职业经理人成长的心理分析.doc

职业经理人成长的心理分析本文在李锡元老师的精心指导下完成，已发表于湖北经济学院学报(全国百强社科学报)，2007年第1期。祝金龙摘要：职业经理人是社会的精英，是企业经营管理的专门人才，是促进我国企业发展的重要力量。心理健康成长是职业经理人健康成长的基础，然而我国职业经理人承受着巨大的压力与挑战，在职业发展十分艰难的同时，他们的心理成长也面临着多重危机，如何促进职业经理人健康成长已成为全社会面临的一大课题。本文对职业经理人的成长进行了心理分析，分析了职业经理人在成长过程中面临的心理不平衡、焦虑、孤独等9大心理危机，并针对性的从加强自我心理保健、提高心理素质，加强心理疏导、完善心理咨询，树立正确的价值观和财富伦理等三个方面提出了如何促进我国职业经理人健康成长的对策。关键词：职业经理人；心理危机；心理防治 1随着市场经济的发展，市场竞争的日趋白热化，建立现代企业管理制度变得越来越重要，同时，企业管理层专业化分工需求也日益显现，1职业经理人则正是在这种背景下应运而生。职业经理人(Professional Executive)是具备良好的经营管理能力和丰富的经验，以企业经营管理为职业的专门人才。他们担负着企业经营活动的管理工作，是企业治理结构中不可忽视的重要力量。2与国外相比，我国职业经理人队伍起步较晚，目前尚处于初步发展阶段。但由于企业制度、社会文化环境等方面的原因，我国职业经理人发展十分艰难。如何促进职业经理人健康成长，已经成为全社会的一大课题。心理健康成长是职业经理人健康成长的基础，然而我国职业经理人背负着沉重的压力，大都走过了一段段艰难的心理路程，有过痛苦的经历。3他们普遍感到工作负荷太重，工作压力太大，身心疲惫，情绪不健康，不少职业经理人在成长过程中出现了多种心理危机，对其成长造成了十分不利的影响。为此，从心理的角度深入研究职业经理人的成长显得重要而紧迫。一、职业经理人成长的心理危机心理危机是人们对当前活动或未来活动的预想（如危险、威胁、需要努力而又无能为力的苦恼等）而产生的带有不愉快情绪的适应行为，表现为不安，忧虑，紧张甚至恐惧。4职业经理人在成长过程中，面临着巨大的压力与挑战，也面临着多种心理危机，具体而言，主要表现在以下几个方面。1、尴尬的处境引起的压抑感与失落感受我国传统文化、企业制度、以及社会环境的影响，我国的职业经理人在企业中的角色似乎还存在许多困惑和尴尬之处，1他们在企业中没有一个准确的位置。2我国的职业经理人虽然被授予了经营管理权，但实质上通常受制于企业所有者。3职业经理人想独立的实施自己的方针政策，却通常受到限制。不少职业经理人与企业所有者存在能力、利益、道德和信念等方面的冲突，1经常出现分歧。但通常职业经理人处于弱势群体的地位，当与企业所有者出现分歧时，很难实施自己的想法和计划，许多很好的想法和计划常常落空，而不得不委曲求全，被动的执行上级（企业所有者）的指令。3职业经理人感到工作不顺心，不能充分施展自己的才能，便会在内心不断积聚心理矛盾，进而产生压抑感与失落感。例如：据分析，王志东被解职离开新浪，主要涉及信念冲突，董事会成员与职业经理人对未来方向存在根本性分歧。12“收益不公”导致的心理不平衡我国不少职业经理人自己创造的价值、承担的风险与收入不成比例，利益分配有些不公平，有时还会出现企业所有者对职业经理人的收益承诺不能兑现问题，5由此造成职业经理人心理的巨大不平衡。不少职业经理人会认为没有我，哪来企业这么高的利润，我拼命创造利润，自己却得到的却很少。例如，天狮集团曾承诺给高管30%的股权，第一年赚了100万，分给职业经理人30万，过了几年一年能赚1个亿了，需要给职业经理人3000万，但此时天狮集团老总觉得企业是我的，只给了经理人200万。5此外，职业经理人之间的相互对比，以及职业经理人与其它管理者之间的对比也会造成职业经理人的心理不平衡。不少职业经理人认为自己的能力比别人强，付出比别人多，做出的贡献比别人大，但得到的收益却比别人少，由此导致心理不平衡。3、压力与挑战引起的焦虑症职业经理人是一个风险比较高的职业，通常承担着高风险和高压力。我国职业经理人市场还不够完善，职业经理人流动不畅，使得许多职业经理人缺乏职业安全感。职业经理人通常需要达到很高的经营管理目标，否则就会大大影响自己的收入、声誉和前途。职业经理人大都有很高的自我期望，一直拼命地想做出成绩，而当前市场竞争日趋白热化，市场不确定因素增多，企业稍有不慎就可能导致失败，这些给职业经理人带来了巨大的压力。在巨大的压力和对实现目标的担忧下，职业经理人通常有深度的担忧和焦虑，有时甚至还会由此导致应激反映综合症。一旦出现应激反映综合症，职业经理人就会出现体力下降、失眠、疲劳、食欲不振、焦躁不安、爱发脾气、对工作产生厌倦感等，甚至会导致心理和身体疾病，从而给职业经理人带来巨大的困扰和苦恼。4、高负荷引起的心理疲劳心理疲劳是由于长期处于紧张状态，过度疲劳，以致身体和精神上无法承受等因素引起不良情绪以及心理饱合，进而使大脑皮层受抑制的结果，常表现为情绪低落，心烦意乱，注意力涣散，缺乏旺盛精力，易疲劳，做事力不从心，甚至会出现头晕、失眠、食欲不振等症状。企业的经营管理工作千头万绪，十分复杂。