备大量后备人才，便于公司用人之际，能找出相应的人员配备，而不是临渴掘井，为公司带来损失。五、减少企业人才流失的应对对策（一）完善中小企业的内部管理,保持人才的相对稳定性避免和减少人才流失的发生。本着“以人为本”的思想,加强和完善对人才的有效管理。首先，要用好人才,通过职务分析和对人才的工作能力分析，用人所长，人尽其才，避免出现人才浪费。其次，要注意企业的内部沟通，了解员工的需求与期望，并注重对员工职业生涯的培养。要注意企业的内部激励，不仅要重视物质方面的激励, 还要重视精神方面的激励。不仅让有贡献的员工得到物质福利，而且可适当让员工参与管理，扩大对员工工作授权，从而培养员工的成就感。再次，要重视对人才的培训。当今时代，知识日新月异，更新迅速，企业只有不断地开发人力资源，对人才进行不断的培训和开发，才能够及时更新技术,适应社会潮流。同时，对于企业员工个人来说，即使是最优秀的人才，也需要不断地学习和进步，从而使自己积累更多的“人力资本”，具有更高的市场价值，并为更加复杂、高层次的工作做准备为今后的职业生涯服务。事实上一些人才流失正是因为在旧的环境下难以学到新的知识，潜力得不到发挥而“另攀高枝”了。（二）加强人力资源开发,建立人才的储备俗话说“有备无患”，要降低企业人才流失所带来的风险，可在企业内部建立人才储备机制。德国是世界上人力资源开发和管理比较成功的国家，德国企业对人才的储备工作非常重视，在企业内部的人才储备达到1.5人/岗。学习德国的成功经验，并结合我国经济不发达的实际情况，对人才的储备宜采用相对灵活的办法，如对一些重要的岗位或一些劳动合同快到期人才流失的可能性较大的岗位建立人才储备。虽然保持人才队伍的稳定性可降低企业的成本，提高企业的效益，但是，从某种意义上讲，合理的人才流动率有利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。因此，可建立一种能有效适应企业人才流动的人力资源开发机制。企业可与高等院校、科研机构等人力资源丰富的组织建立一种联合培养和开发人力资源的机制，通过共同投资、赞助、设立专项奖金、举办联谊活动等各种方式开展工作，并与这些单位建立长期联系，吸引各类优秀人才加盟本企业。不仅能有效地降低企业所面临的人才流失风险，而且企业能够长期获得各类优秀人才，增强企业的活力。（三）建立科学的企业人力资源管理制度企业必须要建立科学、有效的绩效评估奖励机制, 要真正的将人才的贡献以及人才的待遇相结合，只有这样，才能更好的将员工的主动性和积极性全部调动起来，使员工更有信心的去完成目标。基于此, 企业的相关领导必须要认真的分析岗位的工作性质等，明确岗位的职责，并对员工的工作成绩作出合理的评价, 这样才能真正使每个员工尽心尽力的为企业工作。并且通过这种科学、有效的奖励制度，公平又合理, 让人才能感觉到自己辛勤的工作所换来的待遇是值得的, 这样就可以有效的减少企业人才由于待遇不公而产生的跳槽。（四）建立健全薪酬机制首先，个人公平主要是员工个人对自身实际能力发挥的评价以及对公司所作出贡献的相关评价。因此，保证个人公平是首先的标准之一。而要保证个人公平,就必须要做到量才而用, 尽量为有才能的人创造脱颖而出的机会。其次，内部公平主要就是指员工与员工相互之间进行的比较衡量。为了确保企业内部的公平, 那么企业就需要有较