职业经理人的工作负荷通常特别大，大多数职业经理人经常忙于企业的经营管理工作，经常为资金、人员、市场殚精竭力，费尽心思，身心十分紧张，经常缺少必要的休息。而人的体力是有限的，职业经理人长期过度劳累容易导致体力下降，易产生疲劳感，甚至感到身心憔悴，内心十分痛苦。不少职业经理人的精神长期处于紧绷状态，缺少休息，长期处于体力和精神双重透支的超我状态，感到苦不堪言。例如：对有心理障碍的职业经理人进行调查显示，在自述导致心理障碍的原因中，近七成的人认为原因是“工作太累，压力太大”。65、“空降兵”带来的心理苦恼职业经理人对企业而言是“空降兵”，他们空降到企业后，面临“适应”问题，他们需要经历一个与企业文化的磨合与认可过程。1我国的企业通常比较复杂，内部治理结构不太健全，不少职业经理人进入企业后，对企业环境、企业文化、企业工作方法、制度感到不适应，有挫折感。同时，职业经理人进入企业后从事经营管理工作，需要领导企业其它许多管理者和员工，通常会针对企业存在的问题实施变革，如果没有处理好相互之间的关系，如果没有进行良好的沟通，就容易遇到员工及其它管理者的抵触，进而产生工作矛盾，也让职业经理人感到十分苦恼。6、家庭与事业的冲突带来的心理负罪感事业和家庭通常存在一定的矛盾。职业经理人事业心很强，不少职业经理人因工作实在太忙，经常早出晚归，经常出差，没有时间关心和陪伴家人，没能很好地尽到自己的家庭责任。长久下去，家庭内部就容易出现问题，甚至产生离异等家庭变故，对职业经理人造成巨大的心理打击。不少职业经理人对自己为家庭承担的责任太少，不能经常陪伴家人感到十分内疚，经常陷入家庭、事业的两难决择中，内心饱受煎熬。7、社会性心理孤独社会性心理孤独是当个人感觉到缺乏令人满意的人际关系，自己对交往的渴望与实际的交往水平产生差距时引起的一种主观心理感受或体验，常伴有寂寞、孤立无助、郁闷等不良情绪反应和难耐的精神空落感。4 职业经理人远离远家乡和亲人，容易诱发孤独思亲的情绪，感到寂寞难耐。职业经理人经常与各种人打交道，但大多只是利益之交，朋友关系大都浮于表面。职业经理人在工作中充分感受到了世态炎凉，具有更强的怀疑心，在与人交往过程中具有较强的防范心理。职业经理人一直忙于工作，通常缺乏能够交心谈心的朋友，通常遇到问题无人可倾心诉说，深感孤独无助，甚至会感到非常郁闷和精神空落。8自卑与自我陶醉心理职业经理人大都怀有雄心壮志。在激烈的市场竞争中，许多职业经理人经常遇到挫折或遭到惨败。面对挫折和失败，不少职业经理人会感到自卑，感到灰心丧气，开始怀疑自己的能力，在强烈的自卑感中消沉下去。同时，也有许多职业经理人在激烈的市场竞争中走得相当顺利，取得了巨大的成就。面对成功，不少职业经理人产生了自我陶醉心理，感觉自己了不起，有些居功自傲，甚至目空一切，盛气凌人。这种骄傲的心理势必会招致人们的不满，极有可能导致职业经理人的失败。例如：手机“狂人”万明坚曾在TCL牌手机业务上居功至伟，在他的带领下，TCL牌手机从无到有，再到中国内地第二手机制造商，给企业带来了巨大的利润，但是，在成功面前，万明坚在一定程度上产生了自我陶醉心理，常口出狂言，行为“出位”，最后干了5年就被下课。79职业倦怠心理职业倦怠心理是一种源于对工作的兴趣减退以及工作压力等而产生的情绪衰竭、态度消极、行为消沉的不良心理适应状态。“竞争、压力、无奈、挣扎”似乎成了职业经理人的口头禅。3职业经理人日复一日、年复一年的辛苦工作，容易产生心理饱和，如缺乏有效的激励，就容易失去工作的乐趣，挫折、焦虑、沮丧日积月累就容易产业职业倦怠心理。一旦产生职业倦怠心理，职业经理人就开始讨厌工作，工作的激情下降，对工作感受到乏味，工作变成了一种痛苦。二、职业经理人健康成长的心理分析职业经理人成长过程中面临的心理危机对职业经理人的健康成长带来了不良影响，而且相当严重和普遍。要促进职业经理人健康成长，就必须防治职业经理人的心理危机。职业经理人的心理危机问题虽然比较普遍，但人的心理状态是可以改变的，只要运用正确的方法，就可以对职业经理人的心理危机进行有效预防和治疗8。具体而言，可以从以下几个方面着手。（一）加强自我心理保健，提高职业经理人的心理素质职业经理人需要面对市场的激烈挑战，需要承担巨大的压力，因而需要具备良好的情商（EQ），要能合理管理自己的情绪和和处理人际关系。要具有良好的逆商（AQ），要有面对逆境，承受压力的能力，要能承受失败和挫折。还要有良好的心商（MQ），要能调整心理压力，保持良好的心理状态和活动，维持心理健康。9职业经理人在工作中，要有“英雄主义的豪情”，“现实主义的视野”和“浪漫主义的情怀”。即要积极进取，有远大的抱负，又要脚踏实地，客观的面对实际，在实践中一步一步走向成功，此外还要具有浪漫主义的情怀，快乐的工作，笑对挫折和失败。而这些都有赖于职业经理人拥有一个良好的心理素质。要提高职业经理人的心理素质，可以从以下三个方面进行努力。第一，学习心理健康知识。结合实际，利用书籍、专题讲座、报刊、影像资料等多种途径来学习心理知识。学习了解心理健康的意义、标准、产生心理健康问题的原因以及预防的方法，知道出现哪些心理问题是正常的，出现心理问题后该如何调整，如果自己调整不了，又可以通过哪些途径寻求帮助和解决。要通过学习心理健康知识，使职业经理人学会如何科学地工作和生活，提升职业经理人防范、处理心理问题的能力，提高职业经理人的心理健康水平。同时，要针对职业经理人存在以及可能存在的心理危机，进行有针对性的心理健康教育。例如，可以通过专家讲座，个别辅导等形式，有针对性地学习心理健康知识，疏导心理问题，提升心理素质。第二，加强职业经理人的自我心理保健。职业经理人要保持乐观的态度和健康的情绪，客观的评价自己，并认真面对现实，适度休息和娱乐，广交知心朋友，学会如何进行“心理美容”，有意识的保持健康的心理。要学会采用拖延法、转移法、宣泄法等多种方法进行自我心理调控，主动控制自己的情感冲动或制怒，调整自己的不良情绪。8对可能出现的心理危机，要采取相应的预防措施，要积极与人倾诉，泄出郁结。必要的话，要及时找心理咨询医生进行咨询。第三，要正确对待心理健康问题。一是要重视心理健康，注意保持健康的心理。二是要正确认识，并敢于面对和承认心理问题。三是要解除对心理健康咨询的偏见。有的职业经理人有时出现心理障碍或是心理压力，但耻于进行心理健康咨询，这样问题越积越深，最后产生各种各样的心理疾病。（二）加强心理疏导，构建完善的职业经理人心理咨询体系 职业经理人已经成为出现心理问题的高发人群，因而有必要建立职业经理人的心理咨询体系，加强心理咨询工作。第一，培养一支高素质、充满敬业精神的咨询师专业队伍。要针对我国职业经理人的特点和实际，建立一支熟悉职业经理人心理特点的心理咨询师专业队伍。帮助职业经理人及时发现他们心理潜在的消极因素，及时矫正不良的心理状态，逐步提高自我控制能力和心理调试能力。第二，建设完善的职业经理人心理咨询中心。要为职业经理人开辟心理咨询中心，6专门解答职业经理人的各种心理问题。同时，专业性地为职业经理人建立心理档案，归纳、总结职业经理人常见的各种心理危机，提出有效的治疗办法。第三，开通职业经理人心理咨询热线。通过电话问答的方式，由心理咨询专业人员为职业经理人提供心理方面的咨询服务。这种匿名方式，能够减轻职业经理人在进行心理咨询时的顾虑，更能让职业经理人真实的表达、倾诉自己的内心障碍，从而可以有效防治职业经理人成长的心理危机。第四，建立职业经理人心理档案预警机制。职业经理人获得资格证时，就要及时进行心理健康状况检查，为职业经理人建立心理健康状况档案，此外，还要开展经常性的心理健康状况检查工作，并定期做好数据更新和维护工作。（三）树立正确的价值观，确立正确的财富伦理第一，职业经理人要树立正确的价值观。正确的价值观是人们正确而全面的判断事物的善恶、判断事物价值的基础。职业经理人大都具有很强的成就需要，但成就并不是生命的全部。要认识到，企业的经营管理工作是实现人生价值的一个大舞台，需要好好珍惜和把握，但同时要认识到，这并不是人生命的全部，亲情、友情、健康也十分重要，不能因为工作而失去了亲情、友情和健康。职业经理人要学会如何在工作、家庭、健康之间进行合理权衡。要善于运用“弹钢琴”的方法，在紧张的工作之余，分出一部分精力和时间投入到家庭中，尽到自己的家庭责任，并感受家庭的温暖，使自己始终生活在理解、信任和融洽的家庭环境之中。8要提高对健康的价值的认识，并注意培养良好的健商（HQ）。要注意适度的休息，注意对自己的身体和心理健康进行维护和投资。身体是革命的本钱，健康的体魄是事业成功的基本条件，职业经理人要认识到，不管有多么成功，不管有多少财富，如果以牺牲健康为代价都是不值得的。9第二，职业经理人要树立正确的财富伦理。职业经理人要以平常的心对待财富，要有爱心。6只有以平常的心去坦然对待财富，才能不为财富所累，才能减少因财富问题而带来的痛苦和心理伤害，才能更好地做到在财富、健康、家庭之间的平衡。职业经理人要富有社会责任感，要常怀有爱心，多做善事。只有这样，职业经理人才会更好地感受到自己为社会所做的贡献，更好地实现人生价值，同时享受到源于自己的爱心、自己所做的善事所带来的巨大乐趣，从而促进自己身心的健康成长。三、结语职业经理人是当今社会的精英，他们的健康成长关系到我国企业的发展，关系到我国的经济建设。他们在成长过程中会出现许多种心理危机，如何帮助他们寻找合适岗位，克服消情绪，疏导不良情绪，减轻职业经理人的内心冲突和痛苦是全社会面临的一大课题，1需要全社会的共同努力。我们要不断健全职业经理人制度，将我们的社会建设得更加和谐，更讲法治和诚信，并要关心职业经理人的心理健康，疏导和减轻他们的压力和痛苦，帮助职业经理人健康成长，从而为我国培养出更多合格的职业经理人，为我国企业发展以及我国的经济建设做出更大的贡献。参考文献1庞晓敏,常瀚之.职业经理人期待成长N.天津日报,2004-7-16.2胡卫东.创造职业经理人成长发展的环境J.市场论坛,2005,(03):33,31.3郝泽华.职业经理人“痛苦”知多少J.企业文化,2004,(05):5,6,6,5.4刘青著.生活中的心理学M.机械工业出版社,2006:58,51.5陈雷川.制约职业经理人成长的瓶颈J.现代商业银行,2005,(09):24,24.6郑国中.如何改善职业经理人的心理J.人才瞭望,2004,(02):51,52,52.7宋振杰.职业经理人的三大纪律八项注意J.中国职业经理人.2006,(04):29.8胡月星等著.现代领导学M.山西经济出版社,2005:462,466,466.9高定基.成功经理人怎样炼成J.中国商人,2004,(06):60-61,61.知识交流与共享的障碍与对策研究* 本文在李锡元老师的精心指导下完成，已发表于科技管理研究（CSSCI来源期刊）,2006年9月摘要：知识交流与共享是知识管理的两个原则和重要环节，但组织中知识的交流与共享并不会自然发生。除知识本身造成的内在障碍外，还有组织成员不愿意交流与共享知识和信息不对称等造成的沟通障碍，以及知识交流与共享运作过程中的制度、组织、渠道、文化等方面的障碍。针对这些障碍，本文提出了构建共享知识库和知识地图，设立知识主管部门，为知识交流与共享搭建平台；挖掘和畅通组织知识交流与共享的渠道；健全以激励约束机制为主的相关制度，克服知识本身的障碍，以制度来激励组织成员交流与共享知识；塑造知识交流与共享的文化氛围等相应对策。关键词：知识；交流；共享；障碍；对策The Obstacle Analysis and Countermeasures aboutOrganizational Knowledge Communicating and Sharing Abstract: Communicating and sharing knowledge is two important principles and steps in the course of managing knowledge. From the view of knowledge management, this article analyzed the obstacles maybe faced when communicating and sharing knowledge are put into practice, then several countermeasures of improvement on communicating and sharing knowledge are explored in the paper. Key words: knowledge; communicate; share; obstacle；countermeasure5管理学者彼得德鲁克早在1965年就预言：“知识将取代土地、劳动、资本与机器设备，成为最重要的生产因素。” 丹尼尔贝尔也在1973年指出：“编码化的信息和知识正在取代资本和能源而成为创造财富的主要经济资源。”（P1415）伴随着知识经济的到来，企业的经营和发展不再主要依赖于资本、自然资源和劳动力等传统资源，而是更多地依赖于知识等“软”资本。知识资本对增强组织的竞争优势发挥着越来越重要的作用，日益成为组织进一步提升竞争力的新世纪利器。知识管理（Knowledge Management）是网络新经济时代的新兴管理思潮与方法，并逐渐引起了企业界、学术界的高度重视。知识交流与共享是组织知识管理流程中的两个原则和重要环节，也是促进组织积累、整合和创新知识的重要手段。研究如何有效地进行知识交流与共享，激发组织将分散在人们头脑中的零星知识资源整合成强大的知识力量，并进一步形成组织的集体智慧，已成为当今组织进行知识管理必须面临的一大课题，也是成功实施知识管理的关键。1 知识交流与共享的内涵与作用知识管理包括知识理解、知识传播和利用、知识存储和精细化（De Jarnet，1996）。它是组织为实现自身目标，运用现代管理理论与方法，对组织内部和外部知识资源进行发现、挖掘、整理、整合、存储、更新、创新，并实施科学的管理与维护，在最恰当的时候，把最恰当的知识，传送给最需要的人，保持和增强组织的竞争优势、创新能力和可持续发展能力（P1112）。知识共享是指将组织内部的信息和知识尽可能公开，使组织每个成员都能接触和使用组织的知识和资源（P100）。它是实现知识价值最大化的有效途径。知识交流是传播和利用知识，进行知识创造的有效方式，是使知识体现其价值的关键环节。知识只有进行交流与共享，才能得以充分的利用和发展，才能实现增殖，才能持续地派生新知识1(P65)。组织只有积极地进行知识交流与共享，将个人知识转变成组织共享的知识，成为整个组织的共同的知识资本，才能促使组织成员和组织绩效得到共同提高，才能实现人力资源的最优配置，进而提高组织的竞争优势，促进组织战略目标的实现。2 知识交流与共享中存在的障碍尽管知识交流与共享是发挥知识价值最大化的有效途径，但交流和共享知识并不会自然发生，知识交流与共享存在着来自知识本身、组织成员及环境等诸多障碍。2.1 知识本身造成的内在障碍人的知识按形式可以划分为显性知识和隐性知识。显性知识是可以通过语言、文字等物质载体进行编码、贮存、传播和交流的知识，它是可确知的有形知识，如专利、科学发明、特殊技术、规章制度等。隐性知识是指难以通过语言文字等物质载体进行记述，难以交流的知识，如工作的诀窍，经验，价值体系等。它主要是员工创造性的知识，并往往只存在于人的大脑中,表现在人的行动上2（P94）。一般来说，显性知识容易获得、容易理解、容易交流和传播，具有公共性。但隐性知识不易被发觉，不易被编码、贮存和共享，具有垄断性。然而，组织中只约有10%的知识是显性知识，另外的90%是隐性知识（P55），隐性知识的交流与共享要困难得多。因而隐性知识显性化也成为组织知识交流与共享的一大关键和难点。知识交流与共享的另一难点是知识的垄断性。知识本身的外部性导致知识更新可以低成本进行交流与共享。然而，知识的开发却需要付出巨大的投入，并具有高风险性。因此，为了收回知识开发的成本，规避风险，知识拥有者倾向于对知识进行垄断，并对知识的交流与传播进行控制1(P64)，这也严重阻碍了知识交流与共享的进行。22 组织成员等造成的沟通障碍组织成员将自己掌握的知识资源贡献出来是进行知识交流与共享的前提，但因知识具有垄断性等原因，使得不少组织成员不愿意交流与共享知识。此外，组织成员的能力局限以及信息不对称也使得知识交流与共享很难进行，进而造成了知识交流与共享的障碍。第一，组织中许多成员不愿意交流与共享知识。这是造成知识不能有效交流与共享的重要原因，也是难以解决的困局。它与人的本性密切相关。很多人一方面希望分享到别人的经验、知识，但另一方面又害怕自己的知识分享出去后会失去竞争优势。因此，人们通过进行知识交流与共享的成本与收益分析，可能觉得把经验知识免费分享给其他同事不划算，甚至认为这是“损己利人”，别人会因此超过自己，因而不愿意交流和共享知识。此外，组织成员之间人际关系不协调，缺乏信任感，员工存在对职业安全的顾虑，也都可能造成组织知识交流与共享的障碍。第二，组织中有些成员因面临能力瓶颈而不能有效地进行知识的交流与共享。组织中的有些成员虽然有进行知识交流与共享的意愿，但受自己的能力所限，并不能真正参与到组织的知识共享过程中。例如，某个技术员工对某一项工作很有心得，但他因为语言表达的不足，导致难以将知识通过语言或文字传送给同事，在这种情况下，知识交流与共享难以进行。又如，有人想将自己的想法、经验分享给他人，但组织中的一些成员由于背景、经验的限制却不能够理解，没有能力接受，这也阻碍了知识交流与共享的进行。第三，信息不对称等原因也使得知识交流与共享不能有效进行。组织中有些成员是某一方面的高手，并有共享的意愿，但却不知道那个部门或成员需要他的经验和知识。而另一方面，一些成员不知道如何找到他们所需要的知识和专家。因为这些知识和专家虽然存在于组织内，但却是零散的存在着，当组织成员有对这些知识和专家的需求的时候，他们却不知道或找不到这些知识和专家在那里。23 知识交流与共享运作过程中的制度、组织、渠道、文化障碍当前，许多组织对进行知识交流与共享的重要性认识不足，缺乏高层领导明确、持续的支持，在知识交流与共享的激励制度、渠道、基础设施及文化氛围等方面存在障碍。其中，不少组织在知识交流与共享方面缺乏一套有效的激励机制和交流机制，组织成员在知识交流与共享方面做出的贡献没有得到有效衡量，也没有及时给予适当的奖励，使得组织成员交流与共享知识的热情不高、效率低下。也有不少组织知识交流与共享的渠道单一，仅限于组织内的正式组织。而不少正式组织管理层级多，缺乏适应性和灵活性，知识交流与传播的效率低，知识失真现象严重，极大地阻碍了知识交流与共享的进行。也有不少组织缺乏知识交流与共享的平台，基础设施不到位，尤其是没有建立知识库和知识地图，使得一些组织成员在知识交流与共享时困难重重，甚至无所适从，效率低下。此外，还有不少组织尚未形成有利于知识交流与共享的组织文化，组织成员知识交流与共享的意识不强，甚至不愿意交流与共享知识，为知识交流与共享设置了一重无形的障碍。3 知识交流与共享的建设性对策鉴于上述组织内部知识交流与共享遇到的障碍，我们要坚持“优化环境、搭建舞台、齐抓共管、形成合力”的方针，遵循“畅通、平等和开放性”的原则，从战略的高度将其重视起来，才能搞好组织的知识交流与共享工作。 3.1 构建共享知识库和知识地图，设立知识主管部门，为知识交流与共享搭建平台一方面，建立一个以知识库和知识地图为中心的知识管理信息系统（KMIS），实现知识交流与共享的清晰化，科学化和规范化。首先，构建科学、规范的组织核心知识仓库（Knowledge Warehouse），对分散于组织每个员工的知识资料进行充分挖掘、存储和有效管理，加快隐性知识显性化的速度，使得所有员工的经验知识真正形成组织的经验知识，同时避免知识流失，实现企业智慧这一无形财富的积累。然后，在知识库的基础上构建知识地图（Knowledge Map）。通过知识地图来准确反映组织内部知识的关联，体现组织中各类知识的分布情况以及与组织的发展相关的内外部知识线索，阐明组织内部知识的流动和转移的方向，显示组织内部知识的存量与流量，以保证知识被方便地获取3（P13）。知识地图系统应具备全文检索功能，并自由设计分类模式，实现企业有效文档的积累、分类和查找。员工通过知识地图可以快速查询和使用所需知识，实现知识的快速获取和高效传播。另一方面，设立知识主管部门，对组织知识交流与共享进行科学规范地管理，同时培训和提高组织成员进行知识交流与共享的能力和效率。建立专门的知识管理部门，对组织知识管理体系做出整体规划，由知识管理部门分析企业的知识交流需求和进行知识交流与共享的渠道。通过调查研究或意见反馈了解特定部门的知识交流需求，并根据组织文化和组织战略的发展需要，策划相关宣传活动和知识交流活动。同时，组织内其他部门须积极配合知识管理部门的工作，参与提出本部门、本岗位以及本人的知识交流需求，提出相关的意见反馈和实施建议，并协助知识管理部门策划和计划相关知识交流活动。3.2 挖掘和畅通组织知识交流与共享的渠道第一，加强组织的正式渠道建设。组织要为知识的交流与共享建立一套畅通、高效的正式渠道，要设立合理的组织结构，尽量消除组织知识交流的中间环节，减少知识的扭曲，提高知识交流与传播的速度和效率，并为知识交流与共享建立一个宽松的机制和环境。第二，发挥非正式组织的作用。组织中除了正式组织外，还存在着非正式组织，如兴趣小组等。非正式组织可以满足成员心理上的需求和鼓舞成员的士气，创造一种特殊的人际关系氛围，弥补成员之间在能力和成就方面的差异，是改善正式组织信息沟通的工具之一，为知识的交流与共享提供了一个特殊且有效的平台。在兴趣小组等非正式组织中，人们交流与共享知识更是在不自觉的情况下进行的，是人们自愿进行的，通过非正式组织进行知识交流与共享往往会收到意想不到的效果。因此，组织进行知识交流与共享，要坚持正式组织与非正式组织两手抓，两手都要硬。第三，全面出击，与其它组织联合进行知识交流与共享。一个单独的组织通常无法掌握其所需的所有知识与技能，组织要通过建立合作伙伴关系获得必需的高质量的咨询建议及知识。这种合作伙伴可以成为组织内部知识共享的延伸和继续。同时合作伙伴关系也可以为组织带来其它帮助，如加速知识的创造，强化知识价值，在面对共同关心的问题时分工协作，建立多方位的信任与合作等。但在合作时也要注意对本组织机密的保护。3.3 健全以激励约束机制为主的相关制度，克服知识本身的障碍，以制度来激励组织成员交流与共享知识第一，健全有效的多层激励制度。知识交流共享不会自然而然地产生，只有当人们意识到和感受到贡献自己的才能所得比将知识囤积和隐藏所得会更多时，知识共享才能较顺利地进行。因此，建立有效的激励制度，重视对积极参与知识交流与共享的员工进行激励，让员工看到知识共享的收益大于将自己知识囤积和隐藏起来所得的利益，才能更好地调动组织成员进行知识交流和共享的积极性、主动性。具体来讲，组织可以利用知识管理平台系统，对组织成员所共享的知识进行统计积分，再配合绩效考核制度，建立知识管理奖励机制，为员工提供学习的环境，激励员工创造更大的价值。同时应注意坚持合理补偿这一重要原则。也就是说，组织应为知识的提供者创造有效的奖励措施，要对其在新知识的研发过程中的付出给予补偿,还要按知识对组织的贡献大小给予奖励性报酬,使个人贡献知识的回报大于囤积知识的回报。第二，建立知识的保护机制。组织应增强知识的保护意识，并建立知识的保护机制，从而营造出一个有利于鼓励创新的软环境。组织可以通过限量、分人处理、机密文件由专人亲持，设立防火墙，文件采用密码方传递等方式来对知识进行保护。第三，健全知识交流与共享成果的转化机制。要尊重组织成员间进行知识交流与共享的成果，创造条件将其应用于实际工作，并对知识的二次创造给以奖励。此外，还应建立评价、计量知识的价值的方法，为知识管理提供价值依据。3.4 创造“学习、交流、共享、创新”的良好内部环境，塑造“相互信任、尊重知识、交流和共享知识”的组织文化，由文化驱动知识的共享和创新第一，要引导组织成员正确认识知识交流与共享，突破思想障碍。要贯彻“以人为本”的思想，对员工进行知识交流与共享理念的培训与宣传，让员工认识到知识交流与共享并非是损己利人，而是利人利己，是一种双赢。并要让员工明白并非拥有知识是个人的核心竞争力所在，而只有不断创造和利用知识才是个人发展的根本。此外，还要让全体组织成员理解知识管理的真正含义，从而认识到知识管理并非组织“剥夺”个人核心知识的手段和方法，而是对个人成长、组织发展、组织竞争力提高都有价值的活动。第二，要努力建立学习型组织。首先，建立适合于学习的组织结构，精简信息的中转站。然后，在具备了一定的组织结构基础后，重塑组织的学习文化，培养组织的学习习惯和学习氛围4（P166-177）。通过学习型组织的构建，使组织成员共同认识到知识的价值和学习的重要性，并高度重视个人经验、专业技术和创新，从而为知识的交流与共享创造一个良好的环境。4 结语 “工欲善其事，必先利其器。” 组织要从战略和全局的高度，充分认识搞好组织的知识交流与共享的重大意义，以“优化环境、搭建知识交流与共享平台”为主线，努力营造三个环境（正式组织，非正式组织，组织外部），建设立两个体系（即组织、激励体系），搭建一个“平台”（知识交流与共享服务平台），切实抓好组织的文化建设、组织建设，同时让制度建设贯穿其中，为组织搞好知识交流与共享提供有力的支撑。通过从硬制度到软管理两个层面着手，对症下药，会有效地促进组织的知识交流和共享，进而推动整个组织竞争力的提高和长足发展。注释： 杨治华、钱军.知识管理用知识管理建设现代企业M. 南京：东南大学出版社,2002. 苏新宁.组织的知识管理M.北京：国防工业出版社，2004. 张润彤、朱晓敏.知识管理学M. 北京：中国铁道出版社.参考文献：1 张玉华、王红霞.知识共享的挑战与对策J.经济论坛.2004,(2).2 樊平军.论组织知识共享障碍及治疗J.科学管理研究,2003,(6).3 苏新宁.组织的知识管理M.北京：国防工业出版社，2004.4 杨治华、钱军.知识管理用知识管理建设现代企业M. 南京：东南大学出版社,2002.启动报酬的第二驾马车内在报酬* 本文在李锡元老师的指导下完成，已发表于企业研究（中国经济类核心期刊），2006年7月内容摘要 本文分析了外在报酬激励的有效性和不足，并探讨性地阐述了内在报酬激励的有效性及实现形式，进一步提出了启动报酬的第二驾马车内在报酬，从而实现内在报酬和外在报酬并驾齐驱，进而实现激励效应的最优。关 键 词 内在报酬 外在报酬 有效性 8 在通常情况下，根据报酬本身对员工所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化，报酬可以分为外在报酬和内在报酬。外在报酬主要指企业提供的基本工资、奖金、津贴、利润分享、股票期权、社会保险、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其它福利或服务。而内在报酬是相对于外在报酬的直接收益而言的，它是基于工作任务本身的相关心理报酬，如参考决策、挑战性工作、感兴趣的工作或工作任务、学习与进步的机会、他人的认可与受重视、多元化活动、就业的保障性等。报酬在实质上是一种心理契约，而外在报酬和内在报酬则构成了报酬的对立统一体，二者相辅相成，构成了报酬功能的两驾马车。然而，在现实中，许多企业从某种程度上忽视了内在报酬的有效性，也因而没有很好的发挥出内在报酬的功效。一、外在报酬的作用及其缺陷（一）外在报酬的作用按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是分层次的，低层次的需要是高层次需要的基础。在现实生活中，大多数人通常首先注重的还是工资等外在报酬。外在报酬是大多数员工的主要生活来源，它对员工及其家庭的生活所起到的保障作用，是其他任何收入保障手段都无法替代的。此外，外在报酬还具有社会信号功能，它实际上还在向其他人传递着一种信号，人们可以根据这种信号来判断特定员工的能力、身份、企业的认可和欣赏、地位的高低等。因而，虽然随着人们生活水平的逐步提高，外在报酬与激励的关系逐渐呈弱化趋势。但是物质需求始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以外在报酬仍是激励的一种重要而且是必须的手段。（二）外在报酬的缺陷外在报酬具有经济保障、社会信号等方面的作用，但也有自身的重大局限。第一，外在报酬面临激励效用增长瓶颈。根据向后弯曲的劳动供给曲线可以证实，外在报酬在调动员工劳动积极性方面存在重要作用，但也有它的局限。也就是说，在外在报酬超过一定点后，不断不会增加，反而会减小劳动供给。起初，员工的劳动供给会随着外在报酬的增强而增加，但当外在报酬超过一定量时，员工不愿意提供更多的劳动。这是因为员工工作的意愿很大程度上取决于他对外在报酬和闲暇的比较。员工外在报酬增加会同时发生收入效应（使员工减少劳动供给）和替代效应（使员工增加劳动供给），当收入效应大于替代效应时，员工就会减少劳动供给，这时就会出现外在报酬的增长与员工劳动供给的不同步，这正是外在报酬的一大局限，也是外在报酬激励员工作用的增长瓶颈。第二，激励因素易向保健因素的转化。外在报酬所能起到的激励作用总体上是边际效用递减的，企业额外支付一单位的外在报酬给员工带来的激励作用是不断下降的，也就是说，企业如果想给员工带来相同的激励，就必须给予递增的外在报酬。这样，如果企业长期将外在报酬作为激励员工的手段，必定会使其作用由最初的效果显著而逐渐减弱，最终使其转化为保健效用。同时，外在报酬所能带给人们的效用毕竟是有限的，而且这一方面需要的满足更会增强他们追求更高层次的需要的欲望，这样就会使各种内在高级需要显得更加强烈，而如果企业还是偏好外在报酬的激励，那么其效果就会大打折扣。第三，较高外在报酬易引发成本攀升。如果企业承诺外在报酬的激励，那么员工就会潜意识地加强这种心理预期。同时在没有主动追求和体验工作乐趣或工作很少能提供乐趣的前提下，员工必然要求较高的货币工资来补偿乏味的工作所造成的身心劳累。由于工资刚性，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资等人工成本的大幅提高，从而影响企业的竞争力。 第四，不利于员工融入企业及员工个人成长。倘若企业与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，那么很可能会导致企业与员工之间形成一种对峙关系，这样就很难调动员工的工作积极性和责任感，也很难培育员工的主人翁地位。企业与员工之间的凝聚力也很难加强，员工也不能很好的融入企业。此外，如果员工过分看重外在报酬，没有很好地享受到工作本身所提供的乐趣，就会缺乏学习创新的动力，员工就很难不断成长并取得成就。第五，较高外在报酬不利于企业变革。企业变革必然会引起物质分配关系的调整，但是这种调整不可能绝对公平,必然会损害某一部分人的利益。因而，如果企业过余偏重外在报酬，必然会使那些在改革中感到吃亏的人在无法扩大自己物质报酬或增大他人劳动投入的前提下,依据亚当斯的公平方程式而降低自己的劳动投入和努力程度。其结果往往是通过做“做负贡献”等途径来阻碍企业的变革。因此，外在报酬激励是一种好的激励方式，但仅靠外在报酬这一驾马车是不够的，还必须启动内在报酬这另一驾马车。二、内在报酬的有效性1优化报酬边际效益（MPR）外在报酬与内在报酬都遵循边际效益递减规律，但由于人们往往重视外在报酬而忽视了内在报酬，使得内在报酬比外在报酬更为稀缺。用一种更为稀缺的报酬（内在报酬）替代相对稀缺程度低一点的报酬（外在报酬），能够提高报酬的边际报酬收益率。而且，外在报酬与内在报酬构成了报酬组合，将两者有效结合可以优化报酬的边际收益，实现报酬收益的帕累托最优。2开拓报酬的新领域精神激励传统的外在报酬通常停留在物质层面，而内在报酬则开拓了报酬的新领域精神激励。通过精神激励，往往能弥补物质激励的不足，并能产生更好的效果。例如往往在员工生病时的一次关怀，在员工生日时意外的party与祝福，当员工做出成就时的一声称赞，在员工遇到困难时的一次悉心开导，能够给员工莫大的荣耀与冲动，让员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。3有利于吸引和留住人才 当前，企业的竞争已经在很大程度上是人才的竞争。尤其是高层次核心人才，已成为企业间争夺的焦点。如何吸引和留住人才，也已成为企业面临的一大难题。事实上，大多数高层次核心人才在经济条件方面都比较宽裕，他们追求得更多，看得更重的是企业的尊重与认可，是自我实现的需要。内在报酬正好突破了金钱等外在报酬的局限，可以通过给予核心人才挑战性工作，给予他们施展才能的舞台，认可和尊重他们的成就，来给予他们更大的激励。此外，内在报酬还可以通过企业文化，人际关系等软环境来对核心人才产生软约束，从而更有效的吸引和留住人才。4提高企业竞争力现在，企业间的竞争日趋白热化，企业的竞争优势也更多地从资本等硬实力转移到了企业文化等软实力。启动内在报酬这另一驾马车，一方面可以通过减少人工成本来使企业的产品或服务的价格有更大的下降空间，从而提高企业产品或服务的竞争力。另一方面，内在报酬更能凝聚人、激励人、鼓舞人，更能增强企业员工的归属感和士气，更能有效地提高员工的工作效率，进而提高企业的绩效，从而可以进一步提高企业的竞争力。三、启动内在报酬的途径1尊重员工，相信员工，提供员工感兴趣、带有挑战性的工作或任务企业应当尊重员工，并相信员工的潜能，通过创造条件，多提供员工感兴趣、带有挑战性的工作，来让员工创造和感受工作的内在价值与意义。从人力资源管理的角度，我们可以运用工作分析与工作设计方法，来实现员工能力与岗位的最佳匹配。这样，员工就会真正为了工作而积极努力，发挥出自己最大的力量，从而在工作中形成一种更高的成就感和归属感。此外，当员工做出成就时，企业应当及时给予适当的认可和奖励，从而激励员工创造更大的成绩。这对其它员工，其实也是一种无形的激励。2建立内部沟通渠道，让员工参与管理和决策企业应当视员工为企业的主人，让员工在工作中更多地参与管理与决策。让员工参与管理和决策，是对其价值和能力的承认，是员工自我实现的需要。现代员工大都有强烈的参与管理的要求和愿望，因为通过参与管理和决策，可以实现员工那种“我不仅是一个执行者，更是一个决策者”的成就感。企业管理者应创造和提供机会让员工参与管理和决策，从而更有效地发挥员工工作的自主性和创造性。3给予员工学习与培训的机会现代社会知识呈爆炸性的增长，人们越来越感受到继续学习新知识、新技能，不断提升自身价值的重要性。企业为员工创造充分的学习与培训的机会，能够增强员工努力工作以争取学习与培训机会的内在动力，从而不仅能有效带动整个企业当前绩效的提升，而且通过员工自身素质的提高，企业也就能获得长足发展的竞争力。4畅通员工的职业生涯发展渠道职业发展激励是员工内在报酬体系的重要组成部分。对于企业的员工，一套切实可行的职业生涯发展规划，可以使员工有很清晰的发展目标和持续的内在动力。晋升，可以使员工得到物质和精神的双重满足，有利于员工目标导向行为的实现，促使其发挥更多的价值和工作积极性，是一种很好的内在报酬激励方式。因而在人才招聘上，企业要给予员工更多的机会，要注意培养内部劳动力市场，注重从内部培养选拔干部，同时加大公开招聘力度，变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。此外，由于企业内的晋升职位毕竟是有限的，如果员工长期得不到晋升就会打击其工作的积极性。因而，企业可能通过实行宽带薪酬、技能或能力薪酬体系来引导员工从追求晋升到追求自身能力的提升的职业发展轨道上来。随着企业不断的扁平化，这应该是一种必然的发展趋势。5加强企业文化建设，改善企业内部员工的人际关系著名的霍桑实验告诉了我们，人们是关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，员工社交需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要的。员工从事工作不仅仅为了挣钱，对于许多员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，友好的和支持性的同事会提高员工对工作的满意度。因而，企业应该通过加强企业文化建设，引导企业非正式组织（如各种俱乐部）的发展，来改善员工间的人际关系，营造良好的人际氛围。四、结语报酬问题一直是众多企业十分关注的问题，也是困扰许多企业的难题。如何充分发挥报酬的作用，如何通过报酬来有效地吸引和留念人才，激励员工，提升员工绩效，进而提高企业的绩效，促进企业战略目标的实现，也是摆在许多企业面前的一大课题。报酬作为一种心理契约，是由外在报酬和内在报酬构成的对立统一体。外在报酬在激励员工方面有着十分重要的作用，是激励的一种